構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的文化思考

1、愚I企業(yè)獬，；zy9涮面耵鬲麗翕oi而題一、目前企業(yè)激勵機制中存在的問多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的后能得到什么同報，這才能調(diào)動大家積最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最極性，促進企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)老總們都想通過自己的激【需要什么，而月想方設(shè)法滿足他，并且形【二、構(gòu)建科學(xué)的激勵機制是提高企勵措施來調(diào)動員工的積極性幕為他仃】_[J式靈活，才能有利于激勵效果。業(yè)競爭力的保證作，但實際的激勵效果卻刁：那么明顯。他問題之三：輪流坐莊搞平衡

2、，挫傷了現(xiàn)代很多企業(yè)特別是國有企業(yè)，存?zhèn)兺鶈螒{經(jīng)驗或感覺行事，常常步入先進員工的工作積極性。企業(yè)激勵過程1在員工績效問題，人才流失現(xiàn)象嚴重。企無效激勵的胡同。中往往難以做到拿真正標準來衡量，評I業(yè)留不住人才，有很大程度上說明企業(yè)問題之一：士氣低落4傲勵。很多管先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，J激勵機制出現(xiàn)了問題。企業(yè)人員流動率理者都認為激勵是常規(guī)性的工作，無須年年如此，年年走過場，先進不再帶頭f高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，這本身就給企

3、花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部后進保持著落后，激勵成為町有可無的I業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害，也影響本人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，工具。1企業(yè)內(nèi)部員工的團隊士氣和凝聚力，問但已為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵成為j接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降。市場競爭，說到底有效調(diào)動員工積極性，留住人才。，無源之水。一些企業(yè)管理制度不健全，沒l就是人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才，就難聞題之二：物質(zhì)激勵與精神激勵有失有工作標準，

4、難以對員工進行骨理的址f以在市場競爭中取勝。如何吸引人才，留偏重，形式單一?，F(xiàn)實中，一些企、世老總1績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)r拍腦袋，】住人才，培育人才，使用人才，成為很多并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯就發(fā)獎金，多少研究一F就敲定。大多的『企業(yè)人力資源管理者研究的重點?，F(xiàn)代洛的高級需要。在激勵時小分層次不分j企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿人力資源管理的核心功能在于“吸引人形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式一些，員工少拿一螋

5、。獎金成了“大鍋激勵人，留住人，發(fā)展人”。面對著國內(nèi)外單一，造成激勵的邊際效廊逐年遞減。造飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟競爭和企業(yè)本身的績效成企業(yè)費事費財激勵效果也不盡如人個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制成為企業(yè)意。因此在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精當(dāng)根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓人力資源管理者迫切需要研究的任務(wù)，神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標《哈佛大

6、學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進業(yè)務(wù)流程的推動效應(yīng)匹配在一起。從x再造的觀點來看，企業(yè)必須重新審視整個營銷模式，審盎企業(yè)與客廣、代理商、經(jīng)銷商、供應(yīng)商、合作伙伴及競爭對手等各個環(huán)節(jié)之間的相互關(guān)系。在企業(yè)自身的業(yè)務(wù)流程方面，必須做好內(nèi)部協(xié)調(diào)工作。企業(yè)要在業(yè)務(wù)流程中合理地應(yīng)用相關(guān)的信息技術(shù)，從而使、『k務(wù)流程達到良好的連接性以及必要的協(xié)調(diào)性。同時只有實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的透明憂才f能使供應(yīng)鏈上的合作伙伴們真正連為一體形成更為穩(wěn)定、健康的合作關(guān)系。3整合

7、營銷：提升企業(yè)的一致化競I爭力傳統(tǒng)營銷的營銷戰(zhàn)略以企業(yè)為中1心，以4p營銷組合即產(chǎn)品、價格、地點、促銷為基礎(chǔ)。而整合市場營銷是眥消費者為中心，以4c為營銷組合，即消費者的欲望和需求、消費者的費用、消費者購買的便利性、消費者弓企業(yè)的溝通為基礎(chǔ)，以整臺企_k內(nèi)外部所有資源為手段，其任務(wù)是調(diào)整企業(yè)自身與市場的莢系，J通過重組再造企業(yè)的生產(chǎn)行為和市場行1為充分凋動一切積極因素，以實現(xiàn)企業(yè)【目標的全面的一致化營銷一根據(jù)菲利浦『科特勒的觀點，我們不

8、宜孤立地看待4c和4p(孤立地看至多是一種營銷的組合策略，而不是整臺策略)，不足4c代替4p，而是4c前提下的4p決策，企業(yè)最終的操作還是4P，只是在整合營銷模式下的4p已經(jīng)包括了4c的信息，這樣才能實現(xiàn)滿足消費個性化需求和利潤最大化兩個日標從我國企業(yè)現(xiàn)實來看，企業(yè)的營銷理論與觀念已引入，但整合營銷處于被動階段。沒有把整合市場營銷提高到總攬會局業(yè)務(wù)經(jīng)營的高度來認識，很少把產(chǎn)品的市場營銷與服務(wù)作為一個企業(yè)內(nèi)外的有機整體，進行系統(tǒng)分析研究。

9、公司要實現(xiàn)綜合Qs力的根本轉(zhuǎn)變，提升其競爭能力，必須將企業(yè)再造和整合營銷結(jié)合起來。加強整合市場營銷組織系統(tǒng)建設(shè)，形成健康有效的營銷機制。開展整合市場營銷必須通過機構(gòu)設(shè)置和功能配置柬實現(xiàn)組織保障，建立起市場化經(jīng)營體系，實現(xiàn)經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變。由圍繞產(chǎn)品向圍繞巾場和客戶轉(zhuǎn)變，改變過去公司“有什么就提供什么”的觀念，增強“市場和客戶需要什么就生產(chǎn)什么”的理念，不斷研究市場變化，棍據(jù)客戶儒要進行產(chǎn)品的開發(fā)。面競爭力所謂梭心競爭力是在激烈的市場競爭中

10、逐步形成的“獨一無二”、“與眾不同”和“難以模仿”的競爭優(yōu)勢。這種優(yōu)勢是公司綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ募畜w現(xiàn)，是公司區(qū)別于競爭對手，融知識與資產(chǎn)為一體的文化體系：核心競爭力的管理包括“競爭力培育”、“競爭力擴散”、“競爭力整合”、“競爭力發(fā)揮”、“競爭力更新’’這五個關(guān)鍵過程。核心競爭力的培育包括：第一，創(chuàng)新。包括業(yè)務(wù)創(chuàng)新和客戶管理創(chuàng)新。在建它客戶信息的基礎(chǔ)上，進行綜合開發(fā)，選擇培育核心客戶群通過對現(xiàn)有客戶進行細分，可以擴大業(yè)務(wù)量。第二，差

11、異化策略的實施。第三，必須有高遠的目標并將這一目標根植于公司成員的意識深處。再通過內(nèi)部獎懲機制的設(shè)立，對每一成員施加競爭緊迫感的壓力給予創(chuàng)新性思維及電0新性行動以激勵、引導(dǎo)、總結(jié)與宣傳，在這一過程中，要強調(diào)個人認知的貢獻，它可對集體競爭力的開發(fā)產(chǎn)生關(guān)鍵性和持續(xù)性的突破。為此，復(fù)合性人才的培養(yǎng)和使用尤其重要。(作者單位／武漢理工大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院)4構(gòu)造核心競爭力：提升企業(yè)的全(責(zé)任編輯／易永生142兢計皇麓肇萬方數(shù)據(jù)行了專題性研究后提出，如果

12、沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％一90％?？梢?，激勵對職工能力的發(fā)揮有多大的促進作用通過建立公平合理激勵機制可以充分挖掘人的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻。如何合理地開發(fā)和管理人力資源，激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競爭力，關(guān)系若企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵。當(dāng)今世界的經(jīng)濟競爭，將是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。三、用中國傳統(tǒng)文化的精華指導(dǎo)企業(yè)激勵機制的構(gòu)建早在西方激勵理論提出兩千多年前，中國古代的政治

13、家、軍事家、思想家就總結(jié)治國統(tǒng)兵實踐經(jīng)驗，提出了一系列激勵的方法。第一、激勵下屬“士為知己者死”。這就是關(guān)心、愛護下屬，滿足下屬生存和發(fā)展特別足心理情感的需要，與之成知己和至交，從而使下屬不遺余力地為自己出力和服務(wù)。第二、“賞不可不平，罰不可不均?！边@是要賞罰嚴明，善于通過獎賞和懲罰這兩種正、負強化激勵手段，來達到鼓勵先連，鞭策后進，提高績教的目的。第三、“任賢律己”，“身先七卒”。這是說要知人善任，嚴于律己，身先士卒，以自己榜樣的作用

14、和力量感染激勵下屬。第四、“上下同欲者勝”(孫武《謀功篇》)。這似目標激勵法，即引導(dǎo)上下心往一處想，勁往一處使，為實現(xiàn)特定的目標而不懈地努力。以上激勵方法對構(gòu)建具有我國特色的激勵機制有一定指導(dǎo)意義：(1)重視內(nèi)在激勵“內(nèi)在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境、“及公

15、司對個人的表彰、謝意等等。據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。易趣公司董事長邵亦渡說，易趣最有名的就足我們不是以高薪來留人，薪水很毫耍但不是最重要的東西。我們的理念足公司的成功要與員工一起分享的。聯(lián)想集團魯靈敏總經(jīng)理淡及“聯(lián)想”能靠什么來吸ii和留住人才時他說，靠公司高速發(fā)展給每個人提供的廣闊平臺以及公司給每個人的公正、公平

16、的機會，尊重理解和關(guān)心企業(yè)職工，以激發(fā)職工的上進心和積極性，激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，增進職工對企業(yè)的感情和歸屬感?？梢?，人們對物質(zhì)和精神的激勵都是需要的，我們在制定激勵政策時，要兼顧員j這兩個方面的需求。在內(nèi)在激勵上下功夫。(2)實行人才動態(tài)管理，激活企№用人機制所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引八競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人I性才的用人機制，使提升的職工產(chǎn)生強烈的成就感和責(zé)任感，其他職工樹立更遠大的進取口

17、標，更使原自的干部產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體干部職_T的積極性和創(chuàng)造性。在動態(tài)管理機制運行中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，火膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還要注毫保持適度的下崗率：首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，劉有發(fā)展前途的年輕人彳，要定向蚺訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，結(jié)合本企業(yè)實際，實行“末位淘汰制”。建立

18、勞動用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培㈨、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全部職上中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，從而促進干部職工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。(3)建立科學(xué)的考核評價體系對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待

19、遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過劉職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核_T作實績。不同專業(yè)和不問職務(wù)、不同技術(shù)層次的上作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不刷的要求?？茖W(xué)、公平的績教

20、量化考核體系真正做到了客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供143績計與決策(，螄歹企業(yè)天地爨2006年第1期(總第205期)了依據(jù)?？冃Я炕己思顧C制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效T忭的需要二同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配力而，如培訓(xùn)機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職

21、工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活山。(4)提倡員工自我激鼬自我激勵即員E自己塒自己的激勵，電就是街吐建立開闊、廣泛和平等的激勵半臺，讓員j二在這個平臺上，在企業(yè)可以允許的范圍內(nèi)自由活動，充分發(fā)揮自主性，努力展現(xiàn)自找，激勵自我，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共Ivd成長。自我激勵，對組織而言，是激勵開發(fā)管理的最高境界；對員工個人來講，是個人從消極被動的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換為積極主動的進取者，是個人成長與發(fā)展的最佳狀態(tài)：員T自己對自己的激勵是建立在對自己的認識、評價、

22、判斷的基礎(chǔ)上的。一個人是如何判斷、看待自我本身的我們把它稱之為“自我意象”。從個體角度看，一個人只有樹奇了良好的自我意象，才能變“被動”為“主動”，成為優(yōu)秀的職業(yè)人；從管理者角度看，只有關(guān)注員T的自我意象，傾聽其心聲，才能“適才適用”，激發(fā)員工的積極性，為企、№增值。這是因為自我意象是左右我f『J個性和行為的關(guān)鍵，它直接決定了我們的現(xiàn)狀，井影響我們今后的發(fā)展，因而，要圖發(fā)展首先要在自我意象的改變上下功夫。同樣，任何成長都首先從內(nèi)心開始，

23、提高自我意象就會提高內(nèi)心標準就會擴大可能區(qū)域。因此，每一個人都應(yīng)該有意識地培養(yǎng)自己積極的自我意象把自己的關(guān)注點集中到成功機制上一一個人若在某一領(lǐng)域建立起成功的自我意象，把成功的感覺心態(tài)移植到另一領(lǐng)域，積累這種感覺，并將其擴散出去，永久地留在自我心中，那么成功將是必然的。由此可見，成功就是擁有成功感覺的人激勵機制是企業(yè)將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。我們應(yīng)該認真分析當(dāng)前形勢結(jié)合本企業(yè)實際，在工作中不斷了解職工的需求，及時將職工新的需求反