我國私營企業(yè)勞動關(guān)系淺析

1、<p>　　我國私營企業(yè)勞動關(guān)系淺析</p><p>　　摘 要：隨著改革開放的不斷深入，我國私營經(jīng)濟已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分和中國經(jīng)濟新的增長點，對我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出了重大的貢獻。然而，隨著私營經(jīng)濟的發(fā)展壯大，私營企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系問題也日漸突顯出來，勞動關(guān)系出現(xiàn)了不和諧的現(xiàn)象，成為建立社會主義和諧社會必須解決的一個問題。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；

2、勞動關(guān)系；對策 </p><p>　　中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）02-0062-02 </p><p>　　隨著改革開放的不斷深入，我國私營經(jīng)濟已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分和中國經(jīng)濟新的增長點，對我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出了重大的貢獻。然而，隨著私營經(jīng)濟的發(fā)展壯大，私營企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系問題也日漸突顯出來，勞動關(guān)系出現(xiàn)了不和諧的現(xiàn)象，成

3、為建立社會主義和諧社會必須解決的一個問題。此外，從私營企業(yè)發(fā)展的角度來看，一些私營企業(yè)出現(xiàn)的不和諧甚至緊張的勞動關(guān)系，已經(jīng)威脅到企業(yè)自身的健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。所以，對我國私營企業(yè)勞動關(guān)系進行研究具有重要的現(xiàn)實意義。 </p><p>　　一、勞動關(guān)系的概念及類型 </p><p>　?。ㄒ唬﹦趧雨P(guān)系的概念 </p><p>　　勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者為實現(xiàn)

4、生產(chǎn)過程所結(jié)成的社會經(jīng)濟關(guān)系[1]。因此，私營企業(yè)勞動關(guān)系可以概括為：在生產(chǎn)過程中，擁有人身自由的勞動者為了獲得一定的經(jīng)濟報酬或?qū)崿F(xiàn)自身價值與擁有資本的私營企業(yè)主所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。它在本質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系，這是由建立在雇傭勞動基礎(chǔ)之上的私營企業(yè)的本性所決定的。 </p><p>　　（二）私營企業(yè)勞動關(guān)系的類型 </p><p>　　私營企業(yè)勞動關(guān)系的分類有多種方法和依據(jù)。我們選用以下

5、三大機制作為分類依據(jù)。第一，勞動者勞動權(quán)益實現(xiàn)機制。如勞動合同、工資水平、工資發(fā)放、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動保護、職工福利、職業(yè)教育、社會保險等方面質(zhì)與量上實現(xiàn)程度的區(qū)別。第二，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。如工會、勞資協(xié)商組織機構(gòu)是否建立、健全；集體協(xié)商、集體談判機制是否健全，能否正常展開活動；勞動者、工會是否參與管理；企業(yè)規(guī)章制度的制定和修改是否有勞動者和工會參與；勞資雙方對勞資矛盾的基本態(tài)度、認同程度等等的區(qū)別。第三，勞動爭議處

6、理機制。如工會、企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解組織等是否建立、健全，勞動爭議是否依法處理等方面的不同。當然，每個機制中的每個方面都可以細化，甚至可以進行量化。 </p><p>　　根據(jù)以上三大機制的不同，私營企業(yè)勞動關(guān)系分為和諧型勞動關(guān)系、磨擦型勞動關(guān)系、沖突型勞動關(guān)系三種類型。 </p><p>　　首先，和諧型勞動關(guān)系的運行主要有三方面特征：其一，勞動者勞動權(quán)利、利益得到較高層次的實現(xiàn)，如簽訂

7、勞動合同、工資水平相對較高、工作時間符合法規(guī)、福利較好、參加各種保險等。其二，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制較完善，勞資雙方基本認同。勞資雙方認識到各自權(quán)利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基礎(chǔ)上認同勞動關(guān)系的基本一致性。勞資雙方強調(diào)相互合作，相互信任，避免沖突和摩擦。其三，勞動爭議處理機制健全。當然，和諧型勞動關(guān)系不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關(guān)系的基礎(chǔ)上的，是可以化解和緩和的，不再表現(xiàn)為激烈的對

8、抗性矛盾。 </p><p>　　其次，摩擦型勞動關(guān)系主要有以下兩種類型：第一種是自覺性摩擦型。勞資雙方自覺強調(diào)和注重各自權(quán)利、利益的區(qū)別，但不具備現(xiàn)代法律知識、缺乏日常協(xié)調(diào)機制、雇工以消極怠工為對抗手段、雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段，“緊張狀態(tài)”是其常態(tài)，只不過沒有突發(fā)事件、導火線使矛盾轉(zhuǎn)化為沖突。第二種是壓制性摩擦型。雇主明確勞資矛盾的本質(zhì)，雇主以老板、管理者、家長一身三任的身份絕對地控制了勞動關(guān)系

9、；雇工并不明確勞動關(guān)系的性質(zhì)、自身素質(zhì)低下、受侵害時未意識到被侵害，即雖然存在矛盾，但由于雇工素質(zhì)低下、無自主意識，而使矛盾處于潛伏、壓制狀態(tài)。 </p><p>　　這兩種摩擦型勞動關(guān)系的勞動者勞動權(quán)利、利益實現(xiàn)機制均處于潛在的不穩(wěn)定狀態(tài)，如不簽訂書面勞動合同或按雇主單方面意向簽訂勞動合同、未參加各種社會保險等。不能實現(xiàn)勞動爭議私下了結(jié)[2]。 </p><p>　　最后，沖突型勞動關(guān)系

10、具有以下特征：勞動者勞動權(quán)利利益實現(xiàn)處于最低狀態(tài)，如工資水平低下、工資經(jīng)常拖欠、勞動條件惡劣等等。勞資雙方意識到各自權(quán)利利益的區(qū)別，強調(diào)突出各自的權(quán)利、利益，雙方界線清晰。雇工有強烈的權(quán)利和利益意識，其中有些具有強烈的農(nóng)民意識、同鄉(xiāng)觀念。勞資沖突時常發(fā)生，并得不到妥善、符合法律的解決。沖突發(fā)生后，雇主強力“鎮(zhèn)壓”或由外部力量干預處理。 </p><p>　　二、私營企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在問題 </p>

11、<p>　?。ㄒ唬┧綘I企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀 </p><p>　　勞動合同是指勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是確定勞動關(guān)系的法律形式。我國《勞動法》 規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”。但私營企業(yè)招工不簽訂勞動合同的現(xiàn)象卻很普遍。目前，全國民營企業(yè)勞動合同簽訂率僅40%左右，在各類民營企業(yè)中私營企業(yè)的勞動合同簽訂率最低，許多私營企業(yè)故意不與雇工簽訂勞動合同，雇工的基本權(quán)益得

12、不到保障。有的私營企業(yè)只與企業(yè)管理人員、技術(shù)人員簽合同，不與一線工人簽合同。尤其是在建筑行業(yè)，招用勞動工人多是采取包工頭的辦法，由包工頭招聘手下用工，承攬建筑項目，根本無勞動合同可言。因此，包工頭的攜款外逃、因工傷而引發(fā)的嚴重糾紛等時有發(fā)生。 </p><p>　?。ǘ﹦趧雨P(guān)系存在的問題 </p><p>　　勞動合同的內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范。有的企業(yè)與職工簽訂的勞動合同存在必備條款不全，

13、協(xié)商條款隨意甚至違法等問題。大多數(shù)企業(yè)的合同文本由企業(yè)一方制定和出示。勞動合同就是企業(yè)一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協(xié)商。業(yè)主與雇工、雇員的勞動合同一般內(nèi)容簡單、粗糙、不規(guī)范；許多企業(yè)簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關(guān)的諸如發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相背的違法條款；有些條款的表述很模糊而且很不公正，有些合同只講對員工的要求，不講企業(yè)的義

14、務(wù)、職工的權(quán)利。多數(shù)職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發(fā)生勞動爭執(zhí)，勞動者很難討回公道。 　　許多私營企業(yè)的低層勞動者社會地位低，人身權(quán)利經(jīng)常遭受侵害。諸如隨意辭退或解雇工人，收取雇員押金或扣留身份證控制他們?nèi)チ?，整體參保率低的現(xiàn)狀[3]。 </p><p>　　三、完善我國私營企業(yè)勞動關(guān)系的對策 </p><p>　　采取切實有效的措施和對策，解決我國私營企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題和矛盾，

15、建立完善的私營企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，不僅有利于私營經(jīng)濟的健康發(fā)展，也關(guān)系到建設(shè)和諧社會目標的實現(xiàn)。具體來說，可以從私營企業(yè)內(nèi)部和私營企業(yè)外部兩大方面采取措施。 </p><p>　?。ㄒ唬乃綘I企業(yè)內(nèi)部出發(fā)：加強私營企業(yè)文化建設(shè) </p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)價值觀經(jīng)營理念和員工行為規(guī)范的集中體現(xiàn)，可以使企業(yè)所有成員認同同一個目標和價值，遵循同一個行為原則，有時甚至形成相似的生活目標

16、和生活方式。勞動者與企業(yè)的利益和文化差異被縮小，共同性突顯出來，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)的凝聚力。可見，重視和加強私營企業(yè)的文化建設(shè)，有助于私營企業(yè)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。 </p><p>　　首先，建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。私營企業(yè)員工必須通過企業(yè)制度學習和強化培訓來統(tǒng)一員工的誠信理念、員工主體自覺理念、人本主義管理理念、雙贏理念主人翁理念，使員工把握企業(yè)精神，形成統(tǒng)一的企業(yè)價值理念 [4]。 </p

17、><p>　　其次，建立公平公正的企業(yè)文化。在公司政策、員工福利、職業(yè)發(fā)展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通；每年都進行員工滿意度調(diào)查，來了解企業(yè)員工的想法；在所有的集體培訓上，公司的老總等高層領(lǐng)導都會親自參加，與員工進行面對面的交流等。在尊重和認同所有員工的人格基礎(chǔ)上營造一種平等民主的和諧文化氛圍，使員工無論職位高低充分發(fā)揮每個人的潛能。 </p><p>　　再次，塑造良好的

18、企業(yè)形象。一個良好的企業(yè)形象可以給企業(yè)內(nèi)部員工以自豪感、榮譽感和認同感，以增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為員工對私營企業(yè)“心理契約”的建構(gòu)打下良好的基礎(chǔ)。 </p><p>　?。ǘ乃狡笃髽I(yè)外部出發(fā)：建立健全勞動法律法規(guī)體系 </p><p>　　針對我國勞動法律法規(guī)體系建設(shè)不完善、與《勞動法》相配套的法律法規(guī)滯后、法律條款缺乏實際可操作性等現(xiàn)實問題，應(yīng)補充和完善《勞動法》以及其他配套法律體系

19、，進一步規(guī)范私營企業(yè)勞動用工行為。 </p><p>　　首先，完善《勞動法》，增加一些適應(yīng)目前我國私營企業(yè)發(fā)展水平和勞動力市場供求狀況的勞資關(guān)系法律條款，特別是對廣大勞工在勞動時間、勞動強度、工作環(huán)境、工資福利、社會保險等方面權(quán)益做出明確詳細的規(guī)定，以及增加有關(guān)勞資關(guān)系調(diào)整機制的細化性法律條文，并不斷鞏固《勞動法》的權(quán)威性。在處理勞資沖突和勞資爭端，維護廣大勞工基本權(quán)益方面，做到有法可依。 </p>

20、<p>　　其次，加快制定和完善與《勞動法》相配套的單項勞動權(quán)益保護法律法規(guī)。如與《社會保障法》相配和使用的《社會保險法》、《勞動基準法》、《勞動監(jiān)察法》、《疾病與殘廢保障法》、《欠薪保障金制度條例》等及適用于具體各行從業(yè)人員的勞動法律法規(guī)，切實保障雇工的勞動收入和正當權(quán)益，改善雇工的勞動條件和福利待遇[5]。 </p><p><b>　　四、結(jié)論 </b></p>

21、;<p>　　研究和調(diào)整我國私營企業(yè)勞動關(guān)系，對于促進我國整體經(jīng)濟的發(fā)展和構(gòu)建社會主義和諧社會具有重要的現(xiàn)實意義。因此，在分析我國私營企業(yè)的勞動關(guān)系時充分考慮到我國私營企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展的歷史和影響勞動關(guān)系的諸多因素，協(xié)調(diào)和解決我國現(xiàn)階段私營企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題是一個長期而艱巨的過程，需要上述各方的努力與合作，才能實現(xiàn)我國私營企業(yè)勞動關(guān)系的進一步完善和和諧，使私營企業(yè)勞資之間達到“雙贏”。這樣，不僅有利于企業(yè)自身的健康發(fā)

22、展，也有利于全社會的和諧、繁榮與穩(wěn)定。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1] 陳亞敏，鄧旭艷.論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，（1）：172-173. </p><p>　　[2] 張宏書，吳懷濤.勞資共生[J].法制與社會，2007，（7）：427-428. </p

23、><p>　　[3] 韓艷梅.現(xiàn)階段我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題及其成因分析[J].集團經(jīng)濟研究，2007，（3）：134. </p><p>　　[4] 王煥培.私營企業(yè)勞資關(guān)系的和諧缺失及對策[J].湖南省社會主義學院學報，2007，（3）：32-34. </p><p>　　[5] 鄧健，李玉梅.我國民營企業(yè)的員工關(guān)系協(xié)調(diào)策略探討[J].集團經(jīng)濟研究，2007，