高等職業(yè)院校兼職教師薪酬管理研究——以江西省南昌市高職院校為例.pdf

1、在高等教育向大眾化的發(fā)展進程中，高等職業(yè)教育更是異軍突起，原有的專職教師隊伍已不能滿足辦學需求，兼職教師隊伍應運而生，甚至成為各高職院校教學第一線的骨干力量。而眾所周知，薪酬管理是重要的組織活動，對于吸引人才、挽留人才、激勵人才起著不可替代的作用。因此，了解高職院校兼職教師薪酬管理現(xiàn)狀，探索建立一個公平合理、有效激勵的薪酬管理體制，就成為一個非常緊迫的研究任務。
　　 然而，就現(xiàn)有的研究來看，主要集中在以下兩個方面：一是關于兼職

2、教師隊伍建設的有關研究與探討；二是高等學校薪酬管理等方面的研究與探討；關于高職院校兼職教師薪酬管理的研究幾乎沒有看到。對此，本文以“高等職業(yè)院校兼職教師的薪酬管理”為研究對象，試圖通過系統(tǒng)研究，達到構建一個有助于實現(xiàn)薪酬公平、有效激勵的高職院校薪酬管理機制的研究目標，無疑具有非常重要的理論與現(xiàn)實意義。
　　 為了達到上述研究目標，本文采用定性研究和定量研究相結合的研究方法，以薪酬管理理論為研究的理論基礎，選取了南昌市高職院校為研

3、究個案，系統(tǒng)考察了高職院校兼職教師在薪酬管理中存在的問題，分析了其原因，在此基礎上提出了完善薪酬管理制度的構想。
　　 除第一部分引言（略）和第五部分結論外，本文主體共有三個部分。第二部分從理論界定了核心概念，回顧了與薪酬管理相關的理論，為下文的實證研究提供了理論基礎。第三部分是實證研究部分，首先交待了研究設計，接著是問卷調查結果顯示目前高職院校兼職教師薪酬管理中存在的問題有：收入偏低且不穩(wěn)定，獎勵制度不健全且福利極少，激勵機制

4、缺乏對教師個體心理需求的分析。
　　 第四部分根據(jù)前面所述問題分析主要原因是：管理者思想受傳統(tǒng)觀念影響，學校運行成本高且經(jīng)費有限，隨后再談到目前這方面管理問題的危害性：即同勞不同酬和優(yōu)勞不優(yōu)酬這兩方面。
　　 第五部分是研究結論和政策建議部分。本部分以前述的薪酬激勵理論為依據(jù)，論述了兼職教師的薪酬管理原則，薪酬管理機制建立的前提（完善業(yè)績考核機制），在此基礎上，提出了一個有針對性的“多元”的薪酬管理機制，即建立特殊教師最