廣東高校行政管理人員工作滿意度研究.pdf

1、從教育現(xiàn)代化角度而言，教師隊伍專業(yè)化和行政管理隊伍專業(yè)化，對于一個學校的發(fā)展，猶如左膀右臂，缺一不可。隨著高等教育的國際化、大眾化以及大學內部結構的日趨復雜化，高校行政管理崗位上的工作人員面臨著日漸增大的壓力和挑戰(zhàn)，其工作滿意度對工作效率、質量和整個高校的發(fā)展，都有著直接的影響。本論文立足廣東省，在廣東省內若干高校選取研究樣本，旨在探討高校行政管理人員對其工作的總體滿意狀況；了解影響高校行政管理人員工作滿意的影響因素并嘗試提出相應的激勵

2、對策；進而為高校行政系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理提供依據(jù)。
　　 首先，本論文對以往關于工作滿意度的研究進行了回顧總結，在前人研究成果基礎上提出了相應的研究假設，并明確了本研究的總體設計。本論文的研究主要分兩個階段：
　　 (1)文本分析研究。對高校行政管理人員工作滿意度進行理論探討；運用訪談、填寫問卷形式進行調查，通過文本分析，找出高校行政管理人員工作滿意度的四個維度以及高校行政人員工作滿意度影響因素的七個維度，為實證研究中

3、使用的量表的設計奠定基礎。
　　 (2)實證研究。在文本分析的基礎上，編制工作滿意度極其影響因素的調查問卷，對廣東省3個城市的6所高校共333名處級、科級及以下行政管理人員進行問卷調查。對調查結果進行統(tǒng)計分析，驗證以往研究結論在高校行政管理系統(tǒng)的適用性，以及本論文的研究假設；從而獲知廣東省高校行政管理人員工作滿意度的現(xiàn)狀及其影響因素。
　　 通過分析研究，本論文得出以下結論：
　　 (1)廣東省高校行政管理人員的

4、工作滿意度處在中等略微偏上的水平。從本文對滿意度劃分的四個維度來看，排在高校行政管理人員滿意度第一位的是工作群體滿意度，以下依次是工作本身滿意度、組織滿意度、工作報酬滿意度。
　　 (2)性別與工作滿意度之間的交互影響較小，不同性別只在工作報酬這個維度上存在顯著差別，且男性高于女性。
　　 (3)不同的學歷的高校行政管理人員在工作滿意度存在顯著差異。其中具有本科學歷的高校行政人員工作滿意度明顯低于具有研究生及以上學歷者，

5、低于具有?？萍耙韵聦W歷者。
　　 (4)不同行政職位的高校行政管理人員在工作滿意度及其各維度有顯著的差別，而且滿意度隨著行政職位的提高而提高。
　　 (5)不同工作年限的高校行政管理人員，滿意度存在顯著差別。其中工作年限為10以下的高校行政管理人員滿意度最低。
　　 (6)不同崗位性質的高校行政管理人員在滿意度上存在顯著差別，其中，勞務派遣人員工作滿意度最低，人事代理人員中等，事業(yè)編制人員滿意度最高。
　　

6、 (7)不同月收入的高校行政管理人員在工作滿意度及其各維度有顯著的差別，而且滿意度隨著月收入的增加而提高。
　　 (8)婚姻狀況上，未婚的高校行政人員與已婚的高校行政人員在工作滿意度上有顯著差別。未婚人員滿意度明顯低于已婚人員，但兩者在組織滿意度維度上差異不明顯。
　　 (9)高校行政人員工作滿意度可分為四個維度，分別是工作本身滿意度、組織滿意度、工作報酬滿意度、工作群體滿意度。研究結果說明，工作滿意度各維度之間、總體

7、滿意度和各維度之間，均有顯著的正相關關系。
　　 (10)工作滿意度影響因素可分為七個維度，分別是工作本身、工作勝任、工作條件、人際關系、領導風格、職業(yè)發(fā)展、組織認同。其中總體的工作滿意度與工作本身因素、工作勝任、工作條件、領導風格、職業(yè)發(fā)展之間呈現(xiàn)顯著的正相關，與人際關系、組織認同之間不存在顯著的相關性。
　　 (11)工作條件這一維度，對高校行政管理人員工作本身滿意度、總體工作滿意度的回歸效果十分顯著。其決定系數(shù)比其

8、它維度都要大。
　　 (12)領導風格這一維度，對高校行政管理人員組織滿意度、工作報酬滿意度、工作群體滿意度的回歸效果十分顯著。其決定系數(shù)比其它維度都要大。
　　 在結論部分，本文結合研究結果，就改善和提高廣東省高校行政管理人員工作滿意度提出宏觀的建議和對策，并找出研究存在的局限，以及對未來研究的展望。通過本研究，基本達到為高校行政管理人員工作滿意度的提高提供有力的實證支持的目的；有助于改善高等院校人力資源管理水平和行政