簡介：1共青團(tuán)江蘇省委江蘇省人力資源和社會保障廳團(tuán)蘇委聯(lián)〔2015〕68號關(guān)于命名表彰江蘇?。ń艹觯┣嗄陯徫荒苁值臎Q定各團(tuán)市委，各市人力資源和社會保障局，省級機(jī)關(guān)團(tuán)工委，各省直單位團(tuán)委，各有關(guān)省部屬高校、企業(yè)、科研院所團(tuán)委，各有關(guān)省級行業(yè)團(tuán)工委近年來，全省各地、各行業(yè)、各機(jī)關(guān)企事業(yè)單位團(tuán)組織以爭當(dāng)青年崗位能手活動為主要載體，扎實(shí)推進(jìn)青年職工技能培養(yǎng)工作，引導(dǎo)廣大青年職工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)、創(chuàng)造新業(yè)績，涌現(xiàn)出一大批熟練掌握專業(yè)知識技能、立足崗位創(chuàng)新創(chuàng)效的青年崗位能手。為表彰先進(jìn)、樹立典型，激勵更多的青年職工崗位成才、建功立業(yè)，經(jīng)逐級選拔、擇優(yōu)推薦、嚴(yán)格審核，3附件江蘇?。ń艹觯┣嗄陯徫荒苁置麊我?、江蘇省杰出青年崗位能手名單（10人）閆振徐工集團(tuán)徐州重型機(jī)械有限公司電焊工劉二偉連云港市贛榆縣交通工程有限公司挖掘機(jī)操作手劉彥軍寶勝科技創(chuàng)新股份有限公司研發(fā)中心副主任陳平國網(wǎng)無錫供電公司變電檢修一班副班長李德勝國電南瑞科技股份有限公司穩(wěn)定分公司控制廠站系統(tǒng)事業(yè)部副經(jīng)理助理所長范曉秋江蘇省交通規(guī)劃設(shè)計(jì)院股份有限公司城市與樞紐地下空間設(shè)計(jì)所助理所長涂剛毅中國船舶重工集團(tuán)公司第七二四研究所系統(tǒng)總體部主任助理景蓉蓉女南通大學(xué)附屬醫(yī)院醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)科主治檢驗(yàn)醫(yī)師韓鋒中鹽金壇鹽化有限責(zé)任公司鹽化研究所所長謝瑾女中國保險監(jiān)督管理委員會江蘇監(jiān)管局法制處法律事務(wù)科科長二、江蘇省青年崗位能手名單（134人）于磊磊南京交通技師學(xué)院教師朱彤女南京市發(fā)改委財(cái)政金融處主任科員

簡介：2019年人力資源管理師四級考試試題及答案（卷四）1企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的的謀劃與方略。A總體性和長遠(yuǎn)性B總體性和全局性C全局性和系統(tǒng)性D長遠(yuǎn)性和風(fēng)險性2當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競爭，利潤。A快，上升B快，下降C，慢，上升D慢，下降3是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B技術(shù)環(huán)境C政治法律環(huán)境D社會文化環(huán)境4企業(yè)資源優(yōu)勢具有，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。為其目標(biāo)市場和競爭的領(lǐng)域。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C重點(diǎn)戰(zhàn)略D穩(wěn)定戰(zhàn)略9行業(yè)的特點(diǎn)是銷售增長緩慢市場占有率競爭加劇。A新興行業(yè)B成熟行業(yè)C衰退行業(yè)D穩(wěn)定行業(yè)10衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括、合適定位戰(zhàn)略、迅速推出戰(zhàn)略。A領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C重點(diǎn)戰(zhàn)略D穩(wěn)定戰(zhàn)略11企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的。A主體B客體C內(nèi)容D重點(diǎn)12是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。

簡介：點(diǎn)擊查看更多遠(yuǎn)卓－中遠(yuǎn)工業(yè)涂料集團(tuán)戰(zhàn)略、組織、人力資源規(guī)劃咨詢?nèi)福?34m）精彩內(nèi)容。

簡介：1勞動關(guān)系勞動法勞動關(guān)系勞動法0608906089一單選一單選1工作生活質(zhì)量計(jì)劃的核心是工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)2工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化即通過增加一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，并減少工作循環(huán)重復(fù)的頻率，擴(kuò)大工作范圍。增加工作的多樣性。33工作輪換工作輪換這一工作設(shè)計(jì)方法使員工生活多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦感。4工作豐富化通過增加工作深度，將組織縱向的工作職能合并成一個職位，從而使員工擁有更大的自主權(quán)。55綜合性工作團(tuán)隊(duì)綜合性工作團(tuán)隊(duì)一系列任務(wù)被分派給一個小組，小組再把任務(wù)分派給每一個成員，并在需要時在成員間輪換工作。6質(zhì)量圈質(zhì)量圈質(zhì)量圈一般是由通過共同工作來產(chǎn)生某一特定部件或提供某一特定服務(wù)的工作人員志愿組成的工作小組，每周在工作日之前或之后開一次會，討論生產(chǎn)問題并找出解決辦法。77內(nèi)部公平制度內(nèi)部公平制度這是非工會化企業(yè)的一項(xiàng)正式制度安排，使雇員在受到不公正待遇時能夠表達(dá)不滿。88職業(yè)工會職業(yè)工會是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會。99同行工會同行工會同行工會是最早的工會組織形式，具有很強(qiáng)的內(nèi)部一致性。1010行業(yè)工會行業(yè)工會是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會。1111壟斷性行業(yè)工會壟斷性行業(yè)工會這種工會把一個行業(yè)中的所有雇員都吸收進(jìn)來，從而在勞動力市場上形成壟斷力量。1212總工會總工會總共會的組織原則就是對會員招募不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。1313社會傾銷社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機(jī)會轉(zhuǎn)到國外以獲取更大的利潤。1414聯(lián)合或共同決策聯(lián)合或共同決策員工與雇主共同對有關(guān)問題進(jìn)行分析，共同作出決定。1515溝通溝通是指在組織內(nèi)部，管理者通過“發(fā)出信息到接受信息在到反饋”得行動過程，來完成“計(jì)劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)行工作。1616非正式處罰非正式處罰主要是口頭責(zé)備。1717國際勞動立法有著悠久的歷史，起源于（1919世紀(jì)初期）紀(jì)初期）的歐洲。1818勞動法最后于（19941994年7月5日）日）經(jīng)全國人大常委會審議通過。1919對于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體職工，勞動法的實(shí)施范圍僅限于和這些用人單位建立（勞（勞動合同關(guān)系的勞動者）動合同關(guān)系的勞動者）2020勞動法最后于（19941994年7月5日）日）經(jīng)全國人大常委會審議通過。2121勞動者的基本勞動義務(wù)積極完成勞動任務(wù)積極完成勞動任務(wù)不斷不斷提高勞動技能提高勞動技能認(rèn)真執(zhí)行勞認(rèn)真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程動安全衛(wèi)生規(guī)程嚴(yán)格遵守嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德勞動紀(jì)律和職業(yè)道德2222根據(jù)我國勞動法規(guī)定，公民的能力和勞動行為能力勞動權(quán)利，是從年滿1616周歲周歲開始的。2323法律事實(shí)特點(diǎn)法律事實(shí)特點(diǎn)（法律事實(shí)，根據(jù)它是否包含當(dāng)事人的意志，分為事件和行為。）事件，事件，法律事實(shí)中的事件，也可以引起勞動法律關(guān)系的變更、消滅。行為，為，法律事實(shí)中的違法行為，也也可以引起勞動法律關(guān)系的變更、消滅。2424勞動者在簽訂和履行勞動合同中的地位。勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，雙方法律地法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，雙方存在隸屬隸屬關(guān)系。2525我國勞動法第20條第2款規(guī)定勞動者在同一同一用人單位連續(xù)連續(xù)工作滿十年十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。2626用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限期限勞動合同。2727按照不同的用工方式，勞動合同可分為全日制用工勞動合同、非全日制用工勞動合同和勞務(wù)派遣派遣用工勞動合同。2828（必備條款（必備條款）又稱“法定條款“是指由國家勞動法規(guī)所規(guī)定，雙方當(dāng)事人簽訂的勞動協(xié)議中必須具備的條款。2929勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有（用人單位的名用人單位的名稱、住所和法定代表人或稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；勞動紀(jì)件；勞動報酬；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任件；違反勞動合同的責(zé)任3030勞動合同法第17條第2款也規(guī)定勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。待遇等其他事項(xiàng)。3131協(xié)商約定試用期的規(guī)定（其一，勞動合同期限（其一，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超滿三年的，試用期不得超過一個月；三年以上固定過一個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六合同，試用期不得超過六個月。其二，同一用人單個月。其二，同一用人單位與同一勞動者只能約定位與同一勞動者只能約定一次試用期。其三，以完一次試用期。其三，以完成一定工作任務(wù)為期限的成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約限不滿三個月的，不得約定試用期。其四，試用期定試用期。其四，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定度用期勞動合同僅約定度用期的，試用期不成立，該期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。限為勞動合同期限。）3232竟業(yè)限制的范圍（在解在解除或者終止勞動合同后，除或者終止勞動合同后，上述規(guī)定的人員到與本單上述規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的竟業(yè)品、從事同類業(yè)務(wù)的竟業(yè)限制期限，不得超過二限制期限，不得超過二年。年。）3333約定服務(wù)期。勞動者違。勞動者違反服務(wù)期協(xié)定的，應(yīng)當(dāng)按反服務(wù)期協(xié)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。3434勞動合同的變更指在勞指在勞動合同履行過程中，因某動合同履行過程中，因某種原因或法律規(guī)定，勞動種原因或法律規(guī)定，勞動者和用人單位經(jīng)過協(xié)商一者和用人單位經(jīng)過協(xié)商一致，對原合同條款進(jìn)行修致，對原合同條款進(jìn)行修改或補(bǔ)充。改或補(bǔ)充。3535在勞動合同履行過程中（1）由于客觀條件的變）由于客觀條件的變化，依法允許變更勞動合化，依法允許變更勞動合同。同。（2）也有勞動者方面）也有勞動者方面的原因。的原因。（3）還有國家法）還有國家法律、法規(guī)修改方面的原律、法規(guī)修改方面的原因。因。3636變更勞動合同時，一般經(jīng)過以下三個程序（1）提出要求。提出要求。（2）作出答復(fù)。）作出答復(fù)。（3）簽訂協(xié)議。）簽訂協(xié)議。3737在六個月內(nèi)重新招用388勞動法律關(guān)系的種類勞動法律關(guān)系的種類（（1）全民所有制單位勞動法律關(guān)系。（2）勞動人民群眾集體所有制單位勞動法律關(guān)系。（3）勞動者個體經(jīng)營單位勞動法律關(guān)系。（4）私營企業(yè)勞動法律關(guān)系。（5）中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)勞動法律關(guān)系。（6）外商獨(dú)資經(jīng)營企業(yè)勞動法律關(guān)系。99構(gòu)成勞動法律關(guān)系的三構(gòu)成勞動法律關(guān)系的三項(xiàng)要素項(xiàng)要素勞動法律關(guān)系的主體、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容和勞動法律關(guān)系的客體。1010勞動法律關(guān)系的主勞動法律關(guān)系的主體，包括自然人和法人。體，包括自然人和法人。自然人包括自然人包括（本國公民、外國人）作為勞動法律關(guān)系主體一方的法人，具體來說是有法院資格的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、個體經(jīng)濟(jì)組織）。1111關(guān)于勞動者的義務(wù)關(guān)于勞動者的義務(wù)（勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。）1212勞動法律關(guān)系的客體的勞動法律關(guān)系的客體的特征包括特征包括4個個（A人存在的人身性B形成的長期性C存續(xù)的時間性D實(shí)用的條件性。）1313職工代表大會行使下列職工代表大會行使下列五項(xiàng)職權(quán)五項(xiàng)職權(quán)（1審議建議權(quán)，2審查通過全，3審議的決定權(quán)，4評議監(jiān)督權(quán)，5選舉廠長權(quán)。）1414特殊和困難就業(yè)群體特殊和困難就業(yè)群體具體包括具體包括（婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人、失地農(nóng)民和連續(xù)失業(yè)達(dá)一定時間人員）等。1515職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的設(shè)立職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件條件（有固定的交流場所、辦公設(shè)施；有必要的資金；有明確的機(jī)構(gòu)章程和管理制度；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員；法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件）1616職業(yè)介紹服務(wù)的內(nèi)容職業(yè)介紹服務(wù)的內(nèi)容（信息服務(wù)。咨詢服務(wù)。指導(dǎo)服務(wù)。介紹服務(wù)。委托服務(wù)。管理服務(wù)。）1717招工的程序招工的程序（公布招生簡章。勞動者自愿報名?？己虽浻?。）1818下崗的條件下崗的條件有生產(chǎn)任務(wù)的企業(yè)，一般不安排下列人員下崗（配偶一方已經(jīng)下崗的；離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女者；省（部）級以上勞動模范；烈士遺屬；現(xiàn)役軍團(tuán)人的配偶；省、自治區(qū)、直轄市面上民政府確定的其他職工。工。1919按照勞動合同期限劃分按照勞動合同期限劃分（分為固定期限，無固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動合同，三種）2020勞動合同鑒定的程序勞動合同鑒定的程序當(dāng)事人應(yīng)提供的材料材料（1）簽簽訂的勞動合同文本三份；（2）用人單位為法人的，應(yīng)提供法定代表人身份證明或授權(quán)委托書；用人單位不是法人的，應(yīng)提供主要負(fù)責(zé)人的身份證明委托書和國家工商行政管理部門頒發(fā)的營業(yè)執(zhí)照；（3）勞動者的身份證明；（4）鑒定部門認(rèn)為需要提供的其他材料。2121當(dāng)事人違反法律、法當(dāng)事人違反法律、法規(guī)或違背平等、自愿原則規(guī)或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力簽訂的不具有法律約束力的勞動合同是（無效勞動的勞動合同是（無效勞動合同）合同）2222無效勞動合同的種類無效勞動合同的種類（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。2323勞動合同無效或部分無勞動合同無效或部分無效（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危。使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。2424無效勞動合同按導(dǎo)致無效勞動合同按導(dǎo)致勞動合同無效的原因分勞動合同無效的原因分類類1違反法律、行政法規(guī)的無效合同。2采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。2525違反合法原則的具體情違反合法原則的具體情況，主要有況，主要有（1）主體資格不合法。（2）內(nèi)容不合法。（3）程序不合法。2626無效勞動合同按勞動合無效勞動合同按勞動合同無效的程度分類同無效的程度分類1全部無效勞動合同，指該勞動合同整體無效。2部分無效勞動合同，指勞動合同中某些條款違法，但不影響其他條款的履行，只要認(rèn)真核定條款無效，而其余條款仍有效。2727無效勞動合同的認(rèn)定“對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。2828對無效勞動合同的處對無效勞動合同的處理，一般包括1撤銷合同2修改合同3賠償合同4未履行部分的處理。5已支付的工資與勞動保險。2929勞動合同的履行的原則勞動合同的履行的原則（實(shí)際履行原則。全面履行原則。合作履行原則。）3030提前通知用人單位解除提前通知用人單位解除勞動合同勞動合同在勞動者參加用人單位工作后，由于主、客觀原因不愿繼續(xù)在該單位工作，可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。3131隨時通知用人單位解隨時通知用人單位解除勞動合同的情況除勞動合同的情況（①在試用期內(nèi)；②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。3232用人單位有下列情形用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除之一的，勞動者可以解除勞動合同勞動合同（①未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘風(fēng)破浪之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。3333用人單位提前解除勞用人單位提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法，動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法，具體規(guī)定以下五項(xiàng)內(nèi)容具體規(guī)定以下五項(xiàng)內(nèi)容（①經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。②勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能人事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100％。③勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗

簡介：上海開放大學(xué)公共部門人力資源管理作業(yè)答案公共部門人力資源管理作業(yè)答案1上海市公安局的人力資源管理屬于參考答案微觀管理2人的需求不僅是金錢和物質(zhì)，也追求社會交往和社會認(rèn)同，這種人性假設(shè)是參考答案社會人3在人力資源管理中強(qiáng)調(diào)必須使用強(qiáng)制性管理措施，采用“胡蘿卜加大棒”人事政策的是哪種人性假設(shè)理論參考答案經(jīng)濟(jì)人4人力資源的質(zhì)量綜合體現(xiàn)為勞動者個體和人力資源整體的參考答案健康情況知識水平技能水平勞動態(tài)度5在我國，廣義的公共部門包括參考答案國家機(jī)構(gòu)國有企業(yè)政黨機(jī)構(gòu)社團(tuán)群團(tuán)國有事業(yè)單位6公共部門人力資源管理包括參考答案宏觀管理微觀管理7人力資源的一般性質(zhì)表現(xiàn)在以下幾方面參考答案時代性與時間性能動性使用的時效性開發(fā)的持續(xù)性上海開放大學(xué)公共部門人力資源管理作業(yè)答案參考答案政治、政府和法律人口文化與技術(shù)競爭191970年代，對考核內(nèi)容的選擇往往由負(fù)責(zé)測評的組織或者員工列出（）個左右的個人品質(zhì)、性格特征，然后依據(jù)品質(zhì)可能的表現(xiàn)方式打分分等。參考答案1520利用書面形式對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的方法是參考答案自我報告法21以實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的績效考核是提高組織競爭力的重要工具。參考答案正確22KPI考核法因其容易理解、客觀并可量化的特點(diǎn)而備受歡迎。參考答案正確23平衡記分卡在公共部門的運(yùn)用與在企業(yè)的運(yùn)用是一樣的。參考答案錯誤24能夠反映政府綜合管理能力和績效結(jié)果的指標(biāo)是參考答案政府生產(chǎn)力25人員分類的對象是公共部門中的工作人員或者參考答案職位26有關(guān)戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點(diǎn)是（）參考答案設(shè)計(jì)學(xué)派27運(yùn)用排列法進(jìn)行職位評價時，一般要選取職位總數(shù)的（）作為標(biāo)桿。參考答案1015戰(zhàn)略理論的結(jié)構(gòu)學(xué)派代表人物邁耶和羅恩以“習(xí)慣同型現(xiàn)象”來描述在同一環(huán)境下組織結(jié)構(gòu)趨同的現(xiàn)象。

簡介：人員素質(zhì)測評理論與方法人員素質(zhì)測評理論與方法1單選題單選題1開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)（）為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。BA員工技能B員工素質(zhì)C員工知識D員工能力2（）測評的特點(diǎn)是勘探性、配合性和促進(jìn)性。AA開發(fā)性B有效性C發(fā)展性D選拔性3面試時，在交流中保持積極傾聽是很（）的，但又是很有效果的一件事情。BA容易B困難C重要D必要4工作分析的方法為描述內(nèi)容的（）提供了一個更寬泛的定性但同時也更實(shí)證的程序。BA財(cái)務(wù)分析B權(quán)重分析D15種人格9無論對于什么組織，有效的系統(tǒng)都能夠盡可能地對績效標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成水平進(jìn)行衡量。BA績效管理B績效評估C業(yè)績考核D員工評議10（）的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。DA考評B考核C評分D評定11所謂測評要素是指測評內(nèi)容的，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。BA績效統(tǒng)計(jì)B細(xì)化條目C數(shù)量分析D結(jié)果描述12在人事測評前做充分的準(zhǔn)備工作，可以減少實(shí)施過程中的產(chǎn)生。AA誤差B失誤C錯誤D誤判13（）性測驗(yàn)是測驗(yàn)人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)。AA能力傾向

簡介：1人力資源資源培訓(xùn)計(jì)劃人力資源資源培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容所需所需時間時間培訓(xùn)目的培訓(xùn)目的素材準(zhǔn)備素材準(zhǔn)備備注備注1人力資源基本知識培訓(xùn)項(xiàng)目開始，訪談、問卷調(diào)查結(jié)束階段人力資源管理人員、企業(yè)中高層管理人員人力資源體系的基本內(nèi)容的總括性介紹120分鐘在組織內(nèi)部建立人力資源管理意識，了解現(xiàn)代人力資源管理包括的內(nèi)容可以根據(jù)項(xiàng)目具體情況安排，如果客戶不需要不必提供，但可以作為客戶溝通2招聘的培訓(xùn)項(xiàng)目中期，招聘制度制定過程中人力資源管理人員招聘形式、方法等理論與實(shí)踐介紹90分鐘在本領(lǐng)域進(jìn)行更深入的介紹如果客戶有需求可以對更細(xì)的專題進(jìn)行講解。培訓(xùn)的課題也可以改變3培訓(xùn)與員工發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目中期，培訓(xùn)制度制定過程中人力資源管理人員培訓(xùn)理論與操作90分鐘在本領(lǐng)域進(jìn)行更深入的介紹4薪酬激勵培訓(xùn)項(xiàng)目中期，薪酬制度制定過程中人力資源管理人員、高層管理人員薪酬理論與實(shí)踐90分鐘在本領(lǐng)域進(jìn)行更深入的介紹一般項(xiàng)目過程中人力資源各部分工作開展的先后順序不是非常明顯5考核培訓(xùn)項(xiàng)目中期，考核制度制定過程中人力資源管理人員、中高層管理人員考核理論與實(shí)踐90120分鐘在本領(lǐng)域進(jìn)行更深入的介紹。相關(guān)的溝通、計(jì)劃制定作為專題薪酬考核的培訓(xùn)可以放在招聘、培訓(xùn)的培訓(xùn)之后6職位說明書適合于項(xiàng)目開始之初問卷調(diào)查時期開始人力資源管理人員、全體員工理論、操作指導(dǎo)60分鐘進(jìn)行崗位分析的工具。充分的指導(dǎo)可以獲得大量的信息7崗位評價培訓(xùn)項(xiàng)目中期，薪酬制度制定階段人力資源管理人員、中高層管理人員、部分普通員工崗位評價的概念、意義、方法、操作指導(dǎo)等6090分鐘崗位評價是薪酬制度制定的科學(xué)依據(jù)之一，得到客戶的認(rèn)可和支持崗位評價實(shí)施過程中有針對崗位評價小組的操作指導(dǎo)8人力資源項(xiàng)目成果操作培訓(xùn)項(xiàng)目后期人力資源管理人員以及相關(guān)管理人員理論、操作指導(dǎo)120180分鐘使客戶相關(guān)人員熟悉所制定的人力資源具體內(nèi)容、了解含義和也可以將方案分成幾個部分分別介紹?？己朔桨概嘤?xùn)需要考核人參與2操作方法

簡介：,人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展,內(nèi)容,,為什么選擇HR作為職業(yè)HR的素質(zhì)培養(yǎng)HR從業(yè)者的個人發(fā)展,為什么選擇HR作為職業(yè),,HR給予個人的發(fā)展空間從人事行政到人力資源管理的發(fā)展HR在企業(yè)的使命和角色,HR的發(fā)展空間,,HR是一個非常EXCITING的職業(yè)HR是一個不會令人厭倦的職業(yè)HR是一個可以通過給企業(yè)增加價值從而實(shí)現(xiàn)自身價值的工作HR是一個有著廣闊發(fā)展空間的職業(yè),永遠(yuǎn)的求知欲和工作熱情是做好HR的前提,D,從傳統(tǒng)的人事到現(xiàn)代的人力資源管理,保護(hù)員工的利益做員工的朋友和代言人,人事管理人事政策計(jì)劃的專家,一線管理顧問經(jīng)理層的技術(shù)顧問,業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴增強(qiáng)組織競爭力的一份子,60年代,70年代,80年代,90年代,檔案管理工會事務(wù),行政事務(wù)性管理政策把關(guān),提高組織競爭力,對HR部門的責(zé)任,對組織和業(yè)務(wù)的責(zé)任,,HR是一個職業(yè),E,STAFFING招聘成本新員工從上崗到貢獻(xiàn)的時間員工流失率和平均服務(wù)年限PERSONNELPLANNING人均產(chǎn)值組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展的平衡職位工作飽和量管理人員VERSUS全員成本,HR的度量指標(biāo),TRAINING培訓(xùn)時數(shù)、成本分析、效果跟蹤HUMANCAPITAL工資成本分析年度增資與成本控制員工福利的改善與成本控制PERFORMANCEAPPRAISAL結(jié)果激勵與業(yè)績掛鉤的獎勵計(jì)劃與公司戰(zhàn)略掛鉤的激勵措施,E,HR的角色,業(yè)務(wù)的伙伴,基礎(chǔ)建設(shè)的專家,員工關(guān)系的管理者,TRANSLATEBUSINESSSTRATEGIESINTOHRPRIORITIESCREATEINFRASTRUCTUREBYCONSTANTLYEXAMININGANDIMPROVINGTHEHRPROCESSESHELPEMPLOYEETOCONTRIBUTETHROUGHTHEIRCOMPETENCESTODOGOODWORKANDTHEIRCOMMITMENTTOWORKDILIGENTLYIDENTIFYANDFRAMEPROBLEMS,BUILDRELATIONSHIPSOFTRUST,SOLVEPROBLEMSANDCREATE/FULFILLACTIONPLANS,HRDELIVERABLES,HR的價值要落到幫助業(yè)務(wù)增長的實(shí)處,變革的促媒,HR的使命和角色,戰(zhàn)略伙伴的角色,SOURCEHRCHAMPION,,建立領(lǐng)導(dǎo)人與員工間的信任鼓勵員工隊(duì)伍的多樣化和和思想的包容性高效率、高產(chǎn)出不斷更新改革HR策略以適應(yīng)新的要求發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見卓識主動思維而非被動應(yīng)付創(chuàng)造積極向上的工作氛圍減少組織層次暢通交流渠道培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,將HR政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合組織結(jié)構(gòu)必須配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移而調(diào)整將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)作為業(yè)績評估的標(biāo)準(zhǔn)和目的將管理層的目標(biāo)變成具體實(shí)施計(jì)劃了解同行業(yè)和競爭對手的情況吸引并保留高級人才為企業(yè)控制成本作出貢獻(xiàn)有創(chuàng)意、比競爭對手行動更快對變革反應(yīng)敏銳并積極參與適應(yīng)能力強(qiáng)要有HR的可信度和可靠性在堅(jiān)持原則的前提下要有靈活性,HR的素質(zhì)培養(yǎng),,HR人員的人格魅力HR的專業(yè)水準(zhǔn)HR人員的知識構(gòu)成HR人員的變革意識,HR的形象與人格魅力,信譽(yù)度CREDIBILITY透明度VISIBILITY附加值VALUEADDED,D,,,關(guān)注未來/戰(zhàn)略,關(guān)注日常工作,HR戰(zhàn)略,變革流程,基礎(chǔ)建設(shè),員工關(guān)系,HR的有效價值在于全方位的角色運(yùn)用,HR的價值模型,流程管理硬件,員工管理軟件,1,,,精通業(yè)務(wù)通曉業(yè)務(wù)能成為業(yè)務(wù)伙伴,精通HR戰(zhàn)略履行HR的職責(zé)，是HR技術(shù)和實(shí)踐的專家了解并能夠制訂最好的HR策略,精通變革和流程制定和應(yīng)用變革工具,個人品質(zhì)身體力行公司的價值觀，誠信，有判斷力，有勇氣,業(yè)務(wù)伙伴,職能專家,增值,HR的素質(zhì)模型,HR的個人品質(zhì)要求,HR的素質(zhì)模型,,HR的專業(yè)水準(zhǔn),HR基本功HRFUNCTIONALSKILLS組織結(jié)構(gòu)與員工配備ORGANIZATION§STAFFING薪酬與福利COMPENSATION§BENEFITS培訓(xùn)與發(fā)展TRAINING§DEVELOPMENT績效管理PERFORMANCEMANAGEMENT員工關(guān)系EMPLOYEERELATIONS,,變化總在發(fā)生預(yù)測變化監(jiān)控變化迅速適應(yīng)變化變化享受變化準(zhǔn)備好再次迅速變化并再次享受變化。,寫在墻下的話,變革的促媒,－WHOMOVEDMYCHEESE,HR從業(yè)人員的個人發(fā)展,,作為分享服務(wù)的HR與HR專才作為業(yè)務(wù)部門的HR與HR通才HR從業(yè)的未來與挑戰(zhàn),HR職業(yè)生涯規(guī)劃,HR組織模型,HR總監(jiān),資源共享中心,業(yè)務(wù)伙伴,戰(zhàn)略中心,信息服務(wù)中心,外包服務(wù),咨詢員,集團(tuán)專家,薪酬福利政策法規(guī)人員招聘檔案管理,人事系統(tǒng)工資系統(tǒng)調(diào)研系統(tǒng),選擇代理機(jī)構(gòu),SOURCECRG,,,,,,,,HR職業(yè)生涯規(guī)劃,HR組織模型－通才與專才,MD,SALESMKTG,CORPHR,MFG,RD,JV,,,,,,,,CB,TD,HRADMIN,,,,,,HR,HR,HR,HR,,,,,專才,通才,不同HR位置的比較,D,,,,專才職業(yè)生涯主要在單個職能領(lǐng)域發(fā)展,通才多種職能角色，責(zé)任范圍從小到大不斷增加,跨職能,,,,,,,HR職業(yè)生涯規(guī)劃,我們會失去工作嗎,HR從業(yè)人員的未來與挑戰(zhàn),,HR專業(yè)的將來分享服務(wù)中心外包服務(wù)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴外部咨詢顧問,成功的十七大原則,SOURCEPOWEROFPOSITIVEMENTALATTITUDE,,,,,,,時間/價格,課程名稱,講師背景介紹,8月319月1日原價RMB2450優(yōu)惠RMB1960,商機(jī)銷售管理大客戶銷售管理,楊先生，1985年加入IBM公司（是IBM在中國最早的本地雇員），在IBM工作近16年先后任系統(tǒng)工程師，分公司總經(jīng)理，銷售總監(jiān)。,9月份原價RMB5400優(yōu)惠RMB4320,人力資源系列課程,大型跨國公司人力資源經(jīng)理,10月1213日原價RMB2680優(yōu)惠RMB2144,輕松項(xiàng)目管理,沈音,美國羅格斯大學(xué)高級工商管理碩士（MBA）?，F(xiàn)任瑪賽公司首席執(zhí)行官。曾任亞信公司副總裁，負(fù)責(zé)亞信的系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)。多年大型系統(tǒng)項(xiàng)目和大型國際合作項(xiàng)目的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、管理經(jīng)驗(yàn)，致力于用系統(tǒng)、科學(xué)的管理方法進(jìn)行項(xiàng)目管理和團(tuán)隊(duì)管理。她所領(lǐng)導(dǎo)的亞信系統(tǒng)集成和項(xiàng)目管理成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀品牌。其主講的項(xiàng)目管理課程因其實(shí)用性，趣味性，受到學(xué)員的高度評價，并為眾多客戶重復(fù)購買。,東方誠信公司810月份公開課介紹,本次活動現(xiàn)場報名8折優(yōu)惠,

簡介：1,人力資源之考核技術(shù)平衡計(jì)分卡,,2,本次培訓(xùn)的目的是幫助學(xué)員了解平衡計(jì)分卡這一科學(xué)有效的戰(zhàn)略管理、組織溝通和績效測評工具,了解平衡計(jì)分卡產(chǎn)生的歷史背景了解平衡計(jì)分卡的基本概念了解平衡計(jì)分卡的作用及其優(yōu)勢初步了解平衡計(jì)分卡的建立流程,3,企業(yè)發(fā)展過程中如果不能積極改進(jìn)管理模式和方法將不可避免地遭遇陷井，甚至不得不從市場上退出,4,中外企業(yè)都不可避免地經(jīng)歷了短命的慘痛教訓(xùn),1957年的美國SBARUCHLEVANALYSISOFSP500COMPANIESFROM2000BALANCEDSCORECARDCOLLABORATIVEINC,8,企業(yè)真正的價值包括專利、品牌、人才、能力等一個完整的價值組合,價值組合專利、品牌、行業(yè)專長、人才、核心能力、好的主意、知識產(chǎn)權(quán)改變行業(yè)競爭規(guī)則的能力和潛力數(shù)據(jù)庫、專家系統(tǒng)、知識銀行關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、特殊關(guān)系客戶忠誠度市場份額核心技術(shù)速度傳播、決策、尋找合作者、執(zhí)行能力改進(jìn)獨(dú)立、積極的、有智慧的董事會有智慧的員工群體,SOURCEORENHARARI,9,股東價值,組織,領(lǐng)導(dǎo)力,流程,IT,技能,企業(yè)文化,無形資產(chǎn)的創(chuàng)造取決于領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化和技能等幾個獨(dú)立的能進(jìn)行價值創(chuàng)造的因素,2000BALANCEDSCORECARDCOLLABORATIVEINC,10,必須強(qiáng)調(diào)的是人在創(chuàng)造企業(yè)業(yè)績和股東價值,11,實(shí)踐表明目前的管理系統(tǒng)已經(jīng)無法處理如此復(fù)雜的價值創(chuàng)造過程,測評帳面價值不能測評具體的無形資產(chǎn)，如能力、客戶和員工敬業(yè)度等,不能描述價值創(chuàng)造的決定因素周期經(jīng)驗(yàn)不能處理關(guān)于原因和結(jié)果的順序問題,2000BALANCEDSCORECARDCOLLABORATIVEINC,價值負(fù)債表,價值創(chuàng)造損益表,12,一個科學(xué)的企業(yè)績效測評系統(tǒng)能有效地推動企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行,測評標(biāo)準(zhǔn)澄清了模糊的概念并且可以用于組織溝通戰(zhàn)略能夠被描述成一系列的因果關(guān)系,我們怎么樣為股東創(chuàng)造價值,我們應(yīng)如何服務(wù)好我們的客戶,在哪些流程上我們應(yīng)該不同凡響,我們應(yīng)該怎樣學(xué)習(xí)和提高,,,,,我們有應(yīng)該有的員工我們學(xué)習(xí)和成長,我們的客戶對我們非常滿意,有一些我們在內(nèi)部能夠做得非常好的工作,我們在財(cái)務(wù)表現(xiàn)上是成功的,13,平衡計(jì)分卡體系正是這樣一套能夠有效推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的系統(tǒng),評估要素/方面,NORTONKAPLAN建立,,,,,價值定位,客戶我們的客戶期望和重視什么,業(yè)務(wù)結(jié)果,財(cái)務(wù)我們怎樣為股東創(chuàng)造價值,,,成長戰(zhàn)略,回報戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)表現(xiàn)杠桿,流程為滿足客戶，我們應(yīng)在哪些流程上表現(xiàn)不凡,價值鏈,學(xué)習(xí)和成長為實(shí)現(xiàn)愿景，我們必須學(xué)習(xí)創(chuàng)新和提高什么,技術(shù)能力,技術(shù)和數(shù)據(jù)庫,戰(zhàn)略執(zhí)行能力,企業(yè)文化,知識和經(jīng)驗(yàn),14,平衡計(jì)分卡創(chuàng)建于上個世紀(jì)90年代初，目前已經(jīng)在國際上被廣泛應(yīng)用，成為績效測評的最佳模式,誕生于90年代初，概念來自于著名的哈佛大學(xué)學(xué)者KAPLAN和著名的管理咨詢專家NORTON原理對一個公司來說，僅僅測評年度財(cái)務(wù)結(jié)果無法準(zhǔn)確評估公司的整體情況只有將注重客戶和市場，通過完善內(nèi)部運(yùn)作，提升公司整體創(chuàng)新，學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力才能到達(dá)預(yù)期的財(cái)務(wù)結(jié)果方法分析公司實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)和近期目標(biāo)的戰(zhàn)略措施或成功要素，將之轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)并通過層層分解使其落實(shí)于部門及關(guān)鍵職位。作為溝通戰(zhàn)略和測評關(guān)鍵領(lǐng)域的工具，平衡計(jì)分卡將全員努力指向?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)平衡計(jì)分卡作為績效管理的主要部分已在行業(yè)中被認(rèn)為最佳實(shí)踐模式,15,平衡計(jì)分卡創(chuàng)始人認(rèn)為你所測評的正是你所得到的，因而測評標(biāo)準(zhǔn)的確定至關(guān)重要,“你所測評的正是你所得到的。高級經(jīng)理人員懂得，組織的測評體系會對經(jīng)理和雇員的行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響”,羅伯特卡普蘭，大衛(wèi)諾頓平衡計(jì)分法創(chuàng)始人,16,業(yè)績測評要求用科學(xué)的測評系統(tǒng)對需要測評的領(lǐng)域/事情進(jìn)行正確測評,,,,加強(qiáng)項(xiàng)目管理力度,,按時交付率X,95,項(xiàng)目交付統(tǒng)計(jì),,關(guān)鍵區(qū)域,,,關(guān)鍵指標(biāo),目標(biāo),,數(shù)據(jù)跟蹤記錄系統(tǒng),17,傳統(tǒng)的績效測評系統(tǒng)主要采用會計(jì)和財(cái)務(wù)指標(biāo)，注重對過程結(jié)果的反映，帶有靜止、單一和被動反映的特點(diǎn)；不能主動進(jìn)行分析和管理，也不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略管理手段實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合,影響,實(shí)際狀況,通過使用會計(jì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)而產(chǎn)生的較強(qiáng)的對過去的依賴傳統(tǒng)的成本會計(jì)聚焦在成本中心和產(chǎn)品上財(cái)務(wù)指標(biāo)的限制績效指數(shù)重要意義的下降績效指數(shù)和戰(zhàn)略目標(biāo)間沒有聯(lián)系,不考慮將來的趨勢忽略顧客問題和市場問題指標(biāo)泛濫行動導(dǎo)向性太少對預(yù)算這一全面控制工具的過分要求,資料來源羅蘭貝格,,,,18,,競爭使企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部的同時，更加關(guān)注外部，績效測評指標(biāo)也必須順應(yīng)這種變化必須從財(cái)務(wù)核心中解脫出來，力爭成為一個全面思考方法,市場,財(cái)務(wù),顧客滿意度,有效性,可支配性,持續(xù)時間,不能創(chuàng)造價值的活動,質(zhì)量,,,,,,,,,有效性,效率,資料來源羅蘭貝格,,,,傳統(tǒng)核心,,全面思考方法,,革新/知識,靈活性,前景/戰(zhàn)略,,績效提升,,,,19,同時要把績效管理和測評提高成為一個整合的控制工具并加以引進(jìn),績效要求愿景戰(zhàn)略目標(biāo),績效結(jié)果反饋,績效提升績效優(yōu)化方案連續(xù)的改進(jìn)措施管理,績效測定有效性效率,整合的績效管理,,,,,,,,,資料來源羅蘭貝格,,,,,20,用指標(biāo)的一體化系統(tǒng)來傳達(dá)公司策略,績效管理和測評的關(guān)鍵是尋找關(guān)鍵管理測評區(qū)域，即平衡目標(biāo)的建立,21,平衡的含義既包括長短期間的平衡，也包括動因間的平衡,在長短期間平衡如財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，創(chuàng)新、學(xué)習(xí)與發(fā)展等在要求結(jié)果與創(chuàng)造這些結(jié)果的動因間平衡如結(jié)果與戰(zhàn)略性指標(biāo),22,平衡計(jì)分卡就象飛機(jī)的標(biāo)度盤和指示器,SOURCEORENHARARI,我們可以把平衡計(jì)分卡看作是飛機(jī)座艙中的標(biāo)度盤和指示器。為了操縱和駕駛飛機(jī)，駕駛員需要掌握關(guān)于飛行的眾多方面的詳細(xì)信息，諸如燃料、飛行速度、高度、方向、目的地，以及其他能說明當(dāng)前和未來環(huán)境的指標(biāo)。只依賴一種儀器可能是致命的。同樣道理，今天，管理一個組織的復(fù)雜性，要求經(jīng)理們能同時從幾個方面來考查績效?？ㄆ仗m,23,平衡計(jì)分卡既解決了全面思考、有效整合的問題，同時突出了遠(yuǎn)期和近期、各項(xiàng)動因之間的平衡,誰是我們的客戶細(xì)分市場，價值定位，市場份額客戶獲得挽留滿意利潤率,,,,,,目標(biāo),指標(biāo),目標(biāo),指標(biāo),,目標(biāo),指標(biāo),,目標(biāo),指標(biāo),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,我們怎樣增加財(cái)務(wù)價值,哪方面我們應(yīng)有不凡表現(xiàn),內(nèi)部運(yùn)作流程方面,財(cái)務(wù)表現(xiàn)方面,客戶方面,客戶怎樣評判我們,我們怎樣支持業(yè)務(wù)需要,,主要的業(yè)績表現(xiàn)指標(biāo)什么樣的財(cái)務(wù)結(jié)果體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖營業(yè)額增長成本削減/生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率/投資戰(zhàn)略,能滿足客戶需要的主要的流程客戶定位客戶獲得產(chǎn)品設(shè)計(jì),員工能力信息管理企業(yè)文化,戰(zhàn)略能力方面,產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)品配送服務(wù),24,,,,,,,,我們?nèi)绾卫^續(xù)提高能力、創(chuàng)造價值,戰(zhàn)略執(zhí)行能力方面,目標(biāo)指標(biāo),,,客戶對我們的期望,客戶方面,目標(biāo)指標(biāo),,,我們必須精于什么,內(nèi)部流程,目標(biāo)指標(biāo),,,投資者對我們的期望,財(cái)務(wù)方面,目標(biāo)指標(biāo),,平衡計(jì)分卡關(guān)鍵區(qū)域包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和戰(zhàn)略執(zhí)行能力四個方面,25,財(cái)務(wù)績效測評顯示了公司的戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否有助于利潤的增加，典型的財(cái)務(wù)目標(biāo)涉及贏利、增長和股東價值,這個方面的重點(diǎn)是核心財(cái)務(wù)指標(biāo)。它在概括經(jīng)營單位采取的行動產(chǎn)生的可衡量性經(jīng)濟(jì)結(jié)果方面起到了重要作用。這個方面回答了下面這個問題經(jīng)營戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否為股東創(chuàng)造更多價值需要衡量的核心領(lǐng)域銷售額利潤經(jīng)濟(jì)增值凈資產(chǎn)回報率投資回報率現(xiàn)金流等,26,平衡計(jì)分卡要求經(jīng)理們把自己為客戶服務(wù)的聲明轉(zhuǎn)化為具體的測評指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)能反映真正與客戶有關(guān)的各種因素,這個方面的重點(diǎn)是公司期望獲得的客戶部分和市場部分。這個方面回答了下面這個問題公司在解釋及實(shí)施客戶和市場戰(zhàn)略，并創(chuàng)造最佳未來財(cái)務(wù)回報率方面做得如何需要衡量的核心領(lǐng)域市場份額客戶留住率客戶獲得率客戶滿意度客戶利潤率,27,平衡計(jì)分卡測評法的內(nèi)部流程測量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)來自對客戶滿意度有最大影響的業(yè)務(wù)流程,這個方面的重點(diǎn)是為了吸引并留住目標(biāo)市場的客戶，并滿足股東的財(cái)務(wù)回報率期望，公司必須擅長什么核心經(jīng)營流程，并符合我們的價值取向。這個方面回答了下面這個問題對實(shí)現(xiàn)客戶滿意度和股東財(cái)務(wù)期望有最大影響的內(nèi)部流程實(shí)施情況如何需要衡量的核心領(lǐng)域制造方面流程的有效性新產(chǎn)品銷售所占的百分比新產(chǎn)品投放率損益平衡時間,28,激烈的市場競爭要求公司不斷改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品和程序，因而公司創(chuàng)新、提高和學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力是與公司價值直接相連的,這個方面的重點(diǎn)是為了取得競爭成功，股東能夠帶給公司的核心知識和創(chuàng)新精神這個方面回答了下面這個問題什么增加公司價值的人員能力、知識和創(chuàng)新精神需要衡量的核心領(lǐng)域公司、團(tuán)隊(duì)和個人勝任能力公司處理變革的能力團(tuán)隊(duì)工作有效性,29,平衡計(jì)分卡舉例,聘請專業(yè)講師建立知識數(shù)據(jù)庫,90,專業(yè)培訓(xùn)覆蓋率,員工的專業(yè)技能,學(xué)習(xí)和發(fā)展,增加新產(chǎn)品開發(fā)的投資項(xiàng)目,2000年–152001年–502002年–60,新產(chǎn)品的營業(yè)收入占總營業(yè)收入的百分比,新產(chǎn)品開發(fā),內(nèi)部運(yùn)作,建立客戶反饋系統(tǒng),95,客戶保留率,客戶滿意度,客戶,新的促銷方案加強(qiáng)新渠道的營銷策略,30來自于產(chǎn)品A35來自于產(chǎn)品B35來自于產(chǎn)品C,營業(yè)收入的分布比例,平衡的產(chǎn)品營業(yè)收入,財(cái)務(wù),行動方案,目標(biāo),關(guān)鍵指標(biāo),關(guān)鍵區(qū)域,,,,,,,,,,30,平衡計(jì)分卡的功能包括評估、探索、診斷、績效監(jiān)控與衡量和職責(zé)定義等,評估衡量行動的價值探索明確并保證行動的方向診斷確定需要注意什么以及問題存在于何處績效監(jiān)控與衡量根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，評估績效及其進(jìn)展情況個人或團(tuán)隊(duì)職責(zé)評估是否實(shí)現(xiàn)了承諾,31,使用平衡計(jì)分卡有著明顯的優(yōu)于傳統(tǒng)績效測評方法的優(yōu)點(diǎn),將績效與經(jīng)營結(jié)果聯(lián)系起來包括了具前瞻性的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，使公司能在了解財(cái)務(wù)結(jié)果的同時，又能對自己在增強(qiáng)未來發(fā)展能力方面取得的進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督，從而使企業(yè)能夠全盤考慮所有關(guān)鍵績效領(lǐng)域關(guān)鍵績效領(lǐng)域側(cè)重衡量結(jié)果的有效性，而非僅僅是程序的有效績效可以追蹤、監(jiān)控并且可以向各受益人股東、員工等溝通經(jīng)營重點(diǎn)及其衡量一目了然建立平衡計(jì)分卡的過程為向企業(yè)、員工、客戶溝通績效提供了共同語言,32,平衡積分卡用四種觀點(diǎn)彌補(bǔ)了只是對財(cái)務(wù)結(jié)果的片面思考,平衡積分卡的觀點(diǎn),為了取得財(cái)務(wù)上的成功，我們應(yīng)該如何同股東周旋,財(cái)務(wù)觀點(diǎn),為了讓股東和顧客滿意，我們應(yīng)該在哪些業(yè)務(wù)流程中做到最好,內(nèi)部業(yè)務(wù)流程觀點(diǎn),為了實(shí)現(xiàn)公司前景，我們怎樣能夠開發(fā)我們的變革和增長潛力,革新/知識觀點(diǎn),為了實(shí)現(xiàn)公司前景，我們應(yīng)該如何應(yīng)對我們的顧客,顧客觀點(diǎn),,,前景和戰(zhàn)略,,,,,QUELLEKAPLAN/NORTON1997,33,四種觀點(diǎn)確保了公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的一個全面的思考方法,平衡積分卡的觀點(diǎn),平衡計(jì)分卡平衡積分卡,34,完整的平衡計(jì)分卡由戰(zhàn)略模型、目標(biāo)和測量值以及計(jì)劃和報告系統(tǒng)三部分組成,平衡計(jì)分卡詳細(xì)構(gòu)造,,,控制報告的傳送,,相應(yīng)的測量值的識別,,計(jì)劃和報告系統(tǒng),,目標(biāo)和測量值,,戰(zhàn)略模型,,財(cái)務(wù),,,市場/顧客,,,內(nèi)部過程,,革新/知識,,,,,戰(zhàn)略目標(biāo),,,,,,,,財(cái)務(wù),市場/顧客,內(nèi)部過程,革新知識,,,測量值,,,,,,觀點(diǎn),財(cái)務(wù),市場/顧客,內(nèi)部過程,革新/知識,,,,戰(zhàn)略目標(biāo),測量值,目標(biāo)值,,對重要業(yè)務(wù)觀點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)間的原因結(jié)果關(guān)系的描述,,措施,,,35,通過與其它控制工具的直接比較可清晰地看到平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn),要求對履行程度,資料來源羅蘭貝格,,傳統(tǒng)的損益帳,,過程成本會計(jì)/項(xiàng)目管理,1戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的組合2對最重要的結(jié)果值的關(guān)注3轉(zhuǎn)換導(dǎo)向/行動導(dǎo)向4考慮質(zhì)量識別值5推動內(nèi)部學(xué)習(xí)過程6提升激勵7對原因而不是癥狀的關(guān)注8未來導(dǎo)向,,,,,?,,?,,?,?,?,,,?,?,,?,?,?,?,?,?,,,,,,?,?,,,?,?,?,,?,,,?,?,?,,?,,?,?,?,?,,?,,?,?,?,,,?,36,平衡計(jì)分卡為戰(zhàn)略的構(gòu)劃和轉(zhuǎn)換第一次提供了一個有效的工具,平衡計(jì)分卡,焦點(diǎn)是具有最大杠桿效應(yīng)的對戰(zhàn)略意義重大的控制量,優(yōu)先措施和項(xiàng)目中公司戰(zhàn)略的實(shí)施,推動連續(xù)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)和發(fā)展過程,直到員工層面的公司戰(zhàn)略的清晰溝通,平衡計(jì)分卡最重要的優(yōu)點(diǎn),資料來源依據(jù)KAPLAN,RS/NORTON,DP1996平衡積分卡戰(zhàn)略的實(shí)施,37,,,,,,,平衡計(jì)分卡建立的過程有助于公司反省自己的戰(zhàn)略，同時也可以對公司的管理體系進(jìn)行大檢查,38,戰(zhàn)略意圖,根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個方面形成使命說明,財(cái)務(wù),客戶,流程,戰(zhàn)略能力,為每個方面確定中期目標(biāo),為目標(biāo)建立測評指標(biāo),財(cái)務(wù),客戶,流程,戰(zhàn)略能力,SI,SI,SI,SI,明天A,今天B,差距戰(zhàn)略需要AB,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,為每個指標(biāo)設(shè)立量化的目標(biāo),,,平衡計(jì)分卡使公司明確從戰(zhàn)略意圖開始逐級向下該做什么，并且避免了傳統(tǒng)管理體系的缺陷，即不能把公司的長期戰(zhàn)略和短期行動聯(lián)系起來,39,制定平衡積分卡的系統(tǒng)化過程是成功引進(jìn)的重要標(biāo)準(zhǔn),,,戰(zhàn)略,,,戰(zhàn)略,確定戰(zhàn)略目標(biāo),,,平衡計(jì)分卡的實(shí)施,現(xiàn)在狀態(tài),,平衡積分卡,,目標(biāo),測量值,指標(biāo),措施,,,,,,財(cái)務(wù),顧客,,,,平衡積分卡,,目標(biāo),測量值,指標(biāo),措施,,,,,財(cái)務(wù),顧客,,,,,,,,,,,,,執(zhí)行,,,,,

簡介：長虹的人力資源管理體系長虹的人力資源管理體系200919174055楊斌人力資源管理2008年第2期字體小中大擁有品牌價值58325億元，世界品牌500強(qiáng)企業(yè)長虹，積極引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理念，構(gòu)筑以“3P”（職位管理POSITION、績效管理PERFMANCE、薪酬管理PAYMENT）為核心的人力資源管理體系，并在實(shí)踐中推廣應(yīng)用，在實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)程中，邁出了重要的一步，讓人力資源管理活動成為各級管理者的一種習(xí)慣。職位管理是基礎(chǔ)大大小小的職位組成了整個組織結(jié)構(gòu)體系的細(xì)胞群集，職位管理也是一切人力資源管理活動的源頭。長虹在人力資源管理活動中，形成了一套符合自身特色關(guān)鍵職位的后備人才選拔與培訓(xùn)方案，并作為長效機(jī)制運(yùn)行。通過任職資格審查、能力素質(zhì)測評、潛力評估、并參考最近3年績效檔案結(jié)果，建立了后備行政管理、后備工程技術(shù)、后備營銷等關(guān)鍵職級序列的后備人才庫。后備人才庫內(nèi)人員均為設(shè)計(jì)研發(fā)、運(yùn)營管理、市場銷售、工程技術(shù)等專業(yè)領(lǐng)域的骨干人才，對于這類人才，公司選派參加脫產(chǎn)進(jìn)修和提升培訓(xùn)，作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展過程中的后備生力軍，并通過建立后備人才職位體系與薪酬相關(guān)聯(lián)，為更好地激勵和保留優(yōu)秀人才提供保障。職位管理涉及工作分析、職位描述、職責(zé)澄清與責(zé)任權(quán)限、職位價值評估、職位聘任等各個環(huán)節(jié)。以職位聘任為例，目前被教育、衛(wèi)生、金融、郵電、交通、科技等事業(yè)單位在人才選拔和聘任中所采用，而成功推行這一舉措的企業(yè)為數(shù)不多。長虹作為國有大型企業(yè)集團(tuán)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，先后多次開展大區(qū)營銷總經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理、基建公司總經(jīng)理、醫(yī)院院長等高級職位公開聘任，讓更多的優(yōu)秀人才參與競聘活動，并加深了競聘者對這些關(guān)鍵職位職責(zé)內(nèi)容、任職條件、職位前景規(guī)則的認(rèn)識和理解。業(yè)績引導(dǎo)是原動力群體，實(shí)行強(qiáng)制五級分步法，根據(jù)考核結(jié)果，按S、A、B、C、D進(jìn)行強(qiáng)制分布排序，通過對相對價值評估區(qū)分員工業(yè)績差異，促進(jìn)人才開發(fā)和合理使用。原則四持續(xù)溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾肀夭豢缮俚囊粋€重點(diǎn)環(huán)節(jié)，通過溝通以達(dá)成個人業(yè)績承諾，引導(dǎo)員工不斷提高業(yè)績水平，實(shí)現(xiàn)自身價值。同時，溝通應(yīng)貫穿于績效管理全過程中，不管是計(jì)劃制定還是指標(biāo)設(shè)立，亦或是在考核過程中，只有通過不斷的溝通，才能促進(jìn)個人業(yè)績和能力的不斷改進(jìn)。薪酬管理是價值體現(xiàn)人力資源管理活動最終歸屬于薪酬激勵，這也是人在一切工作過程和結(jié)果等所有活動的價值體現(xiàn)。業(yè)內(nèi)分析人士指出，一個優(yōu)秀的薪酬體系是建立公平的、具有競爭力的、員工滿意的薪酬系統(tǒng)，提高員工工作興趣和熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，形成人力資源體系的良性循環(huán)。薪酬管理是與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的職位、績效、招聘培訓(xùn)等其他模塊密切結(jié)合，充分發(fā)揮其薪酬激勵、引導(dǎo)功能。薪酬除保障員工生活需要的基本功能外，其最重要的作用是吸引人才、激勵保留優(yōu)秀員工、從而改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬活動主要依賴于職位、能力、業(yè)績?nèi)笠蛩?。長虹在實(shí)施薪酬成果導(dǎo)入階段，結(jié)合行業(yè)最佳實(shí)踐，采取統(tǒng)一的職位價值評估工具，充分運(yùn)用影響職位價值的14大關(guān)鍵驅(qū)動因素，對所有非生產(chǎn)型職位進(jìn)行價值評估，形成職位矩陣，規(guī)劃職級職帶，確立各職位序列的薪酬水平。有效施行薪酬管理，應(yīng)遵循“一個前提、二個公平、三項(xiàng)匹配”，應(yīng)滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，兼顧企業(yè)內(nèi)部及外部相似崗位員工的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)個人薪酬與崗位相對價值、工作績效以及薪酬總額與公司效益相匹配?？傊?，要圍繞促進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵和保障作用?！盀閸徫桓缎健槟芰Ω缎?、為業(yè)績付薪”，長虹人力資源資深人士在進(jìn)行員工培訓(xùn)時一語道出了長虹的付薪理念。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各專業(yè)管理模塊也有著必然的聯(lián)系，其中，職

簡介：銷售經(jīng)理的七大定理銷售經(jīng)理的七大定理我越來越關(guān)注這個階層，源自我在多年的深層市場實(shí)踐中，對這群充滿活力與希望的人們，在生活與工作交往中的耳濡目染，我對他們產(chǎn)生了深深的崇敬之情。這認(rèn)為，他們才是企業(yè)的堅(jiān)實(shí)脊梁，我無法阻止自己對他們關(guān)注研究的強(qiáng)烈興趣。三年來苦心運(yùn)作，凝結(jié)成文，衷心希望我的勞動能為他們提供一些有益的幫助。作者手記對企業(yè)來講銷售經(jīng)理只是一個工作職位而對具體的人來講銷售經(jīng)理則是一種生存方式。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展銷售經(jīng)理不僅數(shù)量越來越多而且作用也越來越重要。筆者權(quán)且把社會中人們的生存方式分為4種類型即體力經(jīng)濟(jì)、權(quán)力經(jīng)濟(jì)、財(cái)力經(jīng)濟(jì)、智力經(jīng)濟(jì)。而銷售經(jīng)理作為一種生存方式則不是一般人所能勝任的他需要充沛的體力、有效的權(quán)力、必要的財(cái)力及豐富的知識四者兼而有之。下面便是我多年來的研究心得我把它稱之為銷售經(jīng)理的七大定理。也正是這樣我才認(rèn)為銷售經(jīng)理不是出去銷售產(chǎn)品而是通過別人來銷售自己的產(chǎn)品如何取得消費(fèi)者的信任如何使商家相信經(jīng)銷該產(chǎn)品能盈利如何調(diào)動自己的業(yè)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性經(jīng)過我多年的實(shí)踐認(rèn)為要做到這些關(guān)鍵是用好“利、情、法”三個字一是以利誘之。孫子兵法講“合于利而動不合于利而止”。作為銷售經(jīng)理你必須清楚你的產(chǎn)品能給消費(fèi)者或用戶帶來什么利益有什么好處與競爭對手的同類產(chǎn)品相比或與替代產(chǎn)品相比有什么優(yōu)點(diǎn)。你要讓經(jīng)銷商堅(jiān)信經(jīng)銷該產(chǎn)品肯定有利可圖。你要讓自己的業(yè)務(wù)人員清楚業(yè)績好收人就高。在此需要強(qiáng)調(diào)的是利的表現(xiàn)形式是多樣化的可以是物質(zhì)利益可以是精神財(cái)富可以直接發(fā)錢也可以獎勵旅游。無論何種形式都必須是他們需要的。同時“利”的主體也是多樣的可以是他本人也可以是他的家人。二是以情動之。作為具猩緇崾糶緣淖勻蝗就是離不開感情的社會一分子。因此當(dāng)你滿足對方需要時必須披上一層溫情默默的面紗而不能變成赤裸裸的金錢關(guān)系。每個銷售經(jīng)理必須建立客戶檔案每個客戶的特點(diǎn)、愛好、父母親的生日、結(jié)婚紀(jì)念日、孩子的生日等等。這是建立感情的重要資源更重要的是投入小見效大。而對于自己的業(yè)務(wù)人員你的最佳選擇是少些脾氣多些指導(dǎo)少些指責(zé)多些鼓勵如果你能堅(jiān)持開發(fā)他們的優(yōu)點(diǎn)哪怕是微不足道的你也要讓他

簡介：跨國公司如何選拔和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人跨國公司如何選拔和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人主講高建華★課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么通過本課程，您能學(xué)到什么第一篇個人成長篇第二篇職業(yè)經(jīng)理人篇第三篇職業(yè)規(guī)劃篇第四篇市場營銷篇第五篇企業(yè)戰(zhàn)略篇第六篇知識管理篇第七篇個人未來發(fā)展篇第1講個人成長篇【本講重點(diǎn)】為何放棄鐵飯碗進(jìn)入外企何種心態(tài)支撐從基層做到高層外企帶來的最大沖擊在外企站穩(wěn)腳跟、贏得競爭的法寶為何一入惠普連干八年而不跳槽為何八年后離開兩年后又歸后來的離合是何原因【主持人提問1】就我所知，您1986年初就進(jìn)入惠普了。那時候還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，外資企業(yè)也不被人們看好。您毅然放棄了鐵飯碗，投身于那樣一個競爭的環(huán)境中，是出于一種什么樣的心態(tài)有什么遠(yuǎn)大的理想在支撐著您嗎【高建華先生】沒有遠(yuǎn)大理想，其實(shí)就是一個想提高自己英語水平的簡單初衷。那時的我大學(xué)畢業(yè)后就留校執(zhí)教，那段時間對自己而言比較寬裕，所以就經(jīng)常有機(jī)會看書、學(xué)習(xí)。當(dāng)時剛剛開始興起學(xué)外語，我也投身其中。正像大多數(shù)學(xué)外語的人一樣，那時的我會看、會寫，但是基本上不會說。1984、1985年，招聘也悄然出現(xiàn)了。為了檢驗(yàn)自己的外語水平，我應(yīng)聘了中國科協(xié)下屬的一家外事機(jī)構(gòu)，筆試順利通過，在面試時，我被淘汰了。原因就是我的英語說得結(jié)結(jié)巴巴，無法符合工作的要求。那是我第一次遭到拒絕，或者說是一種打擊。那次經(jīng)歷過后，我開始發(fā)奮學(xué)習(xí)英語，我不斷地聽英文廣播，不斷地看英文節(jié)目，致力于提高自己的英語口語水平。大概是在1985年夏天，也就是中國惠普正式成立時，我報名參加了他們的招聘考試。此時距離上次失敗已有半年，在這次考試中，我順利地通過了筆試以及面試。面試我準(zhǔn)備得比較充分，我提前將對方可能提出的問題一一列出，做出答案，而且認(rèn)真背會。于是，在正式面試時，對方所提問題的大部分我已成竹在胸，自然表達(dá)的非常流利。由于在這次面試中的出色表現(xiàn)，我成為惠普的一員。另外，追求卓越這本書是我選擇惠普的一個關(guān)鍵因素，這本書讓我第一次了解了什么叫做“市場開發(fā)工程師”，也讓我對惠普產(chǎn)生了興趣?！局鞒秩颂釂?】大家都知道您在惠普是從助理工程師做起，一直做到公司決策委員會的成員。您能不能再給大家分享一下，是什么樣的動力和心態(tài)在支撐著您，從基層一直做到那樣重要的高層呢【高建華先生】我是一個習(xí)慣把個人的長期愿景和短期目標(biāo)緊密結(jié)合的人，所以我在別人強(qiáng)的優(yōu)勢就可以了”的想法是萬萬不可取的。因?yàn)樵谶@種情況下，你并不能成為公認(rèn)的所在的一群人中最優(yōu)秀的一個，也就是說你比別人強(qiáng)的比較有限，無法拉開距離。所以，要想讓大家對你的“卓越”形成共識，你就一定要出類拔萃。中國惠普在1988年搞了一次先進(jìn)員工的評比活動，每個季度評一次，然后全年再評一次，每一次的勝出者都可以獲得一個小牌，上面寫著優(yōu)勝者的名字。我是中國惠普這個大家庭中唯一一個得過三個獎牌的人。這三個獎牌就意味著我拉開了與很多其他人的距離。當(dāng)然那一年我也得到了很多獎勵，這就是只要努力就會有回報。要想讓大家認(rèn)可你，你必須做好長期奮斗的準(zhǔn)備，半年、一年是不夠的。我從1986年3月進(jìn)入中國惠普，花了兩年的時間基本上就得到了大家的認(rèn)同。大家覺得我在那一批員工里表現(xiàn)不錯，這樣也就確保了我在這個圈子里站穩(wěn)了腳跟。【主持人提問5】很多在外企工作的人都喜歡跳槽，因?yàn)檫@樣可以不斷改善自己的待遇，盡快爬到更高的位置。而您為什么在惠普一呆就是8年多，一直沒有離開呢【高建華先生】其實(shí)我曾經(jīng)想過離開，但是發(fā)生了一些事，促使我安心在惠普干了8年。我在1988年成為優(yōu)秀員工，那時我開始對自己的實(shí)力有了信心，因?yàn)槲以谀莻€范圍中得到了認(rèn)可，那說明我的水平還不錯。時值1989年，公司開始從中方員工中提升管理人員。第一批提升了兩個人，但是沒有我。這令我很不開心，于是我想到了離開。正好當(dāng)時也有其他公司想聘用我。這次事件是我事業(yè)上的一個里程碑，因?yàn)槲业穆溥x讓我忽然之間發(fā)現(xiàn)我一直從事的市場營銷并不是公司最前線的工作，所以榮譽(yù)不可能最先降臨到我身上，而是降臨到了兩個銷售部的經(jīng)理身上。銷售才是公司中最重要的“前線部隊(duì)”，這讓我對自己當(dāng)初選擇市場營銷產(chǎn)生了懷疑，我甚至想我是否應(yīng)該改行做銷售。當(dāng)時想雇傭我的也是一家外企，他們想讓我過去做銷售，在和他們談得差不多的時候，我將我的去意向我當(dāng)時所在事業(yè)部的經(jīng)理提了出來。于是他和我進(jìn)行了一次懇談，為了及時和我談話，經(jīng)理甚至向讓他去參加會議的大老板說了“不”，這令我非常感動。他首先建議我在走之前和當(dāng)時中國惠普的總裁以及人力資源總監(jiān)談?wù)?，然后就開始詢問我離開的原因。我直截了當(dāng)?shù)馗嬖V他“我覺得自己在這兒有點(diǎn)施展不開，我覺得我做的不錯，大家也將我評選為優(yōu)秀員工，可是這次提升卻沒有我的機(jī)會?！彼又鴨栁摇澳汶x開后去做什么”我告訴他“我想去做銷售，現(xiàn)在看來好像做市場前景不是太好?！彼謫枴澳阌X得目前做銷售比做市場好你是做市場營銷的，你應(yīng)該知道，市場上一個產(chǎn)品的價值取決于它的供求關(guān)系，正所謂物以稀為貴。你知道不知道，現(xiàn)在全國做銷售的外企員工有多少個以惠普為例，現(xiàn)在大概有五六十個人，像惠普這樣的外企，現(xiàn)在進(jìn)入中國的還不是太多，做銷售的加起來最多可能是一兩萬人的規(guī)模?！彼又謳臀矣?jì)算了做市場營銷的人數(shù)，當(dāng)時的中國惠普只有七八個人做市場營銷，全國加起來，除去那些規(guī)模很小的沒有專設(shè)市場部，也都是市場跟銷售混在一起的公司，全國做市場營銷的人數(shù)比做銷售的人數(shù)要少一個數(shù)量級，這意味著競爭者少一個數(shù)量級。所以，他明確告訴我一個人在市場上的價值，不是看他的絕對水平，而是看他的相對水平。經(jīng)他這么一講，加上我的專業(yè)知識，我很快明白了在社會有需求，但是供應(yīng)量不足的情況下，市場營銷人員的價值就會高，這個道理讓我選擇留在了中國惠普。這件事之后的一年，這位說服我留下來的事業(yè)部經(jīng)理將我提升到了管理崗位上，從那以后，我開始實(shí)現(xiàn)了我在中國惠普的第一次跨越。因?yàn)槲医邮芰酥袊萜諏芾砣藛T進(jìn)行的許多培訓(xùn)，這些培訓(xùn)使我獲益良多。就像中國惠普的第三任總裁在培訓(xùn)中對我們說的一樣，如果你到惠普工作，還沒做到管理層就離開了，那你等于白來一趟。只有進(jìn)入管理層，公司才會對你進(jìn)行許多相應(yīng)的培訓(xùn)，也只有參加了這些培訓(xùn)，你才有機(jī)會真正接觸到跨國公司最優(yōu)秀的東西。如果你想真正地提高自己的水平，就要接受這些正規(guī)的培訓(xùn)，對一名普通的員工來說，公司培訓(xùn)的是讓其學(xué)會如何做事情；而對管理層的培訓(xùn)則截然不同，它教會你的是如何管理他人，如何成為一個優(yōu)秀的管理者。時下有一種現(xiàn)象非常耐人深思，即很多“海歸”回到中國找不到工作。如果認(rèn)真考慮一下，原因其實(shí)也很簡單。一個人如果只是到國外上學(xué)，這個人實(shí)際上并不了解西方的企業(yè)、西方的文化，即使這個人在某家跨國公司工作過，如果他沒有進(jìn)入到這家公司的管理層，他對西方企業(yè)的實(shí)質(zhì)還是不了解，因?yàn)樗恢涝趺醋鍪?；只有在這樣的公司做到了

簡介：論利益共同體構(gòu)造在公司治理結(jié)構(gòu)中的作用論利益共同體構(gòu)造在公司治理結(jié)構(gòu)中的作用部門企業(yè)中心作者郭萬達(dá)以深圳為案例的分析關(guān)鍵詞公司治理結(jié)構(gòu)利益共同體產(chǎn)權(quán)國有企業(yè)摘要在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)和國有企業(yè)改革的過程中出現(xiàn)了委托代理和內(nèi)部人控制的兩難選擇在本文的分析中根據(jù)在深圳觀察到的情況我們提出公司治理結(jié)構(gòu)要走出兩難選擇的困境關(guān)鍵是要重新構(gòu)造利益主體形成公司治理結(jié)構(gòu)中的利益共同體一、公司治理結(jié)構(gòu)中的兩難選擇在我國理論界總結(jié)公司治理結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)主要是從兩個角度來討論的一是從委托代理的關(guān)系進(jìn)行討論。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為國有企業(yè)的改革關(guān)鍵是解決委托代理的問題公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部各種要素所有者的關(guān)系實(shí)際上是分配剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)因此是一種解決股份公司內(nèi)部各種代理問題的機(jī)制張維迎1999把公司治理結(jié)構(gòu)納入委托代理關(guān)系的分析是因?yàn)槲写砝碚撋婕按沓杀?、監(jiān)督約束和激勵機(jī)制等內(nèi)容公司治理結(jié)構(gòu)就是要解決激勵機(jī)制和經(jīng)營者選擇問題。二是從內(nèi)部人控制的角度進(jìn)行討論針對轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象從公司治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)控制內(nèi)部人控制的機(jī)制這種制度安排的核心是要對內(nèi)部人控制加以控制、監(jiān)督、激勵和約束費(fèi)方域1998青木昌彥和錢穎一在討論公司治理結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的作用時也是把內(nèi)部人控制作為分析問題的出發(fā)點(diǎn)青木昌彥、錢穎一1995。這兩個角度是一個問題的兩個方面。實(shí)際上中國的國有企業(yè)的改革是從委托代理關(guān)系入手的從放權(quán)讓利、承包制到公司制的改組和改造出現(xiàn)了多層次的委托人和代理人實(shí)際上形成了控制權(quán)和索取權(quán)的分離也就是說有一部分的國有企業(yè)經(jīng)理人擁有了控制權(quán)但和剩余索取權(quán)不對等內(nèi)部人控制的問題也就出現(xiàn)了。因此公司治理結(jié)構(gòu)問題是要解決國有企業(yè)改革中的兩難選擇一方面是要解決激勵問題減少代理成本提高代理效率從這個意義上看是要“放”即放權(quán)也放利有人認(rèn)為實(shí)際生活中放得還不夠另一方面又要控制內(nèi)部人控制加強(qiáng)約束和監(jiān)督是要“收”有人認(rèn)為收得很不夠公司治理結(jié)構(gòu)變成了一個矛盾的綜合體這種矛盾在政策設(shè)計(jì)中時有反映國家政策一段時期強(qiáng)調(diào)放一段時期強(qiáng)調(diào)收放的結(jié)果是出現(xiàn)內(nèi)部人控制收的結(jié)果是出現(xiàn)行政干預(yù)的復(fù)歸結(jié)果只能在內(nèi)部人控制和行政干預(yù)當(dāng)中來回?cái)[動（張維迎，1999）在公司制改組過程中這個矛盾集中反映在董事長和總經(jīng)理兩個人之間的矛盾當(dāng)然“老三會”和“新三會”的矛盾也很突出。在現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)了這樣的故事董事長強(qiáng)調(diào)公司治理結(jié)構(gòu)是指要強(qiáng)化董事會的作用總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)公司治理結(jié)構(gòu)是指要加強(qiáng)經(jīng)理人的作用兩個人的矛盾與在八十年代中期改革中的書紀(jì)和廠長的矛盾極為相似那時討論的是“廠長負(fù)責(zé)制”好還是“書紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制”好兩個人的矛盾不能簡單地歸結(jié)為是委托代理出了問題還是內(nèi)部人控制出了問題因?yàn)槎麻L、總經(jīng)理都既是委托人又是代理人總經(jīng)理是內(nèi)部人董事長體分散化應(yīng)是國有企業(yè)改革的出路，在這個階段恰恰不能強(qiáng)調(diào)大股東的作用。有人說分散化了、多元化了不好監(jiān)督代理成本很高。我們認(rèn)為，代理成本高一點(diǎn)比政企不分帶來的效率損失總是要小一點(diǎn)。日本股權(quán)結(jié)構(gòu)比樣集中70集中在法人股東手里有優(yōu)勢但劣勢也很明顯金融危機(jī)就是集中的暴露。美國的股權(quán)比較分散40在養(yǎng)老金機(jī)構(gòu)手里但美國企業(yè)有活力創(chuàng)新能力比日本強(qiáng)因此日本出現(xiàn)金融危機(jī)而美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮。3、強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者的作用。是指公司經(jīng)理不僅要為股東服務(wù)而且要為“利益相關(guān)者”服務(wù)。所謂利益相關(guān)者是指除股東之外的勞動者、債權(quán)人、供貨商和其它利益共同體。提出為利益相關(guān)者服務(wù)是美國29個州公司法修改中最為深刻的變革崔之元1986。股東利益要與社會利益相一致這是公司治理結(jié)構(gòu)中的理想狀態(tài)這個狀態(tài)的出現(xiàn)首先有賴于股東作為所有者的利益得到保障而且是剩余索取權(quán)和控制權(quán)盡可能地對應(yīng)。我們認(rèn)為強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者是公司治理結(jié)構(gòu)中的一個進(jìn)步但在中國的國有企業(yè)改革中首先要構(gòu)造新的利益主體構(gòu)造新的股東產(chǎn)權(quán)清晰了才能談得上為利益相關(guān)者服務(wù)因此我們所說的構(gòu)造利益共同體與利益相關(guān)者是有區(qū)別的利益共同體是產(chǎn)權(quán)主體本身而不是“相關(guān)者”三、重新構(gòu)造利益共同體深圳的經(jīng)驗(yàn)所謂重新構(gòu)造利益共同體就是在國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革過程中引入各種利益主體形成國有股、各級法人持股、港澳臺資本持股、外資持股、自然人持股、經(jīng)營者持股、員工持股、和其它利益相關(guān)者持股的多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)造成不同利益主體形成的利益共同體。因此這種改革的實(shí)質(zhì)是產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的分散化減少國有股的控股比例和產(chǎn)權(quán)主體多元化增加不同的利益主體。通過公司制改造和產(chǎn)權(quán)主體多元化的改革既明晰了產(chǎn)權(quán)又減少了代理成本使國有經(jīng)濟(jì)存量盤活、增量用活。根據(jù)深圳的經(jīng)驗(yàn)重新構(gòu)造利益共同體的方法主要有如下幾種（1）國有控股，授權(quán)經(jīng)營。即由國有公司控股，授權(quán)作為股東的民營企業(yè)負(fù)責(zé)經(jīng)營，或者由董事會授權(quán)職業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營，經(jīng)營者以所持股分、分配權(quán)益或個人資產(chǎn)作為抵押補(bǔ)償，保證國有資產(chǎn)按一定比例增值。（2）國有控股，允許并鼓勵外方以知識產(chǎn)權(quán)或銷售渠道折價入股。中外雙方共同持股，權(quán)責(zé)明確，優(yōu)勢互補(bǔ)，促使企業(yè)不斷更新技術(shù)，實(shí)行科學(xué)管理。這樣有利于產(chǎn)業(yè)升級，增強(qiáng)國際競爭力。（3）多個國有企業(yè)法人持股，企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體多元化。由國有獨(dú)資企業(yè)和國有控股企業(yè)出資組建新的公司，公司股東雖然都是國有企業(yè)，但為不同的利益主體，從而克服了投資主體單一的不足，促進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的形成。（4）經(jīng)營者和內(nèi)部員工持股。以資本為紐帶，在企業(yè)與員工之間建立利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的機(jī)制，形成產(chǎn)權(quán)利益共同體，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（5）國有企業(yè)多層次控股，放大國有資產(chǎn)的控制力。以較少的國有資產(chǎn)控制較多的社會優(yōu)良資產(chǎn)，有效地提高了國有資產(chǎn)在國民經(jīng)濟(jì)中的控制力和影響力。重新構(gòu)造利益共同體需要一系列制度環(huán)境主要有以下幾個方面1、利益共同體的重建首先有賴于一個市場競爭的環(huán)境只有在市場競爭中才能形成不同的利益主體才能形成產(chǎn)權(quán)主體的多元化格局。深圳在市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)方面先行一步，建立企業(yè)外部的競爭機(jī)制，消除政策性差別，致力于對各種所有制企業(yè)采取一視同仁的政策，使各種經(jīng)濟(jì)成份都能在國家統(tǒng)一的產(chǎn)業(yè)政策引導(dǎo)下各顯其能。深圳市在近幾年的改革中，通過逐步

簡介：職位評估職位評估因素評分法之因素評分法之基本原則基本原則翰威特咨詢公司2001年2月目錄目錄職位評估概述職位評估概述1要素定義要素定義3要素評級要素評級6職位評估工作表職位評估工作表10

簡介：競爭對手調(diào)查實(shí)施要點(diǎn)競爭對手調(diào)查實(shí)施要點(diǎn)□從經(jīng)營者的動向來把握情報一雖然是沒有什么變化的事情，如果仔細(xì)做分析的話，將會有一些深入的發(fā)現(xiàn)，至于能否發(fā)覺問題就要看營業(yè)員了。二對經(jīng)營者的評價往往是信用調(diào)查中最困難的一環(huán)。三對經(jīng)營者進(jìn)行評價時應(yīng)和本人保持密切的接觸，而依此來做判斷雖然是原則性的，但如果不可能做到或者有困難的情況時，應(yīng)配合聯(lián)系依幾個已知的要素來做推測的方法。四如果將經(jīng)營者評價做區(qū)分的話，可將其大致分為1經(jīng)驗(yàn)。2能力。3性格三點(diǎn)。如果能做到不偏向任何一方，而取其平均的話，就可稱其為優(yōu)秀的經(jīng)營者了。五“經(jīng)驗(yàn)”并不只意味著經(jīng)歷。雖然說其有十年的事業(yè)經(jīng)歷，但是過去在事業(yè)上有沒有失敗過，或者在經(jīng)歷上有不凡的風(fēng)格和實(shí)績，這些都是非常重要的評估資料。六“能力”有著許許多多的要素，行銷能力、計(jì)數(shù)能力、勞務(wù)能力、管理能力、金融能力等是主要的，這些可從日常的營業(yè)活動中得知。七經(jīng)營者的“性格”，是可以從營業(yè)員的身上反映出來的。營業(yè)員的言語、作為、動作中就可判斷其經(jīng)營者是否為一個不平凡的人物。□從營業(yè)狀態(tài)中抓住情報一所謂營業(yè)狀態(tài)，并不是指和本公司的交易額的多少，而是指顧客將售貨款提高而得到利益，是否順利的上升的事情。二營業(yè)狀態(tài)是經(jīng)營實(shí)態(tài)把握的第一步，這是很容易從外觀上抓住的，唯獨(dú)營業(yè)員的判斷是重要的。三判斷營業(yè)狀態(tài)的基準(zhǔn)，大致可區(qū)分為1營業(yè)情況；2與交易往來戶的關(guān)系；3決裁條件、支付情況；4與交易往來銀行的關(guān)系和評價；5業(yè)績現(xiàn)況等。四“營業(yè)情況”因范圍廣大，所以要將其重點(diǎn)抓住。不但不可輕視本身的感覺，同時絕對禁止只從外觀上來做判斷。廣泛的同同行業(yè)和交易往來戶，再加上交易往來銀行的評價，來做最終判斷。五從“交易往來戶關(guān)系的好壞”就可以看得出其公司的將來極為重要的進(jìn)貨處的質(zhì)量上、信用上是否有問題，而沒有實(shí)力者是不行的。販賣處也不只是販賣處，連和他有交易來往的地方的好壞也要調(diào)查清楚。六“決裁條件、支付情況”即可知其經(jīng)營惡化的前兆。應(yīng)注意其原因和理由及看其經(jīng)過情況，是非常重要的。七“與交易往來銀行的關(guān)系和評價”雖然在調(diào)查上是相當(dāng)困難的，但卻可以知道許多事情真相。八“業(yè)績、現(xiàn)況”從頭到尾所說的就是這點(diǎn)。營業(yè)員的顧客管理的原則就在這里，如果做不到，那就不算是個合格的營業(yè)員。□從會計(jì)方向來抓住情報一要從會計(jì)上來抓住情報的話，大前提就是要能拿到損益表。二將自己的經(jīng)營實(shí)績展示給別人看并非是不好的事。營業(yè)員必須能有這種說話的工夫。三在此之前，交易開始時即應(yīng)確實(shí)將損益期中的損益表的交付、明確定立規(guī)則。所有的成員，都應(yīng)有此概念來執(zhí)行。四如果不能拿到損益表，也可從許多情報中來做推測，情報的組合建立是營業(yè)員和管理者本身的事情。五連續(xù)三至四期賠錢的企業(yè)是相當(dāng)危險的。除了一些大企業(yè)或者優(yōu)良企業(yè)，否則連續(xù)的賠錢，在金錢上當(dāng)然沒有理由能支持。六如果支付期間是長期性的話，必須要有周密的檢查追蹤。本著公司的立場，是以縮短其支付期間為原則。七在平常，就要做到嚴(yán)格地檢查計(jì)算錯誤，而且要確實(shí)遵守已約束的支付條件。八以損益表為基準(zhǔn)，財(cái)務(wù)比率分析和損益表的分析是營業(yè)員必須的基礎(chǔ)知識。九損益表亦不可囫圇吞棗。□分析資產(chǎn)狀態(tài)，獲得情報一從借貸報告表中可得知資產(chǎn)有流動資產(chǎn)和固定資產(chǎn)，固定資產(chǎn)更可分為有形固定資產(chǎn)、無形固定資產(chǎn)、投資等。二如果能拿到財(cái)務(wù)報表的話，就可以從數(shù)字上來作判斷。三一般對于流動資產(chǎn)的把握是很困難的。但是以決裁條件例如現(xiàn)金的入帳、支票付款期很短等都可看出是不是好的往來對象。四從外表唯一可以衡量的事物就是商品的庫存量。不但要看實(shí)際的庫存量，亦要檢查其入貨、出貨的情況。五固定資產(chǎn)在此指的大部分是事業(yè)用并非販賣用的的土地和建筑物，在所轄的登記所里取得其不動產(chǎn)登記簿謄本。六能知道其固定資產(chǎn)的價值額也是很重要的事情。七在借錢的時候，不論是個人或者法人，在常識上一定有其擔(dān)保的抵押品。如果分析其登記簿就可發(fā)現(xiàn)相當(dāng)不可思議的事情，像企業(yè)的資金操作的狀況，都可以分析出來而做判斷。八不要覺得一點(diǎn)點(diǎn)的費(fèi)用和勞力是可惜的，而應(yīng)要有那種對全部交易往來戶做調(diào)查的氣度才可。九如要知道無形固定資產(chǎn)、投資的事情，幾乎是不可能的。