簡介：部門職能生產(chǎn)班組部門名稱生產(chǎn)班組上級部門香料部下屬崗位生產(chǎn)工人部門本職按計劃生產(chǎn)香料主要職能（1）按照生產(chǎn)計劃實施生產(chǎn)，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務。（2）嚴格執(zhí)行產(chǎn)品質(zhì)量標準、生產(chǎn)工藝文件、安全生產(chǎn)制度等規(guī)章制度、實施細則，控制生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的質(zhì)量。（3）做好生產(chǎn)記錄并及時向有關部門反饋信息。（4）根據(jù)生產(chǎn)作業(yè)計劃配合做好各項生產(chǎn)準備工作。（5）及時解決、上報生產(chǎn)過程中的問題。（6）合理調(diào)配組內(nèi)人力，節(jié)能降耗，減少浪費，降低生產(chǎn)成本。（7）生產(chǎn)工具、設備的日常點檢、清潔、維護。（8）搞好生產(chǎn)現(xiàn)場的“5S”管理，實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。（9）配合香料開發(fā)室進行首批生產(chǎn)。（10）組織實施崗位培訓與質(zhì)量教育。（11）做好生產(chǎn)記錄、表單的保管和及時上交工作。管轄范圍（1）生產(chǎn)班組所屬工人。（2）生產(chǎn)班組操作現(xiàn)場和衛(wèi)生責任區(qū)。（3）生產(chǎn)設備和生產(chǎn)工具。部門職能生產(chǎn)班組部門名稱生產(chǎn)班組上級部門香料部下屬崗位生產(chǎn)工人部門本職按計劃生產(chǎn)香料主要職能（1）按照生產(chǎn)計劃實施生產(chǎn)，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務。（2）嚴格執(zhí)行產(chǎn)品質(zhì)量標準、生產(chǎn)工藝文件、安全生產(chǎn)制度等規(guī)章制度、實施細則，控制生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的質(zhì)量。（3）做好生產(chǎn)記錄并及時向有關部門反饋信息。（4）根據(jù)生產(chǎn)作業(yè)計劃配合做好各項生產(chǎn)準備工作。（5）及時解決、上報生產(chǎn)過程中的問題。（6）合理調(diào)配組內(nèi)人力，節(jié)能降耗，減少浪費，降低生產(chǎn)成本。（7）生產(chǎn)工具、設備的日常點檢、清潔、維護。（8）搞好生產(chǎn)現(xiàn)場的“5S”管理，實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。（9）配合香料開發(fā)室進行首批生產(chǎn)。（10）組織實施崗位培訓與質(zhì)量教育。（11）做好生產(chǎn)記錄、表單的保管和及時上交工作。管轄范圍（1）生產(chǎn)班組所屬工人。（2）生產(chǎn)班組操作現(xiàn)場和衛(wèi)生責任區(qū)。（3）生產(chǎn)設備和生產(chǎn)工具。

簡介：物料與采購管理制度基礎物料與采購管理制度基礎一、物料與采購管理目標表1211目標內(nèi)容正確計劃用料1配合營業(yè)目標2增加資金預算靈活度3減少呆滯料的產(chǎn)生4加強用料控制5便于存量管理適當存量管理1強化重點管理效果2提高存貨周轉(zhuǎn)率3適時、適量的供料4適量的庫存5提高庫位使用率強化采購管理1適質(zhì)、適量2適價、適時3充分掌握市場行情4和供料廠保持良好關系發(fā)揮盤點功效1消除料帳差異2確保材料量確保產(chǎn)品質(zhì)量1強化驗收管理2增加材料的使用性發(fā)揮儲運功能1確保材質(zhì)2安全維護倉庫3合理的儲存成本4正確的收發(fā)作業(yè)目標內(nèi)容更低成本1采購或自制的合理性2以舊換新物盡其用3積極開發(fā)替代品4余料再使用5防止滯料發(fā)生6。降低采購，儲存成本7提高人員工作效率合理處理滯廢料1資金靈活運用2避免無謂損失3增加儲位的有效空間物料與采購管理制度基礎物料與采購管理制度基礎一、物料與采購管理目標表1211目標內(nèi)容正確計劃用料1配合營業(yè)目標2增加資金預算靈活度3減少呆滯料的產(chǎn)生4加強用料控制5便于存量管理適當存量管理1強化重點管理效果2提高存貨周轉(zhuǎn)率3適時、適量的供料4適量的庫存5提高庫位使用率強化采購管理1適質(zhì)、適量2適價、適時3充分掌握市場行情4和供料廠保持良好關系發(fā)揮盤點功效1消除料帳差異2確保材料量確保產(chǎn)品質(zhì)量1強化驗收管理2增加材料的使用性發(fā)揮儲運功能1確保材質(zhì)2安全維護倉庫3合理的儲存成本4正確的收發(fā)作業(yè)目標內(nèi)容更低成本1采購或自制的合理性2以舊換新物盡其用3積極開發(fā)替代品4余料再使用5防止滯料發(fā)生6。降低采購，儲存成本7提高人員工作效率合理處理滯廢料1資金靈活運用2避免無謂損失3增加儲位的有效空間

簡介：百度總部人力資源實習生面試經(jīng)歷百度總部人力資源實習生面試經(jīng)歷面試公司百度面試時間2014年面試地點北京面試職位實習生面試分類互聯(lián)網(wǎng)工作地點北京昨天去了百度總部面試HR實習生崗位，有許多想法和大家分享，同時也作為自己的一次總結(jié)。首先是關于怎么做簡歷和投簡歷的問題。我在之前已經(jīng)給百度投過一次簡歷，但是沒有回音。但是后來我把簡歷稍微做了一些修改，當然內(nèi)容上還是那些內(nèi)容，同時我把投遞時間選在了上午。經(jīng)過這些改變，我很快便在下午的時候收到了來自百度的面試邀請。下面我把這次面試過程的經(jīng)過大致說一下，百度通知的面試時間是上午830，要求提早十分鐘到?jīng)]有要求也最好提早到，以示對雇主的尊重，同時也給自己準備調(diào)節(jié)的時間。我去的比較早，810左右就到了，然后在前臺那里進行了登記，最后到的應聘者總共是十四人，基本都來自是北京的高校，中國政法的比較多，北師大去了4個，還有一些京內(nèi)高校，記不清了，所以帶上紙筆很重要啊，外地的有從武漢大學，西南大學趕過來的學生。負責本次面試的面試官是百度HR總監(jiān)，面試官是一位看上去比較年輕的人，三十歲左右。面試直接從面試官的自我介紹以及對實習生的要求開始，沒有任何寒暄。他開門見山地指出他對人的時候還有人非?？渥约簩W習成績非常好，汗在接下來就是就是無領導小組討論環(huán)節(jié)，討論主題是支付寶支付和微信支付的發(fā)展前景哪個更好形式是14個人分成兩個7人一組，先個人陳述2分鐘，之后統(tǒng)一意見，統(tǒng)一意見的過程不許用舉手表決的方式，否則直接整組淘汰，最后是小組派代表陳述。說實話，關于無領導小組討論我是頭一遭遇到，因為之前沒有面試經(jīng)歷，所以有些云里霧里。個人面試總結(jié)1上面講的都是技術(shù)層面的問題，拋卻這些，其實最重要的還是個人是否真的適合這家公司，這個職位。如果不適合，那么無論對你自己還是對這家公司都是無益的。2如果職業(yè)規(guī)劃不存在問題，同時也確實喜歡并且適合，那么一定要在求職準備，包括技巧方面做足功夫。3所有的準備在沒有經(jīng)歷面試之前都是紙上談兵，所以要勇敢地去嘗試。是為我的第一次面試經(jīng)歷及總結(jié)。

簡介：特約店業(yè)務管理規(guī)定特約店業(yè)務管理規(guī)定第一條本公司設置特約店的基準及其營運方針，皆以本規(guī)定的內(nèi)容為準則。第二條經(jīng)營商品一經(jīng)營商品以XXXXXX為主體，目前的主力產(chǎn)品是靠舊有客戶的交易。為了將來的發(fā)展，目前新產(chǎn)品也應視情況經(jīng)營，以此渠道來開始發(fā)售。二特約店負責前項商品的批發(fā)和銷售。三特約店不得經(jīng)手其他廠商的同種產(chǎn)品。四今后將逐次追加其他廠商的同種產(chǎn)品。第三條特約店的設置一特約店的設置依下列規(guī)劃進行1A地區(qū)每區(qū)X店。2B地區(qū)每區(qū)X店。3C地區(qū)每區(qū)X店。二前項區(qū)域劃分，可因銷售額的提高、人口的增加及其他等等因素而變更店數(shù)。三本特約店制度只限適用于大都會及附近縣市，其他區(qū)域的實行方針則依照總代理店制度來進行。四特約店的選定1從以往即與本公司的交易的零售店中遴選。2從目前雖與本公司無交易，或交易額數(shù)小，但卻極具潛力的零售店中遴選。五從實績小的零售店中遴選特約店時，須依照下列基準來進行。另外，選店時必須以經(jīng)營穩(wěn)健且具有合作性、肯積極投入銷售活動者為對象。1每年銷售本公司產(chǎn)品金額超過XX萬元以上的店。2每年銷售XX產(chǎn)品數(shù)量超過500組以上者。3目前的交易額數(shù)雖小，但具有誠意且付款明確的零售店。六未有交易往來卻具實力的店系指下列條件1該地區(qū)尚未有舊客戶的情況2以地區(qū)性來說具有銷售潛力且未來仍有可能開拓銷售渠道的零售店。第四條與非特約店的交易客戶的往來方式一對于非特約店的交易客戶，一概以既有的交易方法來進行買賣。二批給這些店的售價，不論貨出于本公司或出于特約店，價格都應統(tǒng)一。三對于新的交易申請，原則上應轉(zhuǎn)交給該地區(qū)的特約店去經(jīng)手。四這種非特約店的商店交易，應隨著特約店銷售能力的增大而中止。相反的，這些商店之中如有交易增大者，應設法將其納入特約店制中。第五條特約店的義務一特約店依其過去的實績所在的區(qū)域的實力，每年要有一定的銷售責任額。而此額每年得經(jīng)雙方協(xié)議而修正。二目前各經(jīng)手品項的最低銷售責任額，暫定如下1XX地區(qū)500組至800組。2新產(chǎn)品及新型號則依當時條件另訂。三特約店須加入總公司。四總公司是以協(xié)助、推展特約店業(yè)務為目的的親睦團體。第六條交易方法交貨給特約店的批價及特約店本身的售價依下列規(guī)定實施。此價格亦為本公司交給工廠的價格。1A價公司批給特約店的價格。2B價特約公司及公司給零售店的價格。3C價賣給一般消費者的售價。4D價季節(jié)前的交易價格，屆時另訂。二為促進特約店的銷售及獎勵其付款的確實，本公司特設回扣折扣制度。三貨款的繳付以每月25日為截止日，次月10日須以現(xiàn)金繳付。如以期票繳付，則付款金額包含折扣費。四關于季節(jié)性的貨款繳付，另外訂有特別價格。五貨物運送過程中所發(fā)生的破損等，由本公司負擔。第七條支援銷售的制度一對于特約店，本公司將免費或以成本價提供銷售用的目錄、廣告用冊子、傳單、海報等。二公司會自行負擔在報紙、雜志、傳單及其他媒體上的產(chǎn)品宣傳費用，在實行這些廣告宣傳之前，公司會做好實施預定表，事前與特約店聯(lián)絡。三本公司會對特約店指導有關銷售方法、商品說明方法及其他相關的教育，并指示銷售計劃。四在開始銷售新型產(chǎn)品時，公司會免費提供或借與各特約店該產(chǎn)品的樣品。五本公司對于特約店主及負責的店員進行有關產(chǎn)品的組合及使用方法，產(chǎn)品說明，銷售時的應對方式等教育指導。第八條制造方法一如偏遠地區(qū)的訂貨量增多時，可于市內(nèi)及各地設轉(zhuǎn)包工廠，由這些工廠來負責產(chǎn)品生產(chǎn)。二本公司內(nèi)部將自設模具工廠，由公司親自經(jīng)營，至于生產(chǎn)方面再采取轉(zhuǎn)包生產(chǎn)的方針。三針對XXX及XXX各產(chǎn)品，本公司將設裝配工程科，以付費方式將工程委托該單位。

簡介：深圳市騰訊計算機系統(tǒng)有限公司深圳市騰訊計算機系統(tǒng)有限公司人事管理工作制度人事管理工作制度為深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使員工錄用工作規(guī)范化、程序化，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)國家和省市有關規(guī)定精神，結(jié)合我公司的實際情況，制訂本規(guī)定。一、一、員工錄用員工錄用1員工錄用必須貫徹提高公司員工整體素質(zhì)，充實基礎，堅持回避制度。2調(diào)入（應聘）我公司的人員，必須具備以下基本條件（1）思想好、作風正派，愿為公司發(fā)展貢獻力量；（2）身體健康、能堅持正常工作（須具有近期市級以上醫(yī)院的體檢合格證明）方可錄用；（3）聘用深戶和非深戶員工，都需有深戶人員擔保方可錄用。原則上擔保書要求擔保人親自到公司填寫，其條件是深圳市居民，滿25歲以上有穩(wěn)定工作及收入，并預留身份證復印件，擔保書一式兩份，公司、擔保人各一份。二、二、應屆畢業(yè)生的招入（聘用）應屆畢業(yè)生的招入（聘用）六、公司人員的離職、辭退、開除六、公司人員的離職、辭退、開除1離職員工主動要求離職或不再續(xù)簽合同者須提前一個月提出書面申請，經(jīng)公司領導審批同意后，在辦妥物資、財務、證件、工作移交等有關手續(xù)后，方可離開公司。否則作開除處理，并扣留在公司所剩的一切款項，公司保留追究其因有關事宜給公司造成各種損失的權(quán)利。2辭退根據(jù)勞動法和公司有關規(guī)定，公司有權(quán)辭退違法違章的員工并解除勞動合同。3開除凡嚴重違反公司勞動紀律和有關規(guī)定或其行為為公司經(jīng)營造成嚴重影響者，經(jīng)公司領導研究決定，公司有權(quán)提前解除勞動合同并追究其法律責任。由財務行政部門統(tǒng)一辦理有關手續(xù)。七、保險七、保險為保障公司員工的利益，解除員工的后顧之憂，根據(jù)中華人民共和國勞動法、深圳市基本醫(yī)療保險暫行規(guī)定、深圳經(jīng)濟特區(qū)失業(yè)保險條例等法律法規(guī)，結(jié)合公司具體情況，制定以下規(guī)定1凡公司正式錄用的員工均辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保

簡介：淺談市場經(jīng)濟條件下電力企業(yè)的人力資源管理淺談市場經(jīng)濟條件下電力企業(yè)的人力資源管理論文摘要在市場考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。二人員考評中存在的主要問題1考評標準不規(guī)范。由于我國目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。2考評方法單一。在電力企業(yè)人員考評的具體實施過程中，采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。3忽視定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。4考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動全員的積極性。二人員招聘對象過于狹窄長期以來，電力企業(yè)形成封閉管理，招工對象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。三考核文化作用發(fā)揮不夠由于國家有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風險的穩(wěn)定生存港灣，沒有失業(yè)的威脅。長此以來，導致人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗、重關系、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。三、在三建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構(gòu)建社會保障

簡介：建筑設計企業(yè)人力資源績效管理設計和創(chuàng)新研究建筑設計企業(yè)人力資源績效管理設計和創(chuàng)新研究建筑設計企業(yè)人力資源績效管理一、建筑設計企業(yè)績效管理存在的問題第一，建筑設計企業(yè)具有人才密集，專業(yè)技術(shù)強，業(yè)務鮮明的特點。其績效管理存在的問題在于首先，該行業(yè)的單位大多數(shù)由事業(yè)單位改制為公司，原有的各項服務功能在逐漸演變?yōu)闃I(yè)務單元，部分績效管理制度在變革中。創(chuàng)新多元的績效考核機制有待建立。其次，各業(yè)務部門處于不同的發(fā)展階段，市場占有率不同，專業(yè)設計業(yè)務特長不同以及發(fā)展?jié)摿Σ煌瑢е掳l(fā)展不平衡，導致績效目標也各異，在績效考核時不能按照統(tǒng)一KPI指標進行考核。最后，各業(yè)務部門多以“產(chǎn)值”指標作為主要的指標，員工追求單一的“產(chǎn)值“概念，考核結(jié)果對員工的收入影響甚微。各部門和員工過度追求短期的經(jīng)濟效益目標，部門缺乏長期目標，員工創(chuàng)新能力得不到提升。企業(yè)績效考核機制落后于快速發(fā)展的步伐。第二，建筑設計企業(yè)的人力資源績效管理設計。建筑設計企業(yè)的人力資源績效管理要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，結(jié)合企業(yè)的效能建設，采用科學的考核指標體系，構(gòu)建全面、科學、高效、準確的人力資源績效管理平臺，對各層級企業(yè)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、客戶滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核，提高和完善企業(yè)設計標準和質(zhì)量的績效管理體系。綜上所述，科學、完善的人力資源績效管理體系必須包括績效設計、績效落實、績效評估和績效反饋四大板塊。員工對個人績效目標負責，部門領導對部門績效目標負責，以確保人力資源績效管理目標的實現(xiàn)。四、績效評估板塊1建立合理可行的績效評估體系（1）選取科學的評價標準。績效管理評價標準的選取，關系到人力資源績效目標的完成情況評價，關系到客戶要求的實現(xiàn)程度和企業(yè)員工的人心向背。在選取績效評價標準時，既要核對員工、部門的既定目標完成情況，也要關注客戶的滿意程度。（2）工作中即時績效評估。評估能及時發(fā)現(xiàn)與既定績效目標的偏差，迅速采取應對措施。對于設計企業(yè)來說，設計上的失誤有時能使耗費大量資源設計出的方案與客戶要求出現(xiàn)偏差，對企業(yè)和客戶造成大量損失。（3）工作后總體績效評估。工作完成后的總體績效評估，是對員工、部門完成該工作整個過程和結(jié)果的總體評價，是對結(jié)果完成既定目標的評估，也是對過程的效率和效能的評估。既能發(fā)現(xiàn)偏差及時補救，還能提供下次工作中的改進方案。2績效評估者的選取由于績效評估選取標準的差異，企業(yè)人力資源績效評估的參與者，包括員工、部門領導、人力資源部門的專業(yè)考核人員。而最終的總體績效評估，在參照三者的意見同時，更關注專業(yè)考核人員和客戶的評估。3建立與績效評估體系掛鉤的獎懲晉升機制

簡介：激勵機制員工激勵機制組織目標體系誘導因素集合個人因素集合激勵機制作用性質(zhì)激勵機制的設計激勵機制模型中的三條通路激勵機制的運行模式激勵機制運行中的信息交流激勵機制激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容1、誘導因素集合誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預測的基礎上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。2、行為導向制度它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫（MLEBOEUF）博士在怎樣激勵員工一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應該獎勵的10種行為方式（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導向。3、行為幅度制度它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗洛姆的期望理論公式（MVE），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和2激勵保健雙因素理論（美國心理學家FHERZBERG）激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企業(yè)政策與行政管理工作中的信任和贊賞監(jiān)督工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資工作職務的責任感人際關系工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件個人升遷機會工作安全感職務、地位個人生活激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。3公平理論（美國JSADAMS1963）OAOBIAIBOA為當事人的工作所得、獎酬，IA為當事人的工作付出、投入，OB為參照對象的工作所得、獎酬，IB為參照對象的工作付出、投入。（1）當以上公式兩側(cè)相等時，當事人感到公平；（2）當以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當事人感到占了便宜，行為有當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。當事人心安理得。（3）當以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有當事人爭取更多的獎酬、待遇。當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。當事人想要參照者工作干得更多。參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。4綜合激勵模式（POTTER和LAWL）二、激勵措施平臺方案1目標激勵通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。平臺方案2示范激勵通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。平臺方案3尊重激勵尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一

簡介：洪生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運用洪生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建和運用我們認識的洪生教授是中國最早的一批職業(yè)顧問師，從業(yè)時間已經(jīng)有13年，到目前為止他已經(jīng)為60多家企業(yè)提供人力資源咨詢服務，同時他在7年前就到大學里任EMBA和MBA的人力資源教授，目前是清華大學、北京大學和中山大學的特聘或兼職教授。洪生教授咨詢團隊的主要咨詢業(yè)務內(nèi)容涵蓋人力資源管理的組織設計、工作分析、績效、薪酬、培訓、招聘等內(nèi)容，他本人也被行業(yè)美譽為中國KPI第一人。但最近幾年我們發(fā)現(xiàn)洪生教授花費很多的精力致力于勝任素質(zhì)模型的研究和在企業(yè)中的推廣，就這個問題我們請教于他，他動情地說“在我的咨詢師職業(yè)生涯中，發(fā)現(xiàn)客戶咨詢需求最強烈的是績效管理系統(tǒng)的建立，而尤其關注績效考核這一管理手段的運用，希望通過量化考核能解決所有的問題；有的客戶還振振有詞地說只要給我結(jié)果，其他一切我不關注。其實他們忽略了一個重要的問題，就是如何來保證結(jié)果“接著，他舉了個例子比如說企業(yè)有個崗位是“爬樹摘果“崗，怎么考核這個崗位呢，很顯然該崗位的KPI（關鍵績效指標）是單位時間的摘果數(shù)，我們很關注結(jié)果，所以制定了極有激勵性的薪酬方案，他說，這樣做是對的，但是很多企業(yè)忽略了一個問題我們應該安排誰去做這個崗位才是勝任的呢怎樣才能保障該崗位的績效最大化呢所以我們要進行崗位勝任素質(zhì)分析，然后根據(jù)崗位勝任素質(zhì)要求匹配合適的員工，這個叫投入，沒有正確的投入哪有最大的結(jié)果。我們都知道這個崗位我們應該安排個猴子去做才能勝任，如果我們安排了一頭牛去，告訴它牛，努力干，你摘十個果我們給你提成4個，結(jié)果它很想得到這個提成，卻怎么也爬不上樹，我們一看不對，這小子敬酒不喝喝罰酒，告訴它你如果再摘不到果，就打你個屁股開花，結(jié)果是你怎么打它也沒用。后來我們發(fā)現(xiàn)不是它不愿做，而是它不能做，所以我們就對它進行強化訓練，結(jié)果是勞民傷財、費心費力卻一點效果都沒用“這個例子看起來很好笑很荒謬，但企業(yè)卻常犯這種錯誤，“洪生教授說，“通過建立以績效為基礎的激勵系統(tǒng)來提升員工的工作積極性，是非常重要也是非常有效的，但是這不是績效管理的全部，我們試想，讓一位十分內(nèi)向的員工去擔任要經(jīng)常與客戶打交道的業(yè)務工作，他的績效是沒用必然保障的。所以績效管理是從選對人開始的沒用行為，怎么會有結(jié)果呢而行為的產(chǎn)生是由人的能力素質(zhì)決定的這就是投入－過程－產(chǎn)出原理“洪生教授指出，傳統(tǒng)的人力資源管理是以職位為基礎的，對崗位的任職資格分析更多側(cè)重在學歷、年齡、經(jīng)驗、知識、技能上，而忽略素質(zhì)的分析。他又舉了個例子“我的一家咨詢客戶，他們是生產(chǎn)并銷售食品生產(chǎn)設備的，原來有60多位業(yè)務人員，他們的業(yè)務模式是將全國分成幾十個銷售區(qū)域，每個區(qū)域配一位業(yè)務員，分析、績效考核中的素質(zhì)考核、“H“型薪酬結(jié)構(gòu)中的技術(shù)系列等級確定、晉升等人事決策、接班人培養(yǎng)等，都面臨同樣的問題。勝任素質(zhì)為我們科學地解決了以上的問題?！八刭|(zhì)是個很抽象的名詞，所以我們要把抽象的東西形象化，否則就不可用，“洪生教授說，“為什么我們會覺得某個人的素質(zhì)低呢是因為他隨地吐痰，不講究衛(wèi)生；為什么我們會覺得某個人的素質(zhì)高呢是因為他彬彬有禮，敬老愛幼。這說明了素質(zhì)是通過行為表現(xiàn)出來的，不同的行為表現(xiàn)反應不同的素質(zhì)層級。如前面所說的聘用條件，有了素質(zhì)模型后我們可以這樣表述團隊合作精神3級、責任感4級?！昂樯淌谂e了個例子，責任感第5級是這樣描述的當完成工作職責面臨巨大壓力時，仍能不折不扣完成職責范圍內(nèi)的工作，不介意個人受到損失（該損失包括實際利益、名譽、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強烈意愿和實際行為投入到工作中。所以，素質(zhì)是可以觀察、可以評估、可以培育的。素質(zhì)模型（COMPETENCYMODEL）就是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。所以說以素質(zhì)模型為基礎的HR管理，為人力資源管理的各個操作系統(tǒng)提供了科學的理論依據(jù)，解決了所以然的問題。如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模型呢如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模型呢“有些企業(yè)用抄襲的方法建立自己的素質(zhì)模型，“洪生教授說，“這樣做是很錯誤的，不是道德的問題，而是技術(shù)上的問題。行業(yè)不同、規(guī)模不同、戰(zhàn)略不同、業(yè)務模式不同、企業(yè)文化不同，素質(zhì)模型肯定是不同的?！昂樯淌诮榻B說，素質(zhì)模型的建立是有方法和工具

簡介：職位說明書職位說明書填表日期2003年2月21日職位編號021408所屬部門奶源管理部職位名稱核算員職位等級部員直接上級奶源管理部部長下屬人數(shù)薪酬標準部員、辦事員基本情況職位人數(shù)2職位執(zhí)行人包麗萍、康佳工作地點室內(nèi)職位概要以為管理提供核算數(shù)據(jù)為目的。主要工作是奶源管理的數(shù)據(jù)核算、結(jié)算，奶戶奶款的核對工作，資金計劃等工作。編號工作內(nèi)容及職責權(quán)限耗時職位說明12345678負責奶源管理數(shù)據(jù)的核算工作，為管理者提供準確無誤的數(shù)據(jù)基礎負責每天奶站奶量的核算工作。負責部門四班的維護工作。負責運費、奶站費用、奶款的月底決算工作。完成月份成本分析及下個月的預算工作。負責負責決定協(xié)助執(zhí)行20學歷與專業(yè)中專，財會專業(yè)或與本專業(yè)有關的專業(yè)所需經(jīng)驗工作1年以上，具有從事本崗位的工作經(jīng)驗個性特征認真，仔細能力素質(zhì)要求其他條件女性，身體健康，協(xié)作部門公司財務部門，四班小組，牧業(yè)公司的財務部門工作關系關系部門工作條件室內(nèi)，電腦，辦公桌工作環(huán)境工作強度核算的工作較多，有時加班晉升晉升與培訓機會培訓參加公司的業(yè)務培訓工作時間每天8小時，因工作需要經(jīng)常加班，周六、日不休息勞動合同一年人事檔案在公司聘用條件社會保險企業(yè)按照社會保障法規(guī)定進行成比例承擔審核人審核人填表人填表人聯(lián)系方式聯(lián)系方式

簡介：【無領到白領【無領到白領名企招聘內(nèi)參】名企招聘內(nèi)參】作者簡介作者簡介許國慶先生許國慶先生許國慶先生許國慶先生MRWILLIAMHUI許國慶，1986年畢業(yè)于北京大學，獲國際經(jīng)濟學士學位。1991年至1993年在哈佛商學院就讀MBA，1986年至1991年在美國第四大商業(yè)銀行漢華銀行MANUFACTURERSHANOVER，現(xiàn)合并為摩根大通銀行北京代表處工作，任北京代表。1993年至1997年在華爾街六大證券公司之一的美國雷曼兄弟公司LEHMANBROTHERS紐約及香港債券部工作，任副總裁。1997年至1998年在香港最大的“人”字獵頭公司EXECUTIVEACCESS任高級顧問。1998年8月回北京創(chuàng)立誠迅聯(lián)豐咨詢公司，任董事長。誠迅聯(lián)豐咨詢公司CHAINSHINECONSULTING主要業(yè)務是專業(yè)金融培訓，及校園招聘咨詢的季節(jié)性服務，為國際金融機構(gòu)、咨詢公司及跨國公司在北大、清華提供招聘服務，為畢業(yè)生開辦求職講座和輔導，并為到外企就業(yè)的學生進行商務禮儀與外企文化的培訓。許先生自1998年以來連續(xù)5年應邀到清華、北大、復旦和上海交大等知名高校舉辦講座，其內(nèi)容和風格深受廣大學子歡迎。作者簡介作者簡介李國忠先生李國忠先生李國忠李國忠李國忠先生1992年畢業(yè)于北京大學，獲理學學士學位；1998年獲北京大學經(jīng)濟學碩士學位；現(xiàn)為北京大學政府管理學院在讀的博士研究生。思考這個問題，將有限的火力集中于某種職業(yè)、某個行業(yè)、某些公司，這將使求職工作更加有的放矢。就業(yè)是一個雙向選擇的過程。在這一過程中，招聘公司在篩選最適合的人選，應聘者也在挑選最心怡的職位。我們誠摯邀請有志于獲得長期成長機會的中國畢業(yè)生加入寶潔公司。我們的招聘工作有著清晰的目標和有效的操作，只要應聘者準備充分，相信有志者事竟成。我想從專業(yè)的角度著重強調(diào)兩個觀點，這在無領到白領一書中也是著墨較重的內(nèi)容。第一，求職之前一定要高瞻遠矚。我們鼓勵畢業(yè)生們把目標定位于找到理想職業(yè)，而不僅是一個好的工作。職業(yè)這個概念包含了一段時期內(nèi)通常是25年到35年之久所從事的一連串工作。為此，我們建議畢業(yè)生們在求職之前，首先對各企業(yè)做一番詳細調(diào)研，找到能夠提供長期可持續(xù)發(fā)展的公司及職位。第二，商業(yè)社會最講求誠信和道德。如果應聘者都是一些才干出眾的畢業(yè)生，那幺是否具有誠實正直的品德，將是能否脫穎而出的最重要考察指標。財富50強企業(yè)里尤其看重這一點。誠實、正直、公正的美德將使應聘者受益終生。寶潔中國有限公司人力資源總監(jiān)許有俊本文摘自無領到白領序一志不求易美國摩根大通銀行副總裁評無領到白領美國摩根大通銀行副總裁評無領到白領誠迅聯(lián)豐的許國慶先生是長我一屆的哈佛商學院校友。屈指一算，我們從查爾斯河畔開始的友誼至今已有整整11個年頭。套用一個組織語匯，WILLIAM許國慶的英文名可以說是我進入華爾街的“介紹人”，因為1993年初，在波士頓那些寒風刺骨、大雪紛飛的日子里，我還奔走于各大用人單位之間尋求暑期實習機會時，他早已簽約加盟美國著名的投資銀行雷曼兄弟公司。WILLIAM毫無保留、不厭其煩地給我講解何謂投資銀行，投資銀行各個部門、工種的作用與職能等等，使我后來在投資銀行的招聘面談中，能從容不迫地應付各種

簡介：下面是教育系統(tǒng)的聘用合同僅供參考（有色部分或空格處需填寫）聘用合同甲方（聘用單位）集團公司（以下簡稱甲方）乙方（受聘人）李華（以下簡稱乙方）甲乙雙方根據(jù)國家和本市有關法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本合同。第一條第一條合同期限合同期限1合同有效期（1）自年月日起，為固定期限合同。（2）自1999年9月1日至2000年8月31日止（其中年月日至年月日為見習期，試用期），合同期滿聘用關系自然終止。2聘用合同期滿前一個月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。3簽訂聘用合同的期限，不得超過國家規(guī)定的退離休時間，國家和本市另有規(guī)定可以延長（推遲）退休年齡（時間）的，可在乙方達到法定離退休年齡時，再根據(jù)規(guī)定條件，續(xù)訂聘用合同。4本合同期滿后，任何一方認為不再續(xù)訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。第二條第二條工作崗位工作崗位1甲方根據(jù)工作任務需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責。2甲方根據(jù)工作需要及乙方的業(yè)務、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。第三條第三條工作條件和勞動保護工作條件和勞動保護1甲方實行每周工作40小時，每天工作8小時的工作制度。2甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環(huán)境條件下工作。3甲方根據(jù)乙方工作崗位的實際情況，按國家有關規(guī)定向乙方提供必要的勞動保護用品。4甲方應根據(jù)工作需要組織乙方參加必要的業(yè)務知識培訓。第四條第四條工作報酬工作報酬1根據(jù)國家、市府和單位的有關規(guī)定，乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方工資。2甲方根據(jù)國家、市府和單位的有關規(guī)定，調(diào)整乙方的工資。3乙方享受規(guī)定的福利待遇。4乙方享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日、寒暑假、探親假、婚假、計劃生育等假期。1乙方患病或負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（符合實施意見第三條第5款規(guī)定者除外）；2女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（符合實施意見第三條第5款規(guī)定者除外）；3法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。8有下列情形之一的，乙方可以通知聘用單位解除聘用合同。1在試用期內(nèi)的；2甲方未按照聘用合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的。9乙方要求解除聘用合同，應當提前三十天以書面形式通知甲方。根據(jù)教育系統(tǒng)教學特點，除特殊情況外，一般應在學期結(jié)束前三十天通知甲方。第七條第七條違反和解除聘用合同的經(jīng)濟補償違反和解除聘用合同的經(jīng)濟補償1經(jīng)聘用合同當事人協(xié)商一致，由甲方解除聘用合同的（不包括在見習期和服務期內(nèi)的大中專畢業(yè)生），甲方應根據(jù)乙方在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償，最多不超過十二個月。2乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。3聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人員在本單位工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當一個月工資的經(jīng)濟補償金。4甲方單位被撤銷的，甲方應在被撤銷前按乙方在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金。工作時間每滿一年，發(fā)給相當一個月工資的經(jīng)濟補償金。5甲方單位中原固定制職工轉(zhuǎn)制前的連續(xù)工齡視作乙方在本單位工作年限。經(jīng)濟補償金的工資計算數(shù)為乙方被解除聘用合同的上一年月平均工資。甲方依據(jù)本條第3、4款解除合同，發(fā)給經(jīng)濟補償金時，乙方的月工資低于甲方單位上一年月平均工資的，按甲方單位平均工資的標準支付。6聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同的，凡符合下列條件之一必須交付賠償費用等。1凡由市區(qū)縣教育行政部門或單位出資進修培訓，乙方應按規(guī)定賠償進修培訓費。（2）凡在規(guī)定服務期內(nèi)的大中專畢業(yè)生按市有關文件規(guī)定支付賠償費；（3）凡是由市區(qū)縣教育行政部門所分配的住房，按本市及單位主管部門房屋分配使用的有關規(guī)定執(zhí)行。7聘用合同履行期間，合同雙方的任何一方擅自違反規(guī)定解除合同的，必須負違約責任。并應按不滿聘用合同規(guī)定的期限支付基本工資額度的違約金。8乙方因“用人單位未按照聘用合同的約定支付工作報酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方應

簡介：員工引導流程注釋門店人力資源部營運部門不合格結(jié)束經(jīng)理助理和引導責任人進行跟蹤考核試用期合格留用員工入職，主管確定引導責任人3、考核分為現(xiàn)場考核、考試考核、及側(cè)面調(diào)查反饋的形式按引導項目進行為期四周的師徒幫帶制學習四周后、新進員工引導卡交人力資源部備案2、引導項目按照了解、熟悉、精通三個等級進行評估人力資源部對考核人的考核情況進行匯總、分析新進員工報到完畢領取離職移交表并辦理移交手續(xù)人力資源部提供入職培訓，并負責跟蹤附新進員工引導卡（員工聯(lián)、經(jīng)理助理聯(lián)）發(fā)放新進員工引導卡合格員工引導流程注釋門店人力資源部營運部門不合格結(jié)束經(jīng)理助理和引導責任人進行跟蹤考核試用期合格留用員工入職，主管確定引導責任人3、考核分為現(xiàn)場考核、考試考核、及側(cè)面調(diào)查反饋的形式按引導項目進行為期四周的師徒幫帶制學習四周后、新進員工引導卡交人力資源部備案2、引導項目按照了解、熟悉、精通三個等級進行評估人力資源部對考核人的考核情況進行匯總、分析新進員工報到完畢領取離職移交表并辦理移交手續(xù)人力資源部提供入職培訓，并負責跟蹤附新進員工引導卡（員工聯(lián)、經(jīng)理助理聯(lián)）發(fā)放新進員工引導卡合格

簡介：數(shù)據(jù)通信硬件配置□數(shù)據(jù)通信硬件配置的基本模式可以從下述的基本模式來配置一個計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)點到點式、星形、層次或樹形、環(huán)形和網(wǎng)絡形。1點到點式配置點到點式配置是指兩臺遠程計算機之間的通信。2星形配置若干個小型計算機系統(tǒng)被連接到一臺大型中央計算機稱為宿主計算機或主計算機上。這些小型計算機系統(tǒng)可以通過主計算機彼此通信，而且通常共享主計算機上公司級的數(shù)據(jù)庫。3層次形配置層次形配置把在某一層計算機與其下一層的計算機相連接。在某給定層上的各計算機之間的通信是這樣的將信息先發(fā)送到上一層的一臺計算機，然后再經(jīng)過連接鏈路將信息送到該給定層上的另外一臺或多臺計算機。層次形配置能夠反映出公司的組織結(jié)構(gòu)。例如，一臺總部的計算機可以與各區(qū)域的計算機相連接，而各區(qū)域的計算機又可以與分區(qū)的計算機相連接。處在第三層的計算機不一定比第二層要小。因為在一個人口眾多的東北分區(qū)的分區(qū)辦公室的處理量，很可能要比整個西南區(qū)域的處理量要大得多。4環(huán)形配置環(huán)形配置最適合于希望在鄰近的計算機之間進行通信的情況。而且當租用額外的線路來連接所有的計算機而帶來的處理上的不便時，它是一種可接受的變通辦法。圖2084中計算機1與計算機3經(jīng)過計算機2進行通信。如果由于某種原因使得計算機2失效，那么仍然可以通過計算機4和5來發(fā)送信息。5網(wǎng)絡形配置如果計算機4和3只有與計算機5單獨通信的要求，那么就沒有必要在所有節(jié)點建立起數(shù)據(jù)鏈路。在通信網(wǎng)中任一臺計算機都被稱為一個節(jié)點。6混合配置在現(xiàn)實中很少能找到純粹是上述某一種類型的配置。多數(shù)的通信網(wǎng)絡都是混合配置的。究竟將一個混合配置看成是環(huán)形、星形還是其他類型主要取決于該配置中占主要支配地位的配置特征。一個分布式數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)將使用最適合于其公司情況的配置。□數(shù)據(jù)通信硬件的組成在通信網(wǎng)絡中終端可以是一臺交互式的小型視頻顯示器VDU，也可以是一臺中型計算機系統(tǒng)。對每一臺終端都指定了一個“地址”。調(diào)制解調(diào)器MODEM這種裝置，能將適合于計算機的電信號轉(zhuǎn)換為適合于傳輸設備的信號例如，適于電話線的模擬信號。然后，這些“調(diào)制過”的信號由另一臺MODEM“解調(diào)”成適合于計算機的電信號以待處量。能夠傳送適合于計算機的數(shù)據(jù)數(shù)值數(shù)據(jù)的傳輸設備并不需要調(diào)制解調(diào)處理。當操作員使用電話來“撥通”計算機時，就一定需要MODEM了。這種類型的MODEM稱為聲耦合器。集中器或多路調(diào)制器是一種“下行線路”9與主計算機相距較遠的設備，它用來從若干臺低速設備如，VDU收集數(shù)據(jù)，然后通過一條高速線路傳送這些“已被集中”的數(shù)據(jù)。當在一遠程地點有幾臺低速終端時，使用這種集中器又稱群控器在經(jīng)濟上是節(jié)省的。因為一條高速線路的成本要比每一臺終端都用一條特定的低速線路成本低得多。一臺集中器從用手工速度操作的幾臺鍵盤接收數(shù)據(jù)或報文，然后將這些數(shù)據(jù)格式化并高速發(fā)送給一臺前端處理機。前端處理機重新裝配單個的“報文”，然后將它們傳送給主計算機以供處理。從主計算發(fā)送報文的過程與上述過程相反。前端處理機又稱傳送控制器是一臺計算機，它代替主計算機承擔了那些與數(shù)據(jù)通信有關的處理任務。前端處理機承擔以下任務奇偶校驗，代碼轉(zhuǎn)換，某些處理和編輯工作，在計算機和終端之間建立適當?shù)倪B接，以及向主存發(fā)送報文或接收主存發(fā)來的報文。

簡介：招聘申請報告招聘申請報告申請部門申請部門擬招聘崗擬招聘崗位人數(shù)計劃到崗時間計劃到崗時間申請原因申請原因崗位職責崗位職責任職要求任職要求建議采取建議采取招聘方式招聘方式內(nèi)招外招借調(diào)（時間月日月日）部門意見部門意見人力資源人力資源科意見科意見總經(jīng)理審總經(jīng)理審批附崗位專業(yè)知識測試題招聘申請報告招聘申請報告申請部門申請部門擬招聘崗擬招聘崗位人數(shù)計劃到崗時間計劃到崗時間申請原因申請原因崗位職責崗位職責任職要求任職要求建議采取建議采取招聘方式招聘方式內(nèi)招外招借調(diào)（時間月日月日）部門意見部門意見人力資源人力資源科意見科意見總經(jīng)理審總經(jīng)理審批附崗位專業(yè)知識測試題