基于激勵理論的企業(yè)激勵機制初探

1、25經(jīng)管視線“激勵”一詞，是管理心理學中一個重要概念，派生于激勵理論。含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。通俗地講，激勵就是針對人們生理或心理上的各種需要，以獎勵方式來刺激，使個人完成目標的行為總是處于高度激活狀態(tài)，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。一、激勵理論根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理

2、論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足，而需求意味著對特定的個體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。因此，激勵的基本過程為：在這種激勵概念的指引下，眾多的激勵模型和理論衍生出來，他們可以分為下三類：(一)內(nèi)容型激勵理論。這套理論主要揭示員工內(nèi)在需求的結構與特征，包括了著名的馬斯洛需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論等。這在企業(yè)人力資源管理的制度設計的操作層面具

3、有十分重要的意義，企業(yè)激勵機制的建立和完善也必須以激勵的內(nèi)容為出發(fā)點，充分考慮員工的需求才能達到激勵的目的。(二)過程型激勵理論。這套理論主要揭示從動機的產(chǎn)生到員工采取具體行為的過程，包括了弗隆姆的期望理論，洛克的目標設置理論，亞當斯的公平理論等。其中，亞當斯的公平理論成為了企業(yè)設計科學、公平公正的薪酬體系的重要參考。(三)行為改造型的激勵理論。這套理論以斯金納的操作性條件反射為基礎，側重研究被管理者行為的改造修正，這類理論主要有強化理

4、論、挫折理論以及歸因理論等。二、建立良好激勵機制的途徑激勵機制的設計在某種意義上，就是要將這些激勵理論所體現(xiàn)的基本原理落實到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度上。就實際情況的操作而言，包括以下四點：一是以員工為出發(fā)點建立激勵機制，即必須了解員工的需求層次和動態(tài)變化，對這個方面的把握主要依靠馬斯洛的需求層次理論；二是建立適合企業(yè)情況的激勵機制，切不可生搬硬抄其他企業(yè)的激勵制度設計，一定

5、要做好企業(yè)組織環(huán)境的調查分析；三是建立資源分享的激勵機制，即讓員工參與到企業(yè)管理中來；四是建立和完善目標考評制度，重視情感獎勵，只有這樣才會使員工在企業(yè)工作中得到心理滿足和價值體現(xiàn)。三、企業(yè)如何運用好激勵機制(一)堅持物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵如發(fā)放工資、獎金、津貼等，負激勵如罰款等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，生理需求是其他需求的基礎，因此物質激勵也是進行激勵的主

6、要模式。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的效果并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)自身發(fā)展的契機。這就是單方面的物質激勵所衍生出來的弊端，在滿足了基本的生理需求之后，員工的需求就會逐層上升，此時社交、尊重等高層次的需求就超過了生理上的需求成為了主要需求，這時單一的物質激勵就不能達到較好的激勵效果，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。(二)堅持外在激勵和內(nèi)在激勵相結合。外在激勵

7、是由人們的各種外在性需求促發(fā)的，外在性需要是由外界(企業(yè))擁有和支配的。因此，員工為了取得滿足，必須付出努力用以交換；企業(yè)則根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小作出補償。內(nèi)在激勵是由人們對工作的內(nèi)在需要促發(fā)的，它的滿足直接來源于員工所從事的工作本身。內(nèi)在性激勵完全由員工本人掌握。內(nèi)在性激勵主要是通過工作活動本身的吸引力實現(xiàn)的。這時候，工作不再是單純獲得報酬的手段了，它對員工充滿了吸引力，甚至已成了員工生活中不可或缺的一部分。外在性激勵隨著誘導物的消

8、失而消失，內(nèi)在性激勵則不會。從這個意義說，內(nèi)在性激勵才是真正的激勵。因此，在對員工進行內(nèi)在激勵的時候應從以下幾個方面著手：1.給員工擬定一個切合實際的工作績效目標。2.使員工工作豐富化，具有挑戰(zhàn)性。3.給員工選擇做最感興趣和合適工作的權力。4.給員工一個展示自我的機會。5.給予員工重視與肯定。如果在激勵在調動職工的積極性方面稍有欠缺，這就給了企業(yè)管理者們一個很好的啟示，即應該把這兩種激勵結合起來，從工作本身、員工對工作的效價、期望值、對

9、員工的獎勵形式等幾個重要角度出發(fā)，采用以內(nèi)在激勵為主，外在激勵為輔的激勵措施對企業(yè)員工進行有效的激勵。(三)建立和實施多元化、多層次的激勵機制。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。單方面、單層次的激勵只能在較淺層面上激發(fā)員工的動力，必須建立和實施多元化、多層次的激勵機制，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。另外還要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要

10、的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。在激勵機制下使用的激勵的手段也應該是靈活多樣的，應該根據(jù)不同的工作、不同的人，在激勵機制下選擇最合適的激勵手段。參考文獻：[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論.上海:復旦大學出版社2003(11).[2]楊劍俠.基于企業(yè)管理新型激勵模型的探討[J].重慶大學學報(自然科學版)2002(2).[3]許小東.激勵

11、:內(nèi)外結合以內(nèi)為主[J].管理工程師1999(2).基于激勵理論的企業(yè)激勵機制初探綦婧孜常源西南財經(jīng)大學公共管理學院四川成都611130摘要：激勵一直是管理學當中的重要研究方向，在人力資源管理日漸受到重視的今天，激勵也成為了企業(yè)管理者工作的重點。企業(yè)也只有根據(jù)自身的實際情況，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制，才能在激烈的市場競爭中立于不敗。本文從激勵理論出發(fā)，對企業(yè)建立激勵機制提出了相應的對策建議

12、。關鍵詞：激勵；激勵理論；企業(yè)管理；中圖分類號：F271文獻識別碼：A文章編號：1001828X（2010）06002501萬方數(shù)據(jù)25經(jīng)管視線“激勵”一詞，是管理心理學中一個重要概念，派生于激勵理論。含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。通俗地講，激勵就是針對人們生理或心理上的各種需要，以獎勵方式來刺激，使個人完成目標的行為總是處于高度激活狀態(tài)，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使

13、他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。一、激勵理論根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足，而需求意味著對特定的個體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。因此，激勵的基本過程為：在這種激勵概念的指引下，眾多的激勵模型和理論衍生出來，他們可以分為下三類：(一)內(nèi)容型激勵理論。這套理論

14、主要揭示員工內(nèi)在需求的結構與特征，包括了著名的馬斯洛需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論等。這在企業(yè)人力資源管理的制度設計的操作層面具有十分重要的意義，企業(yè)激勵機制的建立和完善也必須以激勵的內(nèi)容為出發(fā)點，充分考慮員工的需求才能達到激勵的目的。(二)過程型激勵理論。這套理論主要揭示從動機的產(chǎn)生到員工采取具體行為的過程，包括了弗隆姆的期望理論，洛克的目標設置理論，亞當斯的公平理論等。其中，亞當斯的公平理論成為了企業(yè)設計科學、公平公正的薪酬體系

15、的重要參考。(三)行為改造型的激勵理論。這套理論以斯金納的操作性條件反射為基礎，側重研究被管理者行為的改造修正，這類理論主要有強化理論、挫折理論以及歸因理論等。二、建立良好激勵機制的途徑激勵機制的設計在某種意義上，就是要將這些激勵理論所體現(xiàn)的基本原理落實到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度上。就實際情況的操作而言，包括以下四點：一是以員工為出發(fā)點建立激勵機制，即必須了解員工的需求層次

16、和動態(tài)變化，對這個方面的把握主要依靠馬斯洛的需求層次理論；二是建立適合企業(yè)情況的激勵機制，切不可生搬硬抄其他企業(yè)的激勵制度設計，一定要做好企業(yè)組織環(huán)境的調查分析；三是建立資源分享的激勵機制，即讓員工參與到企業(yè)管理中來；四是建立和完善目標考評制度，重視情感獎勵，只有這樣才會使員工在企業(yè)工作中得到心理滿足和價值體現(xiàn)。三、企業(yè)如何運用好激勵機制(一)堅持物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有

17、正激勵如發(fā)放工資、獎金、津貼等，負激勵如罰款等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，生理需求是其他需求的基礎，因此物質激勵也是進行激勵的主要模式。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的效果并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)自身發(fā)展的契機。這就是單方面的物質激勵所衍生出來的弊端，在滿足了基本的生理需求之后，員工的需求就會逐層上升，此時社交、尊重等高層次的需求就超過了生理上的需求成為了主要需求，這時單一的物質激勵就

18、不能達到較好的激勵效果，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。(二)堅持外在激勵和內(nèi)在激勵相結合。外在激勵是由人們的各種外在性需求促發(fā)的，外在性需要是由外界(企業(yè))擁有和支配的。因此，員工為了取得滿足，必須付出努力用以交換；企業(yè)則根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小作出補償。內(nèi)在激勵是由人們對工作的內(nèi)在需要促發(fā)的，它的滿足直接來源于員工所從事的工作本身。內(nèi)在性激勵完全由員工本人掌握。內(nèi)在性激勵主要是通過工作活動本身的吸引力

19、實現(xiàn)的。這時候，工作不再是單純獲得報酬的手段了，它對員工充滿了吸引力，甚至已成了員工生活中不可或缺的一部分。外在性激勵隨著誘導物的消失而消失，內(nèi)在性激勵則不會。從這個意義說，內(nèi)在性激勵才是真正的激勵。因此，在對員工進行內(nèi)在激勵的時候應從以下幾個方面著手：1.給員工擬定一個切合實際的工作績效目標。2.使員工工作豐富化，具有挑戰(zhàn)性。3.給員工選擇做最感興趣和合適工作的權力。4.給員工一個展示自我的機會。5.給予員工重視與肯定。如果在激勵在調

20、動職工的積極性方面稍有欠缺，這就給了企業(yè)管理者們一個很好的啟示，即應該把這兩種激勵結合起來，從工作本身、員工對工作的效價、期望值、對員工的獎勵形式等幾個重要角度出發(fā)，采用以內(nèi)在激勵為主，外在激勵為輔的激勵措施對企業(yè)員工進行有效的激勵。(三)建立和實施多元化、多層次的激勵機制。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。單方面、單層次的激勵只能在較淺層面上激發(fā)員工的動力，必須建立和實施多元化、多層次的激勵機制

21、，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。另外還要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。在激勵機制下使用的激勵的手段也應該是靈活多樣的，應該根據(jù)不同的工作、不同的人，在激勵機制下選擇最合適的激勵手段。參考文獻：[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論.上海:復旦大學出版

22、社2003(11).[2]楊劍俠.基于企業(yè)管理新型激勵模型的探討[J].重慶大學學報(自然科學版)2002(2).[3]許小東.激勵:內(nèi)外結合以內(nèi)為主[J].管理工程師1999(2).基于激勵理論的企業(yè)激勵機制初探綦婧孜常源西南財經(jīng)大學公共管理學院四川成都611130摘要：激勵一直是管理學當中的重要研究方向，在人力資源管理日漸受到重視的今天，激勵也成為了企業(yè)管理者工作的重點。企業(yè)也只有根據(jù)自身的實際情況，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)