國有企業(yè)經營者動態(tài)化激勵約束策略探討

1、經濟與管理（月刊）2009年第9期摘要：國有企業(yè)的經營者等關鍵人是企業(yè)的重要人力資源，構建行之有效的激勵與約束機制是促使其發(fā)揮活力的重要保障?；趧討B(tài)股權激勵模型，綜合考慮收入分配、股權及崗位管理三方面因素，設計一種有機嵌套的聯(lián)動響應機制以改進激勵約束效力，從而實現(xiàn)對傳統(tǒng)組合式人力資源激勵與管理模式的創(chuàng)新。關鍵詞：國企經營者；動態(tài)化管理；激勵約束；動態(tài)股權激勵模型中圖分類號：F272.91文獻標識碼：A文章編號：10033890（200

2、9）09004205國有企業(yè)經營者動態(tài)化激勵約束策略探討鄭玉剛1，彭梅艷2（1.宜春學院經濟與管理學院，江西宜春336000；2.宜春市委辦公室，江西宜春336000）2009年9月第23卷第9期經濟與管理EconomyManagementSep.，2009Vol.23No.9收稿日期：20090715基金項目：教育部人文社會科學規(guī)劃2007年項目“股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究”（編號：07JA630076）的階段性成果。

3、作者簡介：鄭玉剛（1975），男，江西玉山人，宜春學院經濟與管理學院副教授，管理學碩士，研究方向為人力資源開發(fā)與管理；彭梅艷（1977），女，江西宜春人，宜春市委辦公室科長，管理學碩士，研究方向為公共管理政策?！窠洜I管理為破解以企業(yè)經營者為代表的企業(yè)各類核心員工的激勵難題，現(xiàn)代企業(yè)不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式，但股權激勵機制需謹防適得其反?！兜谝回斀浫請蟆吩l(fā)表喬新生文章，列舉了如下案例：“店小二干活不賴，東家高興，決

4、定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門，東家奇怪，琢磨半天，恍然大悟，決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續(xù)，店小二一屁股坐在炕上，不動彈了。東家心中不痛快，問為什么還不去干活。店小二微微一笑，我也是股東，現(xiàn)在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個虛構的案例，但從中不難看出企業(yè)經營者一旦成為股東后的普遍心態(tài)。企業(yè)股權激勵機制的危險可見一斑?？v觀全世界從過去到現(xiàn)在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇，成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公

5、平（按職務等級而非按貢獻等級決定分配）、權力不公平（信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡）體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業(yè)，也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題，對于企業(yè)的股東及人力資源管理部門的工作者來說，是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。一、國有企業(yè)經營者激勵方式存在的問題對以經營者為代表的企業(yè)關鍵人，在傳統(tǒng)的各種激勵體制

6、下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案，各有其長處，但也有各種問題。比如與業(yè)績直接掛鉤的物質獎勵，按馬斯洛的需要層次論，員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈，其邊際激勵效用遞減的效果越明顯，而對大多數企業(yè)經營者來說一般都恰好符合這個“比較富裕”或“非常富?！钡那疤釛l件。在股權激勵諸方案中，最有代表性的是股票期權激勵方案，但該方案的實現(xiàn)受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響，若應用于壟斷性行業(yè)企業(yè)，更加上企

7、業(yè)經營環(huán)境的得天獨厚，高管努力程度與企業(yè)經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外，如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此，認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態(tài)化改造的動態(tài)股權制改革，固然提出了股權動態(tài)化激勵約束并進的思想，但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態(tài)化的方法上，仍然存在較多的問題或不足，需要進一步完善。這主要表現(xiàn)

8、在：首先，該模式下所設立的崗42經濟與管理（月刊）2009年第9期針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式，基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標，可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現(xiàn)有的各種薪酬組合，亦可按類型逐項取代，重新計算高管及員工的報酬分配，起到按崗位與按業(yè)績相統(tǒng)籌、歷史貢獻與現(xiàn)實貢獻相協(xié)調的作用。以動態(tài)分紅為例。假設有一家兄弟股份公司，弟弟股權為3%，哥哥97%。在弟弟當年經營業(yè)績分別是0萬元、10萬元、50萬元、10

9、0萬元四種情況下，假設在此用于比較的總業(yè)績∑Pn為100萬元，r經兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥兩人動態(tài)分配比例為如下集合:（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），（17.1%，82.9%），（32.1%，67.9%）。而此前不論何種情況，無論弟弟和哥哥是否努力，他們分配比例始終為（3%，97%）。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系，而應用后他們之間的分配關系發(fā)生了“接近本質層面”的改變，雙方利益均得到兼顧，成為

10、一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作，從而推動企業(yè)效益持續(xù)改善。4.應用效果分析。模型的設計使員工在傳統(tǒng)分配方式外獲得其當期貢獻增量（或負貢獻減量），能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規(guī)的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算，而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例（或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例）和業(yè)績比

11、例的所有員工的總和均為1，經過加權后，所有員工得到的綜合動態(tài)分配率的總和也必然為1，這驗證了模型設計的正確性。作為管理者，只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重，即可達到不同的激勵或約束效果。同時，更為巧妙的是，按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時，如果將所有員工應得收益的規(guī)定比例不分配現(xiàn)金而轉增股份（實股或崗位股等虛擬股份），會出現(xiàn)轉增后所有員工股份比例按下述規(guī)律變化：若該員工當期業(yè)績率相對期初股權比例或崗位

12、虛擬分配比例上升（即Pn∑Pn大于Rn）時，轉增后新的股權比例上升；若業(yè)績率下降（Pn∑Pn小于Rn），則轉增后新的股權比例下降；若業(yè)績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例（即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例）相稱，則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東（實股股東）或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現(xiàn)工作懈怠的情況下，其現(xiàn)有股東地位的穩(wěn)固性也將逐漸減弱，除非其相對業(yè)績在團隊

13、中達到與其地位（崗位、職務）相符的應有程度或者更好，股權份額將維持原狀或會“績增股漲”，方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。5.應注意的問題。在以動態(tài)股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時，對員工所持有的屬實股可用股抵現(xiàn)，對所持有的虛股則不抵減分配的現(xiàn)金，而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。三、“動態(tài)股權激勵模型”激勵方法與傳統(tǒng)激勵方式比較1.組合方式的不同。相比一般傳統(tǒng)方法只是

14、簡單將幾種激勵手段搭配使用，本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現(xiàn)創(chuàng)新。動態(tài)配置資源有利于組織增效，但常見的動態(tài)化手段在運用上采取的是組合式方式，各手段相互間不發(fā)生關系。本方案則通過分配模型構建，以分配活動為基礎，有規(guī)律地將企業(yè)高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統(tǒng)，系統(tǒng)中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應，即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是：無論是對高管收入的控制還是對股權和崗

15、位的控制，是硬化了軟手段而軟化了硬手段，從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟，效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上，強調以業(yè)績?yōu)榛A，通過業(yè)績變動影響股權比例，當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后，實施崗位調整。與傳統(tǒng)方式不同，這里業(yè)績與崗位變動掛鉤是以股權為中介，不能直接影響崗位。此處業(yè)績是特指能用于收入動態(tài)化分配計算的個人指定類別業(yè)績，而非傳統(tǒng)意義上的擴大化概念，這樣利于高管集中抓指定業(yè)績項目，而擺脫除監(jiān)督之外的