開發(fā)型薪酬管理方案

1、 開發(fā)型薪酬管理方案 開發(fā)型薪酬管理方案開發(fā)型薪酬治理方案 開發(fā)型薪酬治理方案的主要特點(diǎn)，是將企業(yè)的工資規(guī)劃建立在四個(gè)原則的根底之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于績(jī)效，其目的是通過加大工資中的鼓勵(lì)成分，換取雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。 (一)實(shí)施要點(diǎn) 1、加大雇員薪酬中嘉獎(jiǎng)和福利的比例，并且超出正常工資數(shù)額的方案。 2、是雇員的根底薪酬局部也處于變動(dòng)中，使雇員的

2、穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。例如，將雇員工資的肯定比例置于“不穩(wěn)定”狀態(tài)，即浮動(dòng)局部，該局部的得失視雇員業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)效益的奉獻(xiàn)而定。 3、不以設(shè)備計(jì)算時(shí)點(diǎn)數(shù)，而以雇員本人匯報(bào)作為工作時(shí)間和工作量的測(cè)定方案。例如，在美國(guó)一些企業(yè)不設(shè)計(jì)時(shí)鐘，由雇員自己到機(jī)器的鍵盤前輸入工作時(shí)間，表達(dá)一種信任感。 4、把雇員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的合，樹立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資治理方案。 5、將以往的以工作量測(cè)定為根底的付酬機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎涂?jī)效付酬機(jī)制。傳統(tǒng)

3、工資機(jī)制的核心是制造秩序、強(qiáng)化等級(jí)和指導(dǎo)行為;現(xiàn)代工資機(jī)制是鼓舞參加、積極奉獻(xiàn)、加大嘉獎(jiǎng)。并強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)薪酬治理是利潤(rùn)第數(shù)，甚至數(shù)十倍。美國(guó)一些鋼鐵企業(yè)和民航業(yè)由于高工資本錢無法與其他國(guó)家同類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，也都實(shí)行了降低工資本錢的做法。 提高高薪人員比例的做法往往是企業(yè)為了轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方向，或者進(jìn)展技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)治理人員，或?qū)I(yè)技術(shù)人才而實(shí)行的政策。在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于兩個(gè)因素，一是高級(jí)治理人員具有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光;二是高級(jí)治

4、理班子具有穩(wěn)定性。這兩個(gè)因素是制定高級(jí)人員薪酬規(guī)劃和實(shí)行年薪制的主要依據(jù)。 (二)調(diào)整底層雇員的薪資比例 這種調(diào)整一般是變化雇員的薪酬要素構(gòu)造。例如，為了降低雇員的薪資水平，就實(shí)行壓低浮開工資的方法，將嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)提高，使得雇員在一般狀況下，只能獲得根本工資，很難獲得獎(jiǎng)金和浮開工資;也有運(yùn)用延長(zhǎng)工作時(shí)間，但工資水平不變，或者增加幅度不大的方法。在現(xiàn)代企業(yè)中，這種方法的采納不同于傳統(tǒng)的增加日工作時(shí)間，或削減法定工作日，而是在合法的范圍內(nèi)，盡量