a企業(yè)員工激勵(lì)問題與對(duì)策[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：A企業(yè)員工激勵(lì)問題與對(duì)策一、前言部分一、前言部分激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，我國(guó)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成熟，而中國(guó)由于開放時(shí)間較晚，管理理論和經(jīng)驗(yàn)落后，相對(duì)發(fā)

2、達(dá)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國(guó)企業(yè)如何從激勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問題。隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)的管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進(jìn)的管理理念為我所用。對(duì)企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵(lì)問題也已上升到企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。但是，也由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制及人們思想觀念的影響，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)還存在著片面的認(rèn)識(shí)。從上面的闡

3、述我們可以看出我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)員工職業(yè)成份的構(gòu)成已出現(xiàn)多元化，并且這種多元化的比例將進(jìn)一步擴(kuò)大，也是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)之一。二、主體部分二、主體部分1、國(guó)外激勵(lì)理論的的研究：（1）需要層次理論：馬斯洛在1943年出版的《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》中提出的需要層次理論。他將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，這五個(gè)層次像金字塔一樣，從低向高形成一個(gè)階梯只有低層次的需要得到相對(duì)滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)向另一個(gè)更高的

4、層次需要。（2）ERG理論的應(yīng)用：ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系2（6）雙因素理論的應(yīng)用：赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積

5、極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。2、國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論的的研究：國(guó)內(nèi)的激勵(lì)理論可以綜合概括成以下三類：內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重研究用什么樣的因素激勵(lì)人調(diào)動(dòng)人的積極性；過程性激勵(lì)理論著重探討人們接受了激勵(lì)信息以后到行為產(chǎn)生的過程；強(qiáng)化型激勵(lì)理論則強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對(duì)行為本身的作用這些理論都有獨(dú)到見解又都有一定片面性綜合型激勵(lì)理論則對(duì)已有的激勵(lì)理論進(jìn)行概括與綜合試圖全面揭示人在激勵(lì)中的心理過程通過以

6、上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言，我國(guó)的研究還剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。即使是有針對(duì)性，但對(duì)目前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵(lì)也沒有一個(gè)完整的理論成果。那么學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)實(shí)際，系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向，形成我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。（一）存在問題和現(xiàn)狀的分析（一）存在問題和現(xiàn)狀

7、的分析1、激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。目前企業(yè)主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。魏杰曾提出激勵(lì)機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，地位和權(quán)利的激勵(lì)，企業(yè)文化的激勵(lì)。2、激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)。企業(yè)對(duì)員