國有企業(yè)激勵機(jī)制改革的幾點(diǎn)建議

1、國企業(yè)管理國有企業(yè)激勵機(jī)制改革的幾點(diǎn)建議梁琪(陜西省商貿(mào)學(xué)校)摘要:員工是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的支柱，在企業(yè)經(jīng)營中具有特殊的作用，如何調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其潛能，已成為我國國有企業(yè)所關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文分析了國有企業(yè)針對員工的激勵機(jī)制目前所存在的問題，并提出改革和完善固有企業(yè)員工激勵機(jī)制的幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞:固有企業(yè)激勵機(jī)制問題建議1目前我國固有企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題1.1激勵機(jī)制不足激勵不足是目前我國國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)

2、代國有企業(yè)管理制度所要解決的重要問題。目前，固有企業(yè)在在物質(zhì)貨幣性激勵方面即工資、薪金等方面仍然是“一刀切“、“大鍋飯“現(xiàn)象，干與不干一個樣，干好干活一個樣，這就使得個人收益沒有和工作績效掛鉤相結(jié)合，從而大大降低了員工的工作熱情和積極性。1.2激勵機(jī)制簡單化注重精神激勵輕視物質(zhì)激勵。目前，在很多國有企業(yè)中，員工得到的精神獎勵較多，而物質(zhì)獎勵較少。它們?nèi)匀恢饕扇∫詷s譽(yù)獎勵、行政晉升為代表的精神激勵，雖然我國這樣一個文化底蘊(yùn)深厚的國家，人

3、們對于精神獎勵很重視，但如果一昧的強(qiáng)調(diào)精神獎勵而否認(rèn)乃至批判物質(zhì)激勵的作用，而長此以往勢會必挫傷員工的積極性，難以激發(fā)員工真正的工作熱情，難以挖掘員工的工作潛能。此外，在現(xiàn)實(shí)中，目前企業(yè)各種榮譽(yù)的授予面比較窄，很難迎合大家的心里，使得大家缺少了對于獎勵的期待。重短期激勵輕長期激勵。目前，大多數(shù)國企員工收入的分配體制主要采用三位一體(即收入中包含工資、獎金、福利三部分)的模式，工資占薪酬的比重很大，但是工資和福利在職工中很難體現(xiàn)出差別，職

4、工薪酬差別主要體現(xiàn)在獎金部分，但是獎金占工資的比重很少，缺乏對于職工的激勵效果。此外，有些國企缺乏長期激勵機(jī)制。一些領(lǐng)導(dǎo)者只顧眼前效益，在企業(yè)中形成濃烈的拜金主義，處處提倡效益就是金錢，金錢就是效益。沒有站在企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的角度考慮問題，權(quán)衡利弊，往往就會因?yàn)橐粫r的短期行為，損害企業(yè)甚至國家的利益。重形式激勵輕文化激勵。目前，不少固有企業(yè)的管理者不重視企業(yè)人文環(huán)境的建設(shè)，不了解企業(yè)員工的物質(zhì)之外的需求，不懂得文化激勵的重要性。只重視市

5、場資源、資本資源和自然資源的開發(fā)利用，不注重通過組織文化建設(shè)等形式來進(jìn)行人力資源的內(nèi)部開發(fā)利用。1.3管理機(jī)制落后，內(nèi)部制度不配套，績效考核流于形式管理機(jī)制落后，內(nèi)部制度不配套。有的國有企業(yè)對人才不重視，忽視乃至否認(rèn)企業(yè)對于員工激勵的重要性。這樣的企業(yè)就應(yīng)該革新自己的陳舊觀點(diǎn)，充分認(rèn)識到人作為一種資本的重要意義，要充分挖掘員工的潛力，重視對于員工的激勵，有效地結(jié)合各類激勵充分調(diào)動員工的工作積極性。還有的企業(yè)重視人才僅僅停留在口頭上，行動

6、中缺乏落實(shí)力度，在這些企業(yè)里的員工很難有更高的工作熱情和積極性。還有不少企業(yè)雖然建立了激勵制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒有相應(yīng)配套的管理或監(jiān)督制度，往往會使得激勵制度起不到應(yīng)有的作用。激勵機(jī)制生搬硬套。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到了建立科學(xué)、合理、有效的員工激勵機(jī)制的重要意義。但是有些企業(yè)對于激勵機(jī)制只是簡單地采取“拿來主義“的辦法，即照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。其借鑒于其他企業(yè)，也搞績效考核和獎懲制度，但是其考核和獎勵制度體系都是從別

7、的企業(yè)原樣照搬，或者只是對一些指標(biāo)參數(shù)做了簡單的修改，而沒有根據(jù)本企業(yè)的業(yè)務(wù)特性、人員特征、組織文化等具體情況制定符合本企業(yè)實(shí)際情況的、且還可行并具有一定管理效果的激勵措施和考核制度。結(jié)果由于生搬硬套，考核制度不切實(shí)際，考核指標(biāo)不合理，績效考核沒能達(dá)到相應(yīng)的目的。33績效考核流于形式。盡管經(jīng)過30多年的改革，雖然不少國有企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范的績效考核制度和相應(yīng)的獎懲制度，但是在很多情況下仍然是流于形式，尤其在獎勵方面存在著嚴(yán)重的論資排輩和

8、“輪流坐莊“的現(xiàn)象，甚至有的時候還存在暗籍操作的情況，走過場現(xiàn)象比較嚴(yán)重。很多固有企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置在很大程度上是因入設(shè)崗，其考核過程也往往是敷衍了事，績效考核起不到應(yīng)有的作用。2改革我國國有企業(yè)激勵機(jī)制的幾點(diǎn)建議2.1轉(zhuǎn)變觀念，使激勵機(jī)制多樣化物質(zhì)激勵與精神激勵比翼雙飛、雙管齊下。一方面要重視物質(zhì)激勵，在員工中灌輸“多勞多得，少勞少得，不勞不得“的工作思想，如果一味地否認(rèn)甚至批判物質(zhì)激勵的作用，就會挫傷員工工作的積極性。物質(zhì)激勵固然重要，

9、但是精神激勵可以從根本上提升激勵的內(nèi)涵。企業(yè)員工有較強(qiáng)的精神需要，這主要表現(xiàn)在追求榮譽(yù)和成就，一般來說越年輕、文化層次越高的員工越是注重精神需求，有時甚至?xí)^對物質(zhì)方面的需求。對此，企業(yè)首先在保持員工一定物質(zhì)激勵的同時，還要關(guān)注員工的和諧、成就、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要的滿足。既要善于巧妙地運(yùn)用物質(zhì)激勵手段所具有的精神激勵作用，又要使精神激勵中的一些內(nèi)容與物質(zhì)激勵相掛鉤，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合。主要表現(xiàn)為以下幾種激勵形式

10、:2.1.1經(jīng)濟(jì)利益的激勵經(jīng)濟(jì)利益激勵主要表現(xiàn)在:崗位工資、業(yè)績獎勵、職務(wù)補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼、年終分紅等。在制定員工薪酬數(shù)量的時候要充分考慮到行業(yè)“橫向“比較或歷史“縱向“比較的薪酬數(shù)量。使得員工愿意留下、能夠留下，此外，在制定工資薪酬的時候要充分考慮到不勞不得、多勞多得的激勵政策，切忌“大鍋飯“現(xiàn)象，就切實(shí)實(shí)行與績效掛勾的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)濟(jì)利益上突出人才的作用，體現(xiàn)人才的價值，激發(fā)入的潛能。2.1.2企業(yè)文化的激勵企業(yè)文化建設(shè)要注重以下幾點(diǎn)

11、.一是高度重視人才。人才對企業(yè)的經(jīng)營成敗尤為關(guān)鍵。尤其在知識經(jīng)濟(jì)年代，以人腦智慧為特征的人力資源的作用已經(jīng)越來越重要，越來越引起人們的關(guān)注。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨指出“在經(jīng)濟(jì)增長要素中，人力資本比物質(zhì)資本更重要，估計在全部資本中占到2β或34之間“。二是培養(yǎng)員工的競爭意識。員工管理方面企業(yè)要針對不同的員工進(jìn)行不同的分工，不同的分工實(shí)行不同的收入方式，不同的收入方式應(yīng)該產(chǎn)生不同的收入水平。即讓員工認(rèn)識到能力決定分工、分工決定收入的競爭

12、體制，員工只有體會這種差別，才會不斷自我完善、自我上進(jìn)，主動參與到企業(yè)的競爭中去。競爭屬于隱性激勵，其激勵約束作用不同于顯性激勵。競爭能形成一種無形壓力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成為一種動力，強(qiáng)化企業(yè)員工的自我發(fā)展。三是加強(qiáng)員工之間的感情基礎(chǔ)。感情激勵是以人與人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵方式，感情激勵機(jī)制的優(yōu)勢在于能夠從內(nèi)心調(diào)動人對于企業(yè)或組織的認(rèn)可程度，進(jìn)而在企業(yè)工作中有較高的積極性，即產(chǎn)生管理學(xué)中所謂的“內(nèi)激勵“。四是注重企業(yè)文化建設(shè)。既要強(qiáng)調(diào)個人

13、激勵，更要注重團(tuán)隊與組織激勵?，F(xiàn)代企業(yè)不但要求員工能積極地、獨(dú)立地完成任務(wù)，更希望員工有團(tuán)隊協(xié)作意識，進(jìn)而帶動全體員工的工作熱情、發(fā)揮其工作潛力。大力開展企業(yè)文化，依靠企業(yè)文化加強(qiáng)員工凝囊力，提離企業(yè)員工的歸屬感和勞動積極性。2.1.3成就激勵按照馬斯洛的需求層次理論:人在生理需求和安全需求得到滿足后，就開始追求社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。企業(yè)員工在基本的物質(zhì)和精神得到滿足之后就會對參與管理決策、更多的組織責(zé)任、個人成長的機(jī)會、

14、更大的工作自由和權(quán)限產(chǎn)生強(qiáng)烈的興趣。企業(yè)管理罔新時期中小企業(yè)的市場營銷創(chuàng)新和風(fēng)險管理楊思藻(連云港市煙草專賣局)摘要:市場營銷是否成功已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營能否成功的關(guān)鍵要素，營銷戰(zhàn)略已成為企業(yè)核心競爭力構(gòu)建的一部分。文章以中小企業(yè)市場營銷存在問題為研究基礎(chǔ)，探究了中小企業(yè)市場營銷創(chuàng)新的對策，闡述了中小企業(yè)市場營銷創(chuàng)新風(fēng)險管理的注意事項。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)市場營銷風(fēng)險管理創(chuàng)新o引言中小企業(yè)是指勞動力、勞動手段或勞動對象在企業(yè)中集中程度較低，或者

15、生產(chǎn)和交易數(shù)量規(guī)模較小的企業(yè)。我國界定中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。行業(yè)的差異性使得中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)也存有很大的差異性。營銷創(chuàng)新是企業(yè)市場競爭力重要的組成部分，企業(yè)要能結(jié)合自身的經(jīng)營實(shí)力，根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化，應(yīng)不斷尋求營銷因素的變革或創(chuàng)新。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對于企業(yè)而言營銷風(fēng)險是客觀存在的，要完全消除營銷風(fēng)險及其影響是不現(xiàn)實(shí)的。營銷風(fēng)險究其成因主要有兩種，一種是企業(yè)主觀因素造成的風(fēng)險，

16、另一種是市場環(huán)境的客觀因素形成的風(fēng)險，對此，中小企業(yè)在營銷創(chuàng)新過程中應(yīng)該采取對策來規(guī)避或減少營銷風(fēng)險所產(chǎn)生的損失，認(rèn)真做好風(fēng)險管理。1中小企業(yè)市場曹銷存在的問題由于中小企業(yè)受生產(chǎn)規(guī)模、資金數(shù)量等諸多因素的限制，中小企業(yè)在市場營銷方面必然存在有一些問題。1.1企業(yè)的營銷理念與現(xiàn)實(shí)營銷環(huán)境脫節(jié)傳統(tǒng)的、計劃經(jīng)濟(jì)時代的、賣方市場條件下的營銷觀念還在許多中小企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)揮著主要作用，顯然已經(jīng)不能滿足新時期企業(yè)營銷活動的需要。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)

17、品相對匱乏，在“需“大于“求“的環(huán)境下，企業(yè)營銷是非常簡單的工作，應(yīng)該說該項工作對企業(yè)生產(chǎn)不會產(chǎn)生很重要的影響，企業(yè)的中心仍然是生產(chǎn)環(huán)節(jié)。而在完全市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)發(fā)生翻天覆地的變化，生產(chǎn)和銷售已經(jīng)緊密的聯(lián)系在了一起，甚至說營銷工作對于企業(yè)的生存和發(fā)展變得更加重要。為了避免產(chǎn)生大量的產(chǎn)品積壓和應(yīng)收賬款，企業(yè)需要及時轉(zhuǎn)變觀念，需要強(qiáng)化產(chǎn)品售前、售中、售后服務(wù)質(zhì)量，需要倡導(dǎo)以消費(fèi)者需求為出發(fā)點(diǎn)、以市場供給為企業(yè)生產(chǎn)方向的現(xiàn)代

18、營銷理念，只有這樣企業(yè)才能達(dá)到最滿意的經(jīng)營效果[1[。(上接第33頁)國企領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到員工的這種需求，并創(chuàng)造適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制使員工的成就激勵需求得到滿足。目前對于滿足員工這類需求常見的有效方式有聲譽(yù)激勵。聲譽(yù)激勵即追求良好的聲譽(yù)，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工除了基本的物質(zhì)報酬需求，還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。建立并形成尊重人才的企業(yè)文化，培育企業(yè)員工的自豪感與成就感，為有建樹的人才提供進(jìn)入

19、社會生活與政治生活發(fā)揮作用的機(jī)會和權(quán)利，提高其社會政治地位對聲譽(yù)好的優(yōu)秀人才委以重任等等。2.1.4成長激勵培訓(xùn)和繼續(xù)教育也是一種重要的激勵措施，該手段可以使員工個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)和諧統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“雙贏“。它一方面滿足了員工“充電“繼續(xù)深造，增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力及人文素質(zhì)等競爭力的需要，同時也增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。積極創(chuàng)造環(huán)境在企業(yè)內(nèi)部形成“學(xué)習(xí)型組織這種學(xué)習(xí)型組織不僅有很強(qiáng)的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，能強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和

20、應(yīng)用的效果，并對提升員工的效能起到積極作用。2.2逐漸引入持股、股票期權(quán)等長期激勵項目，激勵行為長期化行為建立和完善員工持股制度或者在有條件的企業(yè)中嘗試股票期權(quán)，應(yīng)成為國有企業(yè)分配制度改革的一項重要內(nèi)容。股票期權(quán)是指企1.2對顧客的需求估計不足，對市場環(huán)境的分析不透徹許多中小企業(yè)的決策者沒有對本企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者的消費(fèi)行為、消費(fèi)心理進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查，從而使得本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品不是供不應(yīng)求就是供過于求，該賺的錢沒有賺到，不該賺的錢卻往里鉆，造

21、成產(chǎn)品積壓和經(jīng)濟(jì)損失?，F(xiàn)在市場環(huán)境瞬息萬變，中小企業(yè)營銷活動的決策層應(yīng)采取積極、主動的態(tài)度能動地去適應(yīng)營銷環(huán)境，必須要對市場環(huán)境進(jìn)行透徹的分析。決策者再也不能憑自己主觀的想法、看法來斷定現(xiàn)時的市場環(huán)境，只有這樣才能規(guī)避企業(yè)經(jīng)營中的風(fēng)險。1.3企業(yè)的營銷策略缺乏科學(xué)性，營銷手段十分落后很多中小企業(yè)經(jīng)營者仍然把目光定位在傳統(tǒng)的營銷策略上一一只重視價格策略、產(chǎn)品策略以及促銷策略中的廣告策略和人員策略，其實(shí)在制定營銷策略時，還應(yīng)考慮到社會文化和

22、市場環(huán)境等因素的變化，還應(yīng)重視在對營銷策略進(jìn)行組合時的一些新興的營銷策略，比如品牌營銷策略、網(wǎng)絡(luò)營銷策略等。目前，一些中小企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)開始十分重視市場營銷的作用，但這其中大部分企業(yè)管理者對市場營銷的認(rèn)識還比較片面，對市場營銷的理解只是停留在一般的推銷的階段，許多中小企業(yè)在市場開拓、信息渠道構(gòu)建等方面還顯稚嫩、明顯經(jīng)驗(yàn)不足，這在現(xiàn)實(shí)的營銷發(fā)展過程中直接導(dǎo)致營銷手段的單一和落后。1.4營銷人才數(shù)量不能滿足需要人才是現(xiàn)代企業(yè)資源結(jié)構(gòu)中的“第

23、一“資源，在競爭本質(zhì)上，人才也是最具能動性的一種資源。而對于企業(yè)的營銷人才來說，營銷人才數(shù)量和企業(yè)運(yùn)營規(guī)模相比明顯不足，好的營銷人才更是十分匱乏。另外，在營銷人才相對匱乏的人才市場環(huán)境中，營銷人才的流動性是非常大的，這也不利于企業(yè)營銷戰(zhàn)略的實(shí)施?？陀^地分析，廣大中小企業(yè)營銷人才缺乏最終原因是由于企業(yè)沒有建立有效的、可持續(xù)的人才建設(shè)機(jī)制，企業(yè)在營銷人才的引進(jìn)、培育和使用領(lǐng)域都存有問題。營銷人才的缺乏，已經(jīng)成為影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的重要因

24、素。2中小企業(yè)市場營銷創(chuàng)蔽的內(nèi)容中小企業(yè)的規(guī)模較小、綜合實(shí)力比較弱，在市場競爭中抵御風(fēng)險的能力較差，生存壓力要求中小企業(yè)尤其要重視市場和客戶的變化，需要通過營銷創(chuàng)新策略把握生存機(jī)遇。其次，中小企業(yè)的內(nèi)部管理層次簡單、組織效率較高，以及決策的靈活性和快捷性也有利于營銷創(chuàng)業(yè)董事會在與員工簽定委托代理合同時，授予員工未來以簽定合同時約定的價格購買一定數(shù)量公司普通股的選擇權(quán)。股票期權(quán)作為一項新的金融創(chuàng)新，在歐美國家多數(shù)上市公司得到成功實(shí)踐和推廣

25、。股票期權(quán)有利于企業(yè)更好地吸引核心員工并發(fā)揮其創(chuàng)造力，核心員工對于企業(yè)來說尤為關(guān)鍵，股票期權(quán)一般限F各個部門的核心員工，而核心員工一般能夠在企業(yè)內(nèi)部形成很好的競爭氛圍，進(jìn)而帶動其他員工努力工作。2.3建立科學(xué)合理的考核制度，完善員工的獎懲機(jī)制首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。這套指標(biāo)體系要能夠?qū)T工的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量?？己耸羌钅芊竦轿坏闹匾罁?jù)，嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是