簡介：1上海市職業(yè)資格鑒定上海市職業(yè)資格鑒定企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員（助理人力資源管理師）（助理人力資源管理師）專業(yè)英語試卷專業(yè)英語試卷1一、英漢互譯（每題一、英漢互譯（每題2分，共分，共3030分）分）1APPRENTICESHIP2CAREERSUPPT3OUTSOURCING4DATABASE5EMPLOYEEEMPOWERMENT6GOALS7HUMANRESOURCEINFMATIONSYSTEMHRIS8JOBROTATION9LEARNINGGANIZATION10PSYCHOLOGICALCONTRACT11薪資調(diào)查12任務(wù)分析13招募14績效管理15工作豐富化ANSWER1學(xué)徒制2職業(yè)支持3外包4數(shù)據(jù)庫5員工授權(quán)6目標(biāo)7人力資源信息系統(tǒng)8工作輪換9學(xué)習(xí)型組織10心理契約11WAGESALARYSURVEY12TASKANALYSIS13RECRUITMENT14PERFMANCEMANAGEMENT15JOBENRICHMENT二、選詞填空（每題二、選詞填空（每題2分，共分，共20分）分）1REFERSTOTHEPRACTICESPOLICIESYOUNEEDTOCARRYOUTTHEPEOPLEPERSONNELASPECTSOFYOURMANAGEMENTJOB2LABTURNOVERRATESPROVIDEAVALUABLEMEANSOFTHEEFFECTIVENESSOFHRPOLICIESPRACTICESINGANIZATIONS3LABTURNOVERCANBECOSTLYOFRECRUITINGTRAININGREPLACEMENTSSHOULDBECONSIDERED4BUSINESSPROCESSREENGINEERINGTECHNIQUESAREDEPLOYEDASINSTRUMENTSF5EVALUATIONSALSOFULFILLTHEPURPOSEOFPROVIDINGTOEMPLOYEESONHOWTHEGANIZATIONVIEWSTHEIRPERFMANCE6THEOFTHEJOBANALYSISSHOULDBEATRAININGLEARNINGSPECIFICATION7COACHINGISAPERSONALTECHNIQUEDESIGNEDTODEVELOPINDIVIDUALSKILLSKNOWLEDGEATTITUDES8EXTRINSICINCLUDEDIRECTCOMPENSATIONINDIRECTCOMPENSATIONNONFINANCIALREWARDS9FLEXIBLEBENEFITSALLOWEMPLOYEESTOPICKCHOOSEFROMAMONGAMENUOFOPTIONS10CHINA’SECONOMICREFMERSHAVEUSEDMATERIALINCENTIVESINDERTOSTIMULATEANSWER1D2B3I4H5A6J7F8C9E10G三、單項(xiàng)選擇（每題三、單項(xiàng)選擇（每題2分，共分，共2020分）分）1THEPROCESSOFHELPINGREDUNDANTEMPLOYEESTOFINDOTHERWKSTARTNEWCAREERSISAREPLACEMENTBOUTPLACEMENTCRELEASEDDOWNSIZING2FOCUSTHEEVALUAT’SATTENTIONONTHOSEBEHAVISTHATAREKEYINMAKINGTHEDIFFERENCEBETWEENEXECUTINGAJOBEFFECTIVELYINEFFECTIVELYATHEGROUPDERRANKINGBWRITTENESSAYCTHEINDIVIDUALRANKINGDCRITICALINCIDENTS3THEPLANSHOULDINCLUDEPLANSFATTRACTINGGOODCIDATESBYENSURINGTHATTHEGANIZATIONWILLBECOMEAN‘EMPLOYEROFCHOICE’AOUTPLACEMENTBEVALUATIONCRECRUITMENTDTRAINING4GANIZATIONALCPATEPLANSINDICATETHEDIRECTIONINWHICHTHEGANIZATIONISGOINGAGOALSBRESOURCECRESULTDPROCESS5AIMSTOBROADENEXPERIENCEBYMOVINGPEOPLEFROMJOBTOJOBDEPARTMENTTODEPARTMENTAJOBANALYSISBJOBROTATIONCJOBSATISFACTIONDJOBINVOLVEMENT6HRPLANNINGISAATECHNIQUETHATIDENTIFIESTHECRITICALASPECTSOFAJOBAFEEDBACKBBENCHMARKINGCREWARDSDHUMANRESOURCEMANAGEMENTEBENEFITFONTHEJOBGPERFMANCEHDOWNSIZINGIDIRECTCOSTJOUTPUT3AHUMANRESOURCEPLANNINGBTRAININGDEVELOPMENTCPERFMANCEAPPRAISALDJOBANALYSIS5THEBESTTITLEOFTHISPASSAGEISATHEGANIZATIONALCONTEXTOFHUMANRESOURCEPLANNINGBAIMSOFHUMANRESOURCEPLANNINGCTHELABMARKETCONTEXTFHUMANRESOURCEPLANNINGDLIMITATIONSOFHUMANRESOURCEPLANNINGANSWER1C2B3D4A5C（二）WLATERS1983IDENTIFIESNINESOURCESOFINFMATIONWHICHHELPTOIDENTIFYTRAININGPRIITIESTHESEARE1GANIZATIONALGOALSCPATEPLANSWHICHINDICATETHEDIRECTIONINWHICHTHEGANIZATIONISGOINGTHEREFEMAJTRAININGPRIITIES2HUMANRESOURCESUCCESSIONPLANNINGWHICHPROVIDESINFMATIONONFUTURESKILLREQUIREMENTSMANAGEMENTTRAININGNEEDS3PERSONNELSTATISTICSONFEXAMPLELABTURNOVERWHICHHIGHLIGHTHRISSUESWHICHMIGHTBEADDRESSEDBYTRAINING4EXITINTERVIEWSWHICHMIGHTSUGGESTDEFICIENCIESINTRAININGARRANGEMENTS5CONSULTATIONWITHSENIMANAGERSWHICHOBTAINSOPINIONSONTRAININGNEEDSFROMKEYDECISIONMAKERS6DATAONPRODUCTIVITYQUALITYPERFMANCEWHICHSHOWWHERETHEREAREANYGAPSBETWEENEXPECTATIONSRESULTSNEGATIVETRENDSTHEREFESUGGESTTRAININGNEEDS7DEPARTMENTALLAYOUTCHANGESWHICHPROVIDEINFMATIONABOUTFUTUREDEVELOPMENTSRELATEDTRAININGNEEDS8MANAGEMENTREQUESTSFTRAININGWHICHSETOUTPERCEIVEDNEEDS9KNOWLEDGEOFFINANCIALPLANSWHICHDETERMINEWHETHERTHEFUNDSWILLBEAVAILABLEFTRAININGMAYENCOURAGEFRESHAPPROACHESIFRESOURCESARELIMITEDTWOOTHERSOURCESNOTDIRECTLYMENTIONEDBYWALTERSAREPLANSFINTRODUCINGNEWTECHNOLOGYDEVELOPINGITSYSTEMSMARKETINGPLANSWHICHINDICATEWHERENEWSKILLSAREREQUIREDTOMARKETNEWPRODUCTSSERVICESUSEDIFFERENTSELLINGTECHNIQUESOPERATEINNEWTERRITIES1ACCDINGTOWLATERSISAREMAJTRAININGPRIITIESAHUMANRESOURCESUCCESSIONPLANNINGBPERSONNELSTATISTICSCEXITINTERVIEWSDGANIZATIONALGOALSCPATEPLANS2HUMANRESOURCESUCCESSIONPLANNINGPROVIDESINFMATIONONATHEDIRECTIONINWHICHTHEGANIZATIONISGOINGBFUTURESKILLREQUIREMENTSMANAGEMENTTRAININGNEEDSCDEFICIENCIESINTRAININGARRANGEMENTSDANYGAPSBETWEENEXPECTATIONSRESULTSNEGATIVETRENDS3THEFOLLOWINGSOURCESOFINFMATIONWHICHHELPTOIDENTIFYTRAININGPRIITIESAREMENTIONEDBYWLATERSEXCEPTAMARKETINGPLANSBDEPARTMENTALLAYOUTCHANGESCDATAONPRODUCTIVITYQUALITYPERFMANCEDCONSULTATIONWITHSENIMANAGERS4ACCDINGTOTHEPASSAGETHEFOLLOWINGSTATEMENTSARETRUEEXCEPTADEPARTMENTALLAYOUTCHANGESPROVIDEINFMATIONABOUTFUTUREDEVELOPMENTSRELATEDTRAININGNEEDSBEXITINTERVIEWSHIGHLIGHTHRISSUESWHICHMIGHTBEADDRESSEDBYTRAININGCDATAONPRODUCTIVITYQUALITYPERFMANCESHOWWHERETHEREAREANYGAPSBETWEENEXPECTATIONSRESULTSNEGATIVETRENDSDMARKETINGPLANSINDICATEWHERENEWSKILLSAREREQUIREDTOMARKETNEWPRODUCTSSERVICES5THEMAINTOPICABOUTTHISPASSAGEISILLUSTRATINGASOURCESOFINFMATIONWHICHPROVIDEINFMATIONONMANAGEMENTTRAININGNEEDSBSOURCESOFINFMATIONOFMAJTRAININGPRIITIESCSOURCESOFINFMATIONWHICHHELPTOIDENTIFYTRAININGPRIITIESDSOURCESOFINFMATIONWHICHPROVIDEINFMATIONABOUTFUTUREDEVELOPMENTSRELATEDTRAININGNEEDSANSWER1D2B3A4B5C

簡介：1前言在當(dāng)今社會人力資源已成為企業(yè)競爭力的核心。一個企業(yè)的管理核心也是人力資源管理。企業(yè)要想不斷壯大、不斷盈利，就要盡最大努力去減少人力資源投入并在此基礎(chǔ)上盡量增加其產(chǎn)出。特別是現(xiàn)在競爭日益激烈的情況下，管理者不得不高度重視人力資源的管理和對其成本的控制、研究。而且，知識型員工與傳統(tǒng)型員工的區(qū)別也日益明顯。知識也被看成資金一樣具有重要的作用，是企業(yè)經(jīng)營的重要資本和寶貴資源。于此同時，人力資源也是需要成本的，如企業(yè)支付員工的工資、福利、培訓(xùn)等。在我的實(shí)習(xí)經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)，特別是小型企業(yè)的人力資源成本都非常高，一些企業(yè)每年都要進(jìn)行大規(guī)模的招聘，花費(fèi)了很高的代價。還有一些企業(yè)的激勵、薪酬制度不合理，嚴(yán)重影響了員工工作效率，這也提高了人力成本。要想降低企業(yè)的人力成本進(jìn)而降低經(jīng)營成本，使企業(yè)利潤最大化，就要好好研究人力資源成本控制。人力資源成本是用來反映企業(yè)為了得到員工的勞動需要付出的一切費(fèi)用，它可以通過一定的計(jì)算方法來加以核算從而達(dá)到對它進(jìn)行控制的目的，使得企業(yè)的人力資源投入、產(chǎn)出比達(dá)到企業(yè)期望的比例，使得企業(yè)的發(fā)展更加健康可持續(xù)。所以，對企業(yè)的人力資源成本控制進(jìn)行研究是非常必要的，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有重要意義。而且，人力資源成本控制研究對相關(guān)理論研究有重要意義。由于，人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分，它的研究將在很大程度上影響企業(yè)整體成本控制的研究。在更深入的探討中還可以了解到一些有效地激勵機(jī)制和企業(yè)制度。3第12節(jié)人力資源成本構(gòu)成表21人力資源成本構(gòu)成表成本發(fā)生階段成本的發(fā)生成本內(nèi)容取得階段招募成本招募廣告費(fèi)，招聘人員工資，挑選費(fèi)用等錄用成本錄用手續(xù)費(fèi)等安置成本報到交通費(fèi)，臨時住宿費(fèi)等開發(fā)階段上崗培訓(xùn)成本教育者薪酬，設(shè)備資料費(fèi)等在職培訓(xùn)成本工資，學(xué)習(xí)費(fèi)等脫產(chǎn)培訓(xùn)成本另外包括務(wù)工損失使用階段維持成本薪酬福利獎勵成本獎金調(diào)劑成本職工療養(yǎng)、休假支出等更新階段遣散成本遣散補(bǔ)償費(fèi)、空職費(fèi)等新員工的取得成本招募、錄用、安置費(fèi)用等新員工的開發(fā)成本各種培訓(xùn)費(fèi)用第13節(jié)人力資源成本的特點(diǎn)131人力資源成本是不完全成本在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，任何物質(zhì)資源成本都可以在合理的投資回收期內(nèi)收回。這些便通常都稱為完全成本?？墒侨肆Y源的成本卻總是需要不斷的對人力資源進(jìn)行投資，是一直不斷發(fā)生的成本。而且不可能一次性或者在預(yù)計(jì)的期間內(nèi)完全被收回來，主要原因是在計(jì)算人力資源成本回收期時很難考慮到所有因素，并且其總量就是難以界定，而且補(bǔ)償計(jì)量的人力資源成本會因?yàn)槿藛T的變動而具有不確定性和難以預(yù)計(jì)性。因此，人力資源成本是一種不完全的成本，既任何企業(yè)都無法在某個時點(diǎn)上把人力資源成本計(jì)量的很準(zhǔn)確、很符合實(shí)際。132人力資源成本中有一部分成本是沉沒成本獲得相應(yīng)的回報是投入每項(xiàng)成本的最終目的。人力資源成本的付出也是不能例外?？墒侨肆Y源的成本投入中的獲得成本和開發(fā)成本都屬于沉淀成本，但是在企業(yè)招錄過程中就已經(jīng)發(fā)生了的成本，是不會因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或者將來的任何決策和行為而改變的既定成本。不論已獲得員工對公司的貢獻(xiàn)如何，這部分的成本都不能再改變。因而，這部分成本對于企業(yè)以后的人力資源政策確定與決策都沒有任何參考的價值。企業(yè)無需把這些成本計(jì)入投資、籌資和其他決策的考慮因素中，可忽略這部分成本。133人力資源成本成本是持續(xù)成本隨著企業(yè)的不斷發(fā)展人力資源成本是不斷發(fā)生的成本，只有當(dāng)企業(yè)解散或破產(chǎn)時，人力資源成本支出才有可能會停止發(fā)生。但是在不同的企業(yè)，在各個企業(yè)

簡介：某公司崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)某公司崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（人力資源序列）（人力資源序列）一、工作標(biāo)準(zhǔn)一、工作標(biāo)準(zhǔn)工作單元一薪酬福利工作單元一薪酬福利職位層級職位層級工作要素工作要素行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)薪酬福利調(diào)研與分析通過一定渠道，對公司內(nèi)外部薪酬福利福利數(shù)據(jù)進(jìn)行收集與統(tǒng)計(jì)；根據(jù)薪酬福利匯總情況發(fā)現(xiàn)薪酬福利數(shù)據(jù)中的問題。薪酬福利計(jì)劃依據(jù)公司工資總額計(jì)劃及工資總額調(diào)整計(jì)劃進(jìn)行單位分解；年底審核計(jì)提的工資總額與公司下達(dá)的是否一致，形成工資使用情況表。薪酬福利發(fā)放建立和維護(hù)分公司員工工資檔案，建立、健全員工個人工資信息；依據(jù)相關(guān)崗位提供的員工變動信息審核員工異動信息，并進(jìn)行信息的統(tǒng)計(jì)和匯總，編制月度員工異動信息表；匯總并審核下屬單位上報的考勤，依據(jù)考勤按現(xiàn)有規(guī)則進(jìn)行工資核算；依據(jù)社保繳費(fèi)基數(shù)從工資中代扣繳費(fèi)金額并編制員工個人和單位繳款匯總表；完成工資、獎金統(tǒng)計(jì)報表；依據(jù)員工休假計(jì)劃辦理員工休、探親證明及假后銷假證明；統(tǒng)計(jì)員工休、探親假信息。一級一級薪酬福利管控收集各單位月度工資計(jì)劃及工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況等薪酬福利信息。薪酬福利調(diào)研與分析獨(dú)立承擔(dān)某業(yè)務(wù)單元薪酬福利分析，發(fā)現(xiàn)該業(yè)務(wù)單元薪酬福利管理存在的問題并提出解決建議，制作該業(yè)務(wù)單元的分析報告；對收集的建議性信息進(jìn)行梳理分析，并在薪酬福利政策制定中進(jìn)行推廣；運(yùn)用一定薪酬福利分析模型進(jìn)行分析，并不斷進(jìn)行模型優(yōu)化工作。薪酬福利計(jì)劃根據(jù)公司年度工資總額計(jì)劃，進(jìn)行分解形成單位工資總額分解方案；編制各單位年度工資計(jì)劃形成工資總額計(jì)劃表；編制各單位年度勞務(wù)費(fèi)用計(jì)劃；依據(jù)股份公司年度工資總額調(diào)整計(jì)劃及所屬單位調(diào)整計(jì)劃分解各單位年度工資調(diào)整計(jì)劃，形成調(diào)整計(jì)劃方案。二級二級薪酬福利發(fā)放依據(jù)員工信息及考勤匯總，下發(fā)月度生產(chǎn)獎額度；對他人薪酬福利核算結(jié)果進(jìn)行校驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，并指導(dǎo)他人改正問題；能提出某業(yè)務(wù)單元核算規(guī)則的改進(jìn)與優(yōu)化建議；依據(jù)社會保險及公積金有關(guān)規(guī)定匯總并測算年度繳費(fèi)基數(shù)及月度新增人員基數(shù)；

簡介：121武漢太平洋人力資源管理有限公司武漢太平洋人力資源管理有限公司章程章程2013年2月6日編制123武漢太平洋人力資源管理有限公司章程武漢太平洋人力資源管理有限公司章程為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，本公司于2013年2月1日召開臨時股東會。出席會議的股東有毛飛飛、毛啟偉共2名。股東會由執(zhí)行董事、法定代表人胡小凡召集主持，表決方式按出資比例行使表決權(quán)。對公司經(jīng)營范圍進(jìn)行表決，將職業(yè)中介項(xiàng)目增加至公司經(jīng)營項(xiàng)目中，同時通過以下職介服務(wù)管理章程。一、名稱及地址一、名稱及地址公司名稱武漢太平洋人力資源管理有限公司公司地址武漢市硚口區(qū)中山大道226號（操場角特198號）二、單位性質(zhì)二、單位性質(zhì)在武漢市人力資源和社會保障局的指導(dǎo)下，由個人經(jīng)營從事職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)，并獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。本機(jī)構(gòu)經(jīng)配合國家的人才戰(zhàn)略，建立地方人才庫。經(jīng)營的理念是以人為本、誠信務(wù)實(shí)三、業(yè)務(wù)范圍三、業(yè)務(wù)范圍1、人力資源招聘、推薦、培訓(xùn)（非社會力量辦學(xué)）、測評；2、職業(yè)中介、職業(yè)指導(dǎo)；3、人事代理（不含檔案管理及相關(guān)業(yè)務(wù)）；4、人才派遣；5、高級人才尋訪；6、人力資源供求信息的收集、整理、儲存、發(fā)布和咨詢服務(wù)；7、組織人力資源智力開發(fā)活動；8、組織職業(yè)招聘洽談會；9、按國家規(guī)定從事互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)信息服務(wù)；10、市以上人力資源保障行政部門核準(zhǔn)的其他服務(wù)項(xiàng)目。

簡介：目錄【案例【案例1】汪華為的辭職申請書】汪華為的辭職申請書2【案例【案例2】“因人設(shè)崗因人設(shè)崗”險中取勝險中取勝6【案例【案例3】某食品公司的技術(shù)革新】某食品公司的技術(shù)革新9【案例【案例4】紐約聯(lián)合印刷公司的】紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道擇人之道”9【案例【案例5】紅旗輕工設(shè)計(jì)院選擇干部】紅旗輕工設(shè)計(jì)院選擇干部11【案例【案例6】高智力人群的管理】高智力人群的管理13【案例【案例7】飛宴航空食品公司】飛宴航空食品公司16【案例【案例8】松下幸之助的培訓(xùn)之道】松下幸之助的培訓(xùn)之道17“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；海爾報開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當(dāng)眾批評或表揚(yáng)，沒有業(yè)績也沒有犯錯誤的平庸之輩也歸入批評之列；海豚式升遷，能上能下的用人機(jī)制更讓人感到一種無處不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。剛上任的丁主任認(rèn)為這件事情非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫姶蟆２荒堋耙蝗~障目”，而忽略了海爾人力資源開發(fā)中或許比較重大的隱患的解決，或者這也是一個更好的完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個契機(jī)。丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進(jìn)的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學(xué)生提供一個施展才華的空間企業(yè)如何才能爭得來人才并留住人才并保持合理的人員流動性丁主任很想找汪華為談?wù)劊蛘吆瓦@群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問題的癥結(jié)所在。丁主任不僅反反復(fù)復(fù)地思索起海爾人力開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。11海爾的用人理念海爾的用人理念企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西管人、管財、管物、管信息。后三者又都要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力

簡介：國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程人力資源管理師（四級）人力資源管理師（四級）第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理第一單元組織信息的采集一、人力資源規(guī)劃的概述（一）（一）人力資源的內(nèi)涵人力資源的內(nèi)涵（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）長期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）、短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）、短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）、介于兩者之間的為中期計(jì)劃。、介于兩者之間的為中期計(jì)劃。（二）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟，人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、人員分類與工時統(tǒng)計(jì)、定崗定員與勞動定額，各類人員需求與供給預(yù)測以及一定時期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供需平衡等。5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。二、企業(yè)組織信息的特點(diǎn)（新增）1、社會性2、流動性3、不規(guī)則性4、連續(xù)性5、新陳代謝性6、濃縮性7、替代性二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。企業(yè)信息采集和處理的基本原則。1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則4、及時性原則5、適用性原則6、經(jīng)濟(jì)性原則【能力要求】一、一、企業(yè)組織信息采集的程序企業(yè)組織信息采集的程序（一）調(diào)研準(zhǔn)備階段1、初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。2、非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。3、確定調(diào)研目標(biāo)。逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。（二）正式調(diào)研階段1、相關(guān)信息的來源。A、原始資料B、二手資料2、選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。3、實(shí)地調(diào)查二、企業(yè)組織信息采集的方法企業(yè)組織信息采集的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1、決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報，到開始正式研究的時間。（2）行為記錄法適用采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)固定的調(diào)查。第二單元企業(yè)組織信息的處理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)組織機(jī)構(gòu)信息處理的基本程序和方法?！灸芰σ蟆科髽I(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。一、一、企業(yè)組織信息的分析企業(yè)組織信息的分析（一）可靠性分析（二）數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析（三）經(jīng)濟(jì)學(xué)分析對企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表示組織優(yōu)勢W表示組織劣勢O表示組織面臨的機(jī)會T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計(jì)劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實(shí)力。二、調(diào)研報告的撰寫調(diào)研報告的撰寫撰寫調(diào)研報告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)1必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性2必須說明對資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法，以示資料的科學(xué)性3必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性4必須對企業(yè)組織信息進(jìn)行分類三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用企業(yè)組織信息的應(yīng)用（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索第二節(jié)企業(yè)勞動定額管理第一單元勞動定額的基本形式一、勞動定額的基本概念。勞動定額的基本概念。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。（GBT14002）主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)1、勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。2、勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。3、勞動定額可以采用多種計(jì)算方法。4、勞動定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前預(yù)先制定的。5、勞動定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務(wù)的勞動消耗。二、勞動定額的種類勞動定額的種類（一）按勞動定額的表現(xiàn)形式分類1、時間定額2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、服務(wù)定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動定額（二）按勞動定額的實(shí)施范圍分類1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額（三）按勞動定額的用途分類1、現(xiàn)行定額2、計(jì)劃定額3、設(shè)計(jì)定額4、不變定額（三）按勞動定額編制的綜合程度分類1、時間定額2、產(chǎn)量定額

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目提高人員招聘有效性對策2有些困惑了，這位高級市場經(jīng)理往往有很多想法，說得很好，但實(shí)施能力卻不足，特別是在與團(tuán)隊(duì)中其他人合作方面顯得較差，也缺乏對團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)力。周總感到有些失望，“為什么他并不像想像的那么好在面試的時候怎么就看不出這些問題呢”上面案例描述的情況是很多從事招聘的人經(jīng)常遇到的。在實(shí)際工作中，每個負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者都可能遇到這樣的煩惱招聘廣告一打出來，收到滿天飛雪的簡歷，費(fèi)了大量時間篩選后，合適的人選卻微乎其微，總感嘆合適公司要求的人才都去哪了。又或者，招聘的人上崗以后，用人部門總是覺得新招的人與期望有距離，連招聘人員自己都會懷疑，為什么總是有諸多的不如意。最終，失敗的案例接踵而至，它所導(dǎo)致的結(jié)果就是，浪費(fèi)了時間、人力、物力，而這些對于經(jīng)營者來說都意味著成本的付出，有時，這種付出的代價還非常高。但是，如果問一問他們，你們需要什么樣的人得到的回答多半是技術(shù)上面要如何如何，有時可能還會加上要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等有限的干巴巴的幾個詞語，而對于如何面試考核，則沒有明文規(guī)定，往往是隨機(jī)操作。試想，這樣的操作如何能夠保證找到企業(yè)需要的人由此可以看出，我們今天的招聘工作正面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，著重體現(xiàn)在以下幾個方面（一）不易獲得合適的候選人；（二）實(shí)際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致；（三）錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合；（四）人員流失過快；（五）招聘成本過高。二、錯誤選才的代價如果在招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，企業(yè)將付出沉重的代價，公司業(yè)績、形象會受到影響，員工士氣會受到影響，給人力資源部的工作也會造成更大的壓力等等，而這一切都將體現(xiàn)在大量的招聘選拔成本的付出。表一具體以一個月薪3000元的銷售代表職位為例，假設(shè)該員工

簡介：攜程公司綠色人力資源管理案例分析攜程公司綠色人力資源管理案例分析浙江大學(xué)管理學(xué)院浙江大學(xué)管理學(xué)院李響3072001163一、案例背景一、案例背景

簡介：點(diǎn)擊查看更多人社部發(fā)[2017]54號 人力資源社會保障部關(guān)于將36種藥品納入國家基本醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險藥品目錄乙類范圍的通知精彩內(nèi)容。

簡介：IILFRIMILAFFIH“TFILAIRTRRCKT20167SZIJFFILHITAFFTTRT5ILAFTTFFIRYIHT5REBEFITEIXILWTRIFEFIATRFREFFIIEWIEFRRAHI68HHFRLTRTFFIEPHIKXWLHFRJLILRFFIFFFRHEWAXNAXFTTRE“TURWAALDL1FTIFILLMHTTWH13_€EEIXIT4FFIEJILPQFRRLFARGAXIEEE4HBY4HI3TOFRFGEHXRLRTAX4REPLVTRTE4HFREPIIAEEEREFPIAH4HKTTR1FFI4HKVTFRETIUT4FI€FRXTE_FLRFFTT5€IWLRSKRKHTLF“XIT“XXIRTFR“URSFUWJTKTR6TRSTHAFWT“XXIL““EXT4XIPLTFW|HT4XRLTATITRSNTLFHL6AHWFLL“LHTR201ILLIAFIAHTV4XIT6EH7A6YLHWILFILFFTR22OL6T2N74ARPK

簡介：第一部分組織行為學(xué)基礎(chǔ)第一章個體心理與行為1、人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格是。A人格B能力C態(tài)度D價值觀2、關(guān)于人格的陳述，錯誤的是。A人格是相對穩(wěn)定的，這是說一個人在不同的情景中采取的態(tài)度和行為反應(yīng)都是一樣的B人格受遺傳影響C人格會受到環(huán)境的塑造D人格很難在短期內(nèi)發(fā)生改變3、影響人格形成的環(huán)境因素不包括（）。06真題A個人體驗(yàn)B教育背C遺傳D教養(yǎng)方式4、關(guān)于人格的描述，說法錯誤的是（）。A遺傳B環(huán)境C團(tuán)體D情境5、以下對人格的描述哪一個是正確的（）A在所有的情境下人們的行為都保持一致。B人格的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用。C具體的行為可能隨環(huán)境的變化而變化，但個體對外界環(huán)境的知覺和組織方式很少發(fā)生變化。D人格系統(tǒng)具有結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)。6、弗洛伊德認(rèn)為健康人格的前提是（）A性能量力比多B本我和超我之間的沖突C本我、自我和超我之間的和諧D人們對待基本驅(qū)力的方式不同7、（）將自我實(shí)現(xiàn)置于需要層次結(jié)構(gòu)的頂點(diǎn)A霍尼B羅杰斯C弗洛伊德D馬斯洛8、下列哪一個派強(qiáng)調(diào)人格的核心是自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)力（）Ａ精神分析學(xué)派Ｂ行為主義學(xué)派Ｃ人本主義學(xué)派Ｄ認(rèn)知學(xué)派9、“四體液說”該理論把人分為A快樂型B淡漠型C推理能力D關(guān)系類比能力5、根據(jù)斯皮爾曼的智力理論，智力結(jié)構(gòu)可以分為。A空間知覺、記憶和推理能力B一般智力因素、特殊智力因素C方式、內(nèi)容、產(chǎn)品D數(shù)學(xué)、語言、音樂、空間和社交等6、“能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣和要求”是著名的心理學(xué)家麥克里蘭提出的一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的（）能力。A成就和行為B管理才能C服務(wù)意識D認(rèn)知能力7、優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征的個人效能包括（）A自我控制B自信C工作中的靈活性D較高的組織承諾E有職業(yè)獻(xiàn)身精神8、威爾遜把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡化為方面A預(yù)測變化B服務(wù)意識C驅(qū)力水平D認(rèn)知能力E尋求支持9、組織意識強(qiáng)鼓勵參與有團(tuán)隊(duì)精神與他人同甘共苦，這是威爾遜領(lǐng)導(dǎo)者的（）勝任特征。A預(yù)測變化B尋求支持C驅(qū)力水平D成就和行為第三節(jié)情緒1、最直接反映一個人情緒狀態(tài)的是。A情緒B面部表情C身體表情D言語表情2、根據(jù)快感度情緒被分為A輕松和緊張B平靜和激動C愉快和不愉快D一般憤怒和大怒、暴怒3、按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時間，我們把人的情緒可以分為A心境B心緒C激情D應(yīng)激E情感4、以下正確說法有（）A應(yīng)激是指由于出乎意料的事情發(fā)生引起的高度緊張的情緒狀態(tài)B隨著強(qiáng)度的增加，情緒對自我的支配作用越大。

簡介：AFIFRIHITLFTHT5RAIF13F2077TTNLWIRIIFTHH5JCTFFIMJ111SRLBLILTLEFITGLTLBTI8EHRUGFFIHTRAH8HRTFRYRWPIKFWNLWWLIXFFRCFTFXRELFEAL11SJRLNRFLEAFRILRXTFFIFLSARIFLTIXFRFFITRYNDSTHFUFRFVBFTSWFFIBEAFFIHTLRJTRFURTFEWTPERTYILFFIJTFNAILTTFFFIR6I_TFHTFRUH9AFHILSLPTH“AATFFRFLJTFNFHFNHAILILFTRF1LILTNLFAEETRLFR4TLURTFTX“ITRIESLNS46BFFRFRJE5€IXKWFFIFNFTIFNRF“TFRFFIIRFR4JTFIHTFFIAFTI4I“LTAMFFIFRILFFIEITFNHMI€1NTR“4NT_FFIHAITFRFJTLTRLFXFR4TLT1KHITVNIATCHFFNT6FFIF1KFFILWILTNFFIWFR41LHWFFTITFHTRXAWTTF44FL€FFIWTRUNRL4FHTJTFNRLFEVTFFIIFR_RT_EHT4FSATRTRRVGNFFITRFFIRFIH4HFRXLBHT“XTTRVGH1L6KHFNRFREFFIFRDLTTRAWXTRFLLTHTRI6AXILRXFR“_RH_AHFRATSD41“KLIDRINSJTFN4ERGEJOM3

簡介：點(diǎn)擊查看更多人社部規(guī)[2018]1號 人力資源社會保障部 財政部關(guān)于調(diào)整艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知精彩內(nèi)容。

簡介：點(diǎn)擊查看更多人社部發(fā)[2016]12號 人力資源社會保障部 財政部關(guān)于完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長機(jī)制和調(diào)整艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知精彩內(nèi)容。

簡介：人力資源社會保障部辦公廳文件人社廳發(fā)〔2015J43號人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于開展建筑業(yè)“同舟計(jì)劃”建筑業(yè)工傷保險專項(xiàng)擴(kuò)面行動計(jì)劃的通知各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會保障廳（局）為貫徹落實(shí)人力資源社會保障部等部門關(guān)于進(jìn)一步做好建筑業(yè)工傷保險工作的意見（人社部發(fā)〔2014J103號，以下簡稱意見）精神，做好建筑業(yè)參加工傷保險工作，我部決定開展建筑業(yè)“同舟計(jì)劃”，用三年左右時間，全面推進(jìn)建筑業(yè)從業(yè)人員參加工傷保險。一1一按項(xiàng)目參保的管理能力和服務(wù)能力。二、2015年I作安排第一階段（24月）制定方案，摸清底數(shù)1制定工作方案。結(jié)合本地實(shí)際，制定本地三年行動計(jì)劃具體實(shí)施方案。實(shí)施方案要明確以下內(nèi)容本地推進(jìn)建筑業(yè)參保的總體目標(biāo)、主要任務(wù)和工作要求；年度目標(biāo)、工作任務(wù)和進(jìn)度安排；費(fèi)率水平及調(diào)整機(jī)制等需本地化的政策措施；經(jīng)辦管理的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和具體流程；任務(wù)分工、相關(guān)部門責(zé)任及溝通協(xié)調(diào)機(jī)制；經(jīng)費(fèi)、人員、信息技術(shù)、窗口平臺、組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳培訓(xùn)、督導(dǎo)調(diào)度、評估獎懲等各項(xiàng)保障措施；其他需明確的事項(xiàng)。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）人社部門具體實(shí)施方案報人社部備案。2全面摸清底數(shù)。第一季度集中摸清情況，包括本地區(qū)建筑企業(yè)數(shù)量、相對固定從業(yè)人員及其參加工傷保險情況；在建項(xiàng)目數(shù)量、工程造價和用工情況；擬建項(xiàng)目數(shù)量、工程造價及擬用工情況等基本情況（見附件1。由各省（自治區(qū)、直轄市）人社部門會同住建部門摸清底數(shù)，并于4月30日前將附件1報人社部社保中心和工傷保險司。3開發(fā)信息系統(tǒng)。根據(jù)按項(xiàng)目參保的新要求，針對從業(yè)人員流動頻繁、生產(chǎn)經(jīng)營場地基礎(chǔ)條件差等實(shí)際情況，開發(fā)適應(yīng)項(xiàng)目參保和建筑用工管理特點(diǎn)的信息系統(tǒng)，并實(shí)現(xiàn)與按單位參保系統(tǒng)有序銜接，與全民參保登記計(jì)劃有機(jī)結(jié)合。有條件地區(qū)可探索與住建部門建筑業(yè)用工信息系統(tǒng)聯(lián)網(wǎng)，共享相關(guān)信息。一3一