合理調配企業(yè)人力資源的思考

1、在知識經(jīng)濟時代是科學技術的競爭科學技術的競爭歸根結底是人才的競爭。人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作中呈現(xiàn)出越來越重要的角色。能否合理配置和不斷優(yōu)化是決定企業(yè)發(fā)展快慢管理成效的重要因素人力資源也成為企業(yè)最寶貴，最重要的資源。企業(yè)中其他資源的組合、運用都要靠人來推動，在新世紀的經(jīng)濟發(fā)展形勢下深入分析合理調配人力資源存在的問題遵循人才培養(yǎng)與配置的原則盡力做好入盡其才各盡所能的工作方能推動企業(yè)有發(fā)展和管理工作上水平。一、企業(yè)人力資源配置相關問題的現(xiàn)

2、狀近年來不少企業(yè)在人員配置上確實存在著“攀高比高”的傾向在招聘、選任和提拔干部時往往追求高學歷、高文憑造成了一些高學歷、高水平入貫從事初中畢業(yè)生就能掌握和完成的工作確實在人力資源的配置上存在著如下的一些問題。陸青1企業(yè)人力資源短缺和人力資源浪費同存很多企業(yè)由于較長時間受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制和政策因素的影響企業(yè)生存內(nèi)外環(huán)境都比較差效益狀況令人擔憂企業(yè)發(fā)展所需人才引不進既使進來了也不能較長時聞留得住。企業(yè)發(fā)展所需的綜合型、專業(yè)復合型人才相當短缺

3、加之各單位領導在人才的安排上并沒有充分考慮發(fā)揮企業(yè)專門人員的聰明才智往往是因入設崗、任人為親。使不少職工學菲所用，用非所長甚至被閑置在一邊造成了企業(yè)嚴重的入力資源的極大浪費。而且絕大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益都不甚理想。形成企業(yè)既引不進入才。又留不住人才的現(xiàn)象比比皆是。2專業(yè)人員與職業(yè)崗位不相稱現(xiàn)階段除關系國計民生的大型企業(yè)及中央企業(yè)仍為國有控股企業(yè)絕大多數(shù)地方企業(yè)都以不同的形式進行了改制或改組。合資企業(yè)、私營企業(yè)和個體如雨后春筍勃然麗起。因此

4、很多單位缺少科學的工作分析和量化測評手段企業(yè)的崗位工作職責不清崗位之間的相互關系不明往往只有定性的要求。沒有定量的指45標造成對職工能否達到工作標準無法測定，不能量化考核。同時對應聘對象不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行整體把握和測評使得從招聘開始就很難達到個人與崗位的匹配進入企業(yè)后又是實行的靜態(tài)管理忽略了對在崗人員的培訓使專業(yè)人員與職能崗位的不相稱問題持續(xù)存在。3選才不當造成人才的閑置和浪費受計劃經(jīng)濟體制的影響人力資源是計劃型的

5、管理模式，員工能否就業(yè)、干什么工作、在何處工作及人員的數(shù)量等方面，完全由上級部門決定。因此一直以來都是被“安排”的而這種計劃調配純粹是一種“靜態(tài)”的模式導致了員工對企業(yè)的依賴程度越來越強一但工作就像進了保險箱往往終身不變嚴重阻礙了市場競爭、風險機制的發(fā)展絕大多數(shù)企業(yè)員工技能單一、大材小用。甚至不用，小才重用的現(xiàn)象很是嚴重不可避免造成了入才的闌置和浪費。隨著人力資源管理的科學化和社會化不斷深入入”逐漸從普通資源中脫離出來其角色地位的重要性

6、正步步提高但當前很多企2009年第11期改革與開放萬方數(shù)據(jù)業(yè)在選聘人員調配安置員工時不僅不能對個人的能力、個性、知識及技能進行綜合測評而且還經(jīng)常將人才置于不恰當?shù)膷徫簧鲜谷瞬拧皩W非所用。用非所長”甚至造成人才的閑置。4組合不當導致功效明顯減弱據(jù)調查目前不少大企業(yè)入力資源配置不合理出現(xiàn)了冷落企業(yè)科技人員的現(xiàn)象他們地位待遇都不高導致人員流失比較嚴重。而中小企業(yè)人力資源配置內(nèi)耗比較嚴重。因企業(yè)技術裝備落后、生產(chǎn)經(jīng)營不善得不到公平合理的政策支持

7、。企業(yè)效益低下導致引不進留不住人力資源缺乏。而私營個體企業(yè)更不樂觀。人們對私營企業(yè)仍有偏見而且員工主要來源是親人或親戚介紹很少將重點放在人才市場上這一缺陷嚴重阻礙了私營企業(yè)的發(fā)展壯大。二、企業(yè)人才培養(yǎng)與配置的要點入力資源管理要做到各盡所能人盡其才最大限度地發(fā)揮入的主觀能動性。但是如何實現(xiàn)科學合理配置培養(yǎng)人才這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題做好人才的培養(yǎng)和配置筆者認為要注意好以下幾個關節(jié)點：1注意能級對應、適用的做法，要把合

8、適的人才放在合適的位置做合適的工作。使人的能力與崗位要求相對應，不論何種類型的企業(yè)其崗位都有層次高低和類型的難易之分。因此在入力資源總體配置方面，要實行高、中、低級的梯隊結構這樣易于團結與配合。避免和減少矛盾與磨擦反之清一色的人才組合很可能互相頂牛、互相推萎、互相攀比，關系難以協(xié)調往往出現(xiàn)人為的因素而導致人才的不穩(wěn)定。因此無論在招聘或配置人員時。都應根據(jù)能力大小、小平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上使個人能力水平與崗位要求相適應。2

9、把握人員情況動態(tài)調節(jié)的要求。由于企業(yè)的變化員工文化水平及再學習情況不同人員個人素質的差異或崗位要求發(fā)生變化的時侯一定要適時地改革與開放20∞年簟II一對人員配備進行調整以保證始終使用最為合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的人也是在不斷變化的人對崗位的適應也有一個從實踐到認識從不熟悉到熟悉的過程。若不注意動態(tài)調節(jié)常會導致用非所長情形的發(fā)生因此除了能級對應適用的做法外企業(yè)要在不斷調整的動態(tài)過程中最終達到平衡3重點放在內(nèi)部

10、進行目標管理，一般來講不論何類企業(yè)在使用人才時總覺得人才不夠抱怨本單位的人才儲備不足。其實，每個單位都有自己的人才，真可謂“千里馬常有”而吖白樂不常有”。因此我們都應把目光放在內(nèi)部建立人力資源培訓開發(fā)機制以內(nèi)部培養(yǎng)人才挖掘內(nèi)部潛力讓能人脫穎而出。但這并非排斥引入外部的優(yōu)秀人才進入企業(yè)工作。同時在培養(yǎng)和使用人才時。要實行目標管理，按程序、按計劃、分別不同情況進行有針對性的培養(yǎng)人才按照預定的目標不斷向前推進。同時要隨時根據(jù)新情況、新問題。不

11、斷對目標進行調整。以利于企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和目標的實施?！?、合理配置企業(yè)人才資源的幾點建議借鑒國外發(fā)達國家的成功經(jīng)驗針對企業(yè)人才閑置和浪費問題擬制定一種具有競爭性、系統(tǒng)性、靈活多樣的招、測、選、聘四位一體的人才選聘制度。1推進人力資源選聘制度充分挖掘優(yōu)秀人才招就是招賢納仕只有廣招才能創(chuàng)造更多機會和更多可能。測就是測評通過多方面的測試進行評審篩選出符合企業(yè)要求的人才。選則是在測的基礎上進一步選拔這是企業(yè)選聘人才的最關鍵一步。因此要進行全

12、方位的選擇。不僅耍測評人才的工作能力、知識能力還要測評其思想、道德、個性等方面的情況。只有通過以上三步驟認認真真地實施過程才能選出可以勝任的合格員工。同時還必須隨著市場的變化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉移科學系統(tǒng)動態(tài)地整合與調整配人力資源才能做到人盡其才人才盡用企業(yè)人力資源配置要在發(fā)展中變化，變化中發(fā)展。2注重人力資源的組合模式加強人才間的合作一要特殊注意人力資源配置中人才的“排列組合”環(huán)節(jié)要想使企業(yè)整體的效益最大必須把人置于合適的位置，給部門以準

13、確的定位要讓員工明白員工在企業(yè)中不僅是為了個人的收入、個人的生活、個人的地位而他們的合作才是創(chuàng)造價值的不竭動力才是個人利益得以實現(xiàn)的保障。因此實現(xiàn)個人、部門之間的合作才能實現(xiàn)個人與集體利益的“雙贏”。而要合作完美。首先要創(chuàng)造一種勞資雙方互相信任的良好氛圍單位要相信員工能干出好成績員工也要相信單位會讓自己充分發(fā)揮智慧才能建立相互信任、互相支持的企業(yè)風氣。其次企業(yè)部門間要有一種相互依存的關系只有通力合作。才能形成一種良性循環(huán)的合作關系。3加

14、大社會為人力資源配置提供便利務件改革開放以來人才流動已被社會各屆普遍認同保險、檔案、戶口和住房已經(jīng)不再成為制約人才流動的因素流動障礙的減少使流動更加便捷要大力推廣在互聯(lián)網(wǎng)上進行互動式的信息交流和查詢，使得人才流動的范圍更大，信息更快。進一步完善人才市場機制人才市場的靈敏度越來越高人才價格與人才供求間的相互作用隨著市場對人才資源的調節(jié)愈加明顯單位自主擇人和人才自主擇業(yè)的制度逐步完善更加有利于人才的流動和資源的配置。形成人才的求職機遇更加寬