寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應用

1、哆：劫，管理世界寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應用。鄒曉曉(中國地質(zhì)大學(武漢)經(jīng)濟管理學院工商管理系湖北武漢430074)【摘要】“寬帶薪酬”是一種新型的薪酬管理模式，正在逐漸被導入我國企業(yè)。文章首先對寬帶薪酬的概念及特征進行了分析進而找出實施寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件。同時提出了企業(yè)基于寬帶薪酬的設計流程并指出企業(yè)在運用寬帶薪酬時應注意的一些問題。【關(guān)鍵詞】薪酬管理寬帶薪酬薪酬設計對企業(yè)來說，如何吸引和留住員工特別是企業(yè)的那些核心員工已成

2、為當今企業(yè)能否取得成功和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了吸引和留住員工，企業(yè)必須支付具有競爭力的薪酬，設計科學的薪酬管理體系，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。寬帶薪酬是20世紀90年代在國際企業(yè)界興起的薪酬管理模式，近年來被逐漸導入我國的企業(yè)。許多企業(yè)開始實施寬帶薪酬制度，以此來幫助企業(yè)實現(xiàn)新時期的戰(zhàn)略目標。本文將主要對寬帶薪酬制度的特征和設計進行探討。一、寬帶薪酬的概念及特征所謂寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶

3、有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100％或100％以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200％300％，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬

4、區(qū)間的變動比率通常只有40％一50％。與傳統(tǒng)的薪酬管理模式相比，寬帶薪酬具有有以下幾個特征。1、具有靈活性，能夠更好地保證內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性和對外部薪酬水平的競爭力寬帶薪酬比較靈活，它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)員工的業(yè)績情況彈性處理保證了內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性。又因為寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導向的，即薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力

5、。2、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)20世紀9()年代以后一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移，而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強調(diào)的卻是職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導向是不符合扁平型組織的要求的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以76‘當代經(jīng)濟)2008年第8期(下)說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大的特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，將薪酬等級進行重新組合，減少了薪酬等級的數(shù)量，將過去處

6、于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中。3、有利于職位輪換在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的，職位變動必然導致員工薪酬的變動。當職位處于同一級別的Ft、f候，調(diào)換職位不會帶來任何薪酬水平的上漲，但是卻會導致員工不得不學習新職位所要求的技能，從而工作的難度和辛苦程度更高，導致員工不愿意接受職位的統(tǒng)計輪換。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的

7、，員工對職位輪換不僅不會拒絕，反而會積極爭取這樣的機會，從而提高自己的工作能力。4、引導員工重視個人技術(shù)和能力的提高，從而形成職位，薪酬的雙通道在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體制下，企業(yè)為員工提供的晉升機會少了，但企業(yè)為員工提供的薪酬變動范圍卻變寬拉大了，這樣，企業(yè)將員工的注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高上，使員工不必非得通過晉升才能漲薪，通過本崗位任職能力的提升，取得高業(yè)績也能獲得薪酬的增長，從而形成職位，薪酬的雙通道。二、

8、實施寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件1、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要與寬帶薪酬的基本理念一致由于寬帶薪酬并非僅僅是用來削減薪酬層次的一種工具，它實際上涉及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在決定實施寬帶薪酬的時候，必須首先審查自己的經(jīng)營戰(zhàn)略。如寬帶薪酬適合技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，不適合勞動密集型企業(yè)?！?、企業(yè)是扁平型組織結(jié)構(gòu)扁平型組織結(jié)構(gòu)中組織層次的數(shù)量比較少，同一層次中的職位數(shù)量比較多。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為了配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的，它的最大的特點就是打

9、破了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)的嚴格的等級制度。3、企業(yè)的員工能正確的理解寬帶薪酬制度，并積極參與實施薪酬結(jié)構(gòu)作為一種管理工具，除了要看它是否有利于企業(yè)的運作和企業(yè)戰(zhàn)略的實施之外，還要看它是否能夠得到員工的接受。企業(yè)要想引入寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，就必須與管理層和員工進行及肘，全面的溝通。只有當員工理解了這種寬帶薪酬制度，萬方數(shù)據(jù)并積極參與到實施的過程當中，它才能真正發(fā)揮它的作用。4、企業(yè)具備相應的人力資源管理體系人力資源管理主要包括人力資源的招聘，培訓開

10、發(fā)，績效考評，職業(yè)發(fā)展等等。寬帶薪酬體系鼓勵員工提高自身的能力，掌握更多的技能。因此。企業(yè)必須在實施寬帶薪酬的同時，制定相應的配套的員工招聘，培訓和開發(fā)計劃，通過對員工進行培訓開發(fā)，提高他們的能力和技能。另外在對員工進行績效考評的時候，也需要有一套完善的績效考評體系，對每個人都做到公平。三、企業(yè)基于寬帶的薪酬設計1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與原則薪酬體系的最終目標是服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)要實行寬帶薪酬，首先就應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)

11、略，對員工的總體價值進行評價，明確企業(yè)的核心價值觀，并據(jù)此擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬調(diào)查應為組織的薪酬政策的制定提供輔助和有價值的信息。通過運用薪酬調(diào)查方法調(diào)奄基本工資信息和數(shù)據(jù)，并對所收集的薪酬信息進行分析和推理。通過薪酬調(diào)查可以了解本行業(yè)與競爭對手的薪資給付狀況，保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。3、工作分析與職務評價工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務的說明與規(guī)格等文件。職務評價主要是

12、通過找出企業(yè)內(nèi)各種職務的共同付酬因素，根據(jù)既定的評價方法，按每項職務對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值。具體的職務評價方法有工作排序法，工作分類法，因素分析法，點數(shù)法，海氏法和市場定值法，其中海氏法和市場定值法主要用于管理崗位的工作評價。4、工資結(jié)構(gòu)設計，及工資分級與定薪在進行工資結(jié)構(gòu)設計時，主要是確定并給出工資線，它可以是直線，曲線或者折線等形式。工資結(jié)構(gòu)線是描述職務評價值與實際工資關(guān)系的曲線。在工資結(jié)構(gòu)線制定好之后，就開始進行工資分

13、級與定薪。企業(yè)實行寬帶薪酬，必然要對多個薪酬以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。在此過程中，首先是確定寬帶的數(shù)量，即確定使用多少工資帶。其次確定寬帶內(nèi)的薪酬活動范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職務評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍及級差，同時在每一個工資帶中，每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和崗位評估結(jié)果確定不同的薪酬等級和水平。5、寬帶薪酬制度的執(zhí)行控制和調(diào)整企業(yè)的制度一經(jīng)建立，如何讓其投入正

14、常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題。也是一項長期的工作。企業(yè)的管理人員要嚴格遵循公司的原則，在寬帶薪酬的執(zhí)行過程中做到公平，并對薪酬提升的范圍進行適當?shù)目刂坪驼{(diào)整，避免薪酬成本的上升，更好地把握其在市場上的競爭力。四、寬帶薪酬在應用中應注意的問題寬帶薪酬在應用過程中。如果企業(yè)的管理人員把握的不當，也會出現(xiàn)一些問題。管理世界∥黲。CO_NT。EM磊O。ItA胃。ECO—NO赫S1PRY刪●_1、寬帶

15、薪酬的寬度要適度為薪酬等級設計合理的帶寬非常重要，薪酬的寬帶浮動范圍過大或過小都不行。寬帶浮動范圍過大，薪酬等級的級數(shù)太少，員工難以晉升，不利于他們的士氣，而且還需要有良好的系統(tǒng)和管理能力來支撐。寬帶浮動范圍過小，薪酬等級級數(shù)過多，則員工晉升太過頻繁而刺激不強，也限制了職位和個人增加價值的靈活性，增加管理成本與麻煩。企業(yè)應該根據(jù)自己的組織結(jié)構(gòu)特點和戰(zhàn)略來選擇合適的寬帶數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。2、避免薪酬成本的上升美國聯(lián)邦政府的經(jīng)驗表

16、明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。企業(yè)薪酬成本增大，就會導致企業(yè)的總成本變大從而減少食業(yè)的利潤。實行寬帶薪酬模式，部門經(jīng)理在員工的薪酬提升方面擁有較大的決策權(quán)。如果這種決策的自由度把握的不好，人力資源成本在短期內(nèi)可能會大幅上升。寬帶薪酬就需要部門經(jīng)理具備好的管理能力和素質(zhì)，把握好薪酬提升的幅度。3、薪酬制度的公平性公平的薪酬制度在一定程度上有激勵員工的作用，如果員工付出了努力，卻沒有得到相應的回報，他們可能會產(chǎn)生心里

17、不平衡，甚至可能會離開企業(yè)，造成企業(yè)人力資源的損失。企業(yè)的管理層要嚴格的依據(jù)企業(yè)的薪酬制度，給予每個員工公平競爭的機會和條件，在進行績效考評時力求做到公正，有理可依，從而減少甚至消除員工的不公平感。五、結(jié)束語薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理對于任何一個企Hp來說都是一個比較棘手的問題。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，較傳統(tǒng)的薪酬管理具有很大的優(yōu)越性。當然，薪酬寬帶并不適用于所有的企業(yè)和組織，企業(yè)要根據(jù)自己的

18、企業(yè)網(wǎng)文化和戰(zhàn)略來選擇合適的薪酬制度。企業(yè)的寬帶薪酬制度要有明確的原則做指導，來保證薪酬制度的公平性。在實施寬帶薪酬的過程中，企業(yè)的管理層人員需要具備較強的管理能力和高素質(zhì)，要控制得當，并能夠及時進行調(diào)整，對薪酬如果把握的不合理，由于人的主觀原因，就會導致薪酬成本的上升。盡管寬帶薪酬也有著一定的局限性，但是不可否認的是它是一種成功的管理模式，很多企業(yè)實施寬帶薪酬都取得了成功?！緟⒖嘉墨Il【111劉昕：薪酬福利管理【M】北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易