企業(yè)薪酬管理的七大問題（人力資源管理）

1、企業(yè)薪酬管理的七大問題企業(yè)薪酬管理的七大問題字號:小中大|打印發(fā)布:201142511:31作者:肖鵬飛黃岳鈞來源:《人力資源管理》查看:746次薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業(yè)的正常運作十分重要。薪酬體系一旦出現故障，不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至會使企業(yè)運作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。一、薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位一、薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪

2、酬策略也應不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現實看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導致

3、了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。二、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性二、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次缺乏科學的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由于領導重視程度不同，有此職位

4、等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。三、盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題三、盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調節(jié)上的靈活可彈性。但實際上這種制度并不能達到預期的效果。其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間

5、的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現在自身工作的努力上而且也體現在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不確達成所需要的溝通目標。而現實中，絕大多數國內企業(yè)從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領了一筆獎金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵機會，卻因為缺乏溝通的機制，并沒有起到預期的激勵效