對組織公民行為與其影響因素的研究——以我國廣電企業(yè)為例.pdf

1、隨著外部經營環(huán)境變化的不斷加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)的管理者日益發(fā)現(xiàn)如何最有效地激發(fā)員工的工作熱情、提高團隊的工作績效成為企業(yè)成功的關鍵所在。在這樣的背景下，著名學者Organ(1981)發(fā)現(xiàn)并提出“一種能夠對組織的社會和心理環(huán)境提供維持和增強作用，進而支持任務績效的行為”，并稱其為組織公民行為(OCB)。 在隨后的研究中，學者普遍將組織公民行為定義為一種有利于組織的角色外行為，由一系列非正式的合作行為構成。隨著競爭加劇，

2、組織結構的扁平化，員工的組織公民行為越來越為組織管理者所重視，組織公民行為也逐漸成為組織行為學和人力資源管理研究領域的熱點和前沿問題之一。目前我國對這一領域的研究尚在起步階段，由于組織公民行為在很大程度上受文化的影響，所以西方己有的研究成果在向我國平移的過程中需要作切適性的探討。本論文旨在探索我國文化背景下員工組織公民行為的基本維度以及其影響因素，從而更好地了解中國文化背景下員工的組織公民行為的特點與規(guī)律，為提高我國員工的組織公民行為提

3、供理論依據。 本文首先對組織公民行為的相關文獻進行了回顧。已有文獻對組織公民行為的研究主要集中在OCB的定義及內涵、特征維度、前因變量和結果變量四個方面。在OCB的定義及內涵上，學者們從不同的角度做出了不同的表述。本研究較為贊同Organ在1997年作出的定義，并將其表述為：組織公民行為是一類不直接包括在雇員的任務說明書中，但能夠對組織的社會和心理環(huán)境提供維持和增強作用，進而支持任務績效的行為。同樣地，在對OCB特征維度的研究上

4、，國內外學者們也基于各自的研究提出了不同的觀點，其中，香港學者樊景立((Farh)教授于2000年提出了OCB在中國文化背景下的十一維結構，并將其分別歸于自我、群體、組織和社會四個層面，成為后續(xù)的研究基礎。對OCB前因變量的研究，主要集中在個體特征、領導行為、工作特征和組織特征四個方面。對OCB結果變量的研究則主要集中在兩個方面，一是對個人績效及績效評價的影響，另一個是對組織績效的影響。研究結果大都表明組織公民行為對個人績效、組織績效確

5、實存在顯著的正向影響。 本文將研究范圍界定在我國的廣電企業(yè)，主要是考慮到作為傳媒產業(yè)代表的廣電產業(yè)已成為國家第三產業(yè)的重要組成部分和全球經濟一個新的增長點，因此，通過研究廣電企業(yè)員工的組織公民行為，進而促進整個產業(yè)發(fā)展是很有意義的。此外，在知識經濟的背景下，知識型員工已經成為企業(yè)基業(yè)常青之“脊梁”。與其他產業(yè)相比，廣電企業(yè)的工作具有創(chuàng)新性、風險性、時間性和協(xié)同性的特點，因此在這類組織中工作的員工也多為知識型員工。本研究希望將這個

6、群體作為研究對象所得到的結論可以為其他知識密集型產業(yè)的相關研究提供借鑒。 本研究結合對已有文獻的分析和對實踐的考察，提出了總體研究框架。其中，組織公民行為作為結果變量，領導行為、工作特征、員工工作態(tài)度為原因變量。在設計組織公民行為的維度時，本研究借鑒了Farh(2004)對中國大陸地區(qū)組織公民行為的研究成果，將組織公民行為劃分為自我層面、群體層面和組織層面。根據上述的研究總體構思，提出了具體的研究假設。 在實證研究的具體

7、操作中，本研究采用了問卷調查的方式。量表的形式是利克特量表，按五點記分。充分考慮到被試對象的代表性和普遍性，本研究選取了全國范圍內的6家廣電企業(yè)，630名員工進行了問卷調查。對回收的問卷數(shù)據，本研究采用了統(tǒng)計軟件進行分析，包括因子分析、方差分析、相關分析、回歸分析等，從而得出本研究的主要結論： (1)廣電企業(yè)員工的個人特征，即人口統(tǒng)計學變量，會在一定程度上對員工的工作特征感知、工作態(tài)度以及組織公民行為帶來影響。 (2)廣

8、電企業(yè)的領導行為會對員工的工作態(tài)度以及組織公民行為帶來一定影響。 (3)廣電企業(yè)的工作特征會對員工的工作態(tài)度以及組織公民行為帶來一定影響。 (4)廣電企業(yè)員工的工作態(tài)度會成為領導行為與組織公民行為之間影響關系的中介變量最后，本文在以上實證結論的基礎上，為廣電企業(yè)的管理層提出一些人力資源管理實踐中如何提高員工組織公民行為的建議。 綜觀全文，本文的創(chuàng)新體現(xiàn)在選題和整個研究過程上。 一方面，在選題上，組織公民行

9、為目前是學術界的研究熱點，盡管對于其研究在國外已經取得了一定的成果，但在國內的研究卻比較少。并且，不同的文化背景和行業(yè)背景下，研究成果并不能完全移植。因此，本研究具有一定理論指導價值，可以為我國廣電企業(yè)管理者的管理決策提供較客觀的理論依據。 另一方面，在整個研究過程中，本研究對各個量表的設計經過了反復的思考和修改，可以為后續(xù)研究提供一定的參考。 對后續(xù)研究的建議： 本文在整個研究過程中，力求周全、客觀，但因為時間

10、、財力、物力等因素的限制，仍有不足之處。因此對于后續(xù)的研究提出以下建議： (1)本研究是將我國廣電企業(yè)員工作為研究的對象，建議后續(xù)研究可以延伸到傳媒產業(yè)，以進一步研究探討其差異性。 (2)本研究所采用的方法是量化研究，并以問卷調查為主要方法，所采集到的數(shù)據可能會因為受訪對象的主觀評分因素而出現(xiàn)偏差。建議后續(xù)研究能夠更深入到研究對象的內部，對各種客觀數(shù)據如年度部門考核、升遷速度、人員流動率等進行采集，從而提出更為精確的建議