銷售人員薪酬研究

1、傀!堡壘墮：厶壟童塑筻堡摘要：銷售人員是創(chuàng)造收入的中堅力量，為了穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才，設(shè)計行之有效的薪酬方案非常必要。文章在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上首先介紹了銷售人員薪酬的內(nèi)涵。然后分析其影響因素及存在的主要問題最后提出了銷售人員薪酬的對策。關(guān)鍵詞：銷售人員；薪酬研究：對策分析一、銷售人員薪酬的內(nèi)涵薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?，一般與工作時間的長短有關(guān)。但銷售人員有別于一般的管理人員和生產(chǎn)人員，因為他們的工作時間

2、自由、開放度大，完全以市場為導(dǎo)向。很難以工作時間的長短進行計算。銷售人員薪酬是指銷售人員用時間、努力、勞動來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務(wù)。其主要目標(biāo)在于指導(dǎo)公司的銷售人員成功地向顧客銷售產(chǎn)品并同顧客進行有效的交流。從本質(zhì)意義上說，是對人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進行權(quán)衡的結(jié)果。二、銷售人員薪酬的影響因素(一)銷售經(jīng)驗銷售經(jīng)驗的多寡對銷售人員的銷售業(yè)績有著非常明顯的影響。一個有著豐富銷售經(jīng)驗的員工有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的

3、銷售額。因此，企業(yè)在招聘銷售人員的時候一般都會優(yōu)先聘用具有豐富銷售經(jīng)驗的應(yīng)聘—丘日翟200903(下)ChInCoI●ctiV●Economy者。任何一個銷售人員在不同時期，在銷售工作中的表現(xiàn)是有差異的有豐富銷售經(jīng)驗的銷售人員在大部分時間會表現(xiàn)得更出色，對于這種對企業(yè)貢獻大的銷售人員，其薪酬自然應(yīng)該要更高，反之亦然。(二)行業(yè)特點對于一些需要擁有較高專業(yè)技術(shù)能力的銷售人員的行業(yè)，其薪酬水平相對較高。如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售工作中包含了一定

4、的技術(shù)支持。相比其他行業(yè)的銷售人員，其崗位進入壁壘高，薪酬也應(yīng)該提高。(三)市場供求銷售人員的薪酬水平也受到勞動力市場供求狀況的影響。如果勞動力市場供不應(yīng)求時，其薪酬水平會提高。反之，其薪酬水平會下降。一般而言，技術(shù)含量高的銷售工作，以及高級銷售管理人員在市場上較為稀缺。其薪酬水平較高，而普通的銷售人員在市場上通常會供過于求。所以其薪酬水平一般較低。三、銷售人員薪酬存在的主要問題(一)銷售成果與業(yè)績掛鉤不足企業(yè)由于未充分考慮如何將銷售成

5、果和銷售業(yè)績掛鉤導(dǎo)致設(shè)計的薪酬模式未能建立根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績加以考核和獎勵等合理機制，這樣往往會挫傷銷售人員的積極性。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績差距很大而薪酬差距卻不大，銷售人員就會失去奮斗的動力，以至辭職而去，使企業(yè)失去那些非常優(yōu)秀的銷售人員。(二)銷售人員薪酬缺乏公平1、只對易量化指標(biāo)考核。只對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點是便于操作，但因為有

6、些難于定量化的非常重要的定性指標(biāo)未納入績效考核體系，從而使銷售人員的實際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的銷售人員比一個年銷售額低的銷售人員的業(yè)績考評結(jié)果要好，從而收入也要更高，所以，這種考核方法的缺點是明的?？梢?，對銷售人員的績效考核應(yīng)該采用定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計算，評定

7、績效考核等級。當(dāng)然，薪酬計算可能會更復(fù)雜而難以在實踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分決定獎金額。2、銷售定額不合理。在定額考核與非定額考核從定量的業(yè)績考核的通常結(jié)果來看。定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟環(huán)萬方數(shù)據(jù)境等的具體情況。因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結(jié)果。因而只能依

8、靠歷史數(shù)據(jù)估計加以測算。仁二)薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率。必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。企業(yè)一定要實現(xiàn)從重視數(shù)量型經(jīng)營到效率型經(jīng)營的轉(zhuǎn)變。而這種轉(zhuǎn)變首先應(yīng)從銷售部門開始實行效率導(dǎo)向型薪酬模式。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率高低有一定關(guān)系，所以對銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。薪酬考核體系的設(shè)計不僅要考慮銷售定額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。四、銷售人員薪酬對策分析(一)與

9、業(yè)績掛鉤在企業(yè)內(nèi)部，不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責(zé)任感，并調(diào)動其積極性和工作熱情。創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進取的企業(yè)氛圍。薪酬方案的主要目的是實現(xiàn)組織已制定的目標(biāo)。對于銷售人員薪酬有影響的主要是其業(yè)績評價結(jié)果主要包括：銷售計劃完成率、新客戶開發(fā)完成率、市場情報收集情況、工作態(tài)度、利潤、客戶滿意度等。與業(yè)績掛鉤可以采用以下薪酬制度：1、基本薪酬傭金制。其

10、是指銷售人員每月有固定的基本薪酬。在此基礎(chǔ)上再根據(jù)每個月的銷售業(yè)績領(lǐng)取銷售傭金?；拘匠瓴糠譃殇N售人員提供了穩(wěn)定的基本收入保障，解決了單純傭金制下的銷售人員因收入不穩(wěn)定可能出現(xiàn)的問題，傭金部分通常是根據(jù)銷售額的大小制定不同的比例，用以刺激銷售人員采取方法擴大銷售。傭金具有一定的激勵作用，可以增加企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力?；拘匠陚蚪鹬浦饕袃煞N主要表現(xiàn)形式：首先，基本薪酬直接傭金。直接傭金是銷售人員按產(chǎn)品或服務(wù)直接的銷售額的固定百分比提

11、取的傭金。銷售人員除了獲取基本薪酬外可以根據(jù)不同產(chǎn)品的傭金比率再提取一部分傭金，如銷售某種家用電器金額達到100元可得到的傭金是5元，金額1000元所得到的傭金是50元，傭金比率為5％。其次，基本薪酬間接傭金。間接傭金的計算不是以直接的銷售額作為提成的基礎(chǔ)，而是將銷售業(yè)績轉(zhuǎn)化為一定的點值后，根據(jù)點值的大小來計算傭金的數(shù)量。如銷售人員每銷售某產(chǎn)品一個單位就可以積一個點值。然后將點值加起來。乘以點值的單價，便可以計算出銷售人員當(dāng)月所得的傭金

12、數(shù)。這種方法在化妝品企業(yè)、保健品企業(yè)運用較多。2、基本薪酬獎金制。傭金制是直接以產(chǎn)品的銷售業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進行計算的，而獎金和銷售業(yè)績之間的關(guān)系是間接的。與銷售人員績效目標(biāo)的達成情況有關(guān)，通常情況下銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額才能獲得一定數(shù)量的獎金?？冃繕?biāo)除了包含銷售額之外還有如客戶滿意度、市場份額等。3、基本薪酬傭金獎金制。這種方式是將傭金制與獎金制相結(jié)合，企業(yè)一般給銷售部門整體一個一定時期的銷售嵋良!墮望墮：厶壟塑塑筻墨定額。銷售

13、部門將這個整體的銷售定額按照一定比例分解給每個銷售人員作為單個銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都會獲得基本薪酬，銷售人員如果超額完成基本定額，超額完成的部分按比例提取傭金，銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎金總額，再將獎金總額按個人完成銷售額占整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個銷售人員。這種薪酬模式的最大優(yōu)點是它兼顧了基本薪酬、傭金、獎金這3種報酬的特點?？紤]到銷售人員工作的獨特性，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員積極性方面

14、的激勵作用，因此該模式已為國內(nèi)外企業(yè)界廣泛接受。(二)實現(xiàn)銷售人員薪酬的公平根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可以認識到公平理論的是客觀存在的，但其實施過程卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題。因此，在運用公平理論時要注意以下方面：即公平不是絕對的，它是相對的；要注意對銷售人員的公平心理進行疏導(dǎo)，樹立正確的公平觀；企業(yè)應(yīng)盡量做到公正，盡量減少銷售人員嚴(yán)重的不公平感。薪酬是否公平合理對銷售人員的工作積極性和士氣影響巨大。銷售人員對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公

15、正的認識和判斷，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時要考慮的首要因素。企業(yè)銷售人員薪酬公平的實現(xiàn)。應(yīng)注意以下方面：一是薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。二是薪酬制度要有民主性和透明性。當(dāng)銷售人員能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并能對薪酬制度的制定有一定的發(fā)言權(quán)時。就會減少猜疑和誤解，不公平感也會顯著降低。三是企業(yè)的高級銷售管理人員要為銷售人員創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)銷售人員把注意力從結(jié)果公平

16、轉(zhuǎn)移到機會公平上來。(三)重視效率企業(yè)的高級銷售管理人員通?？梢酝ㄟ^以下指標(biāo)判斷銷售人員薪酬的效率：一是增長指標(biāo)，即新市場開拓、新客戶的獲取以及現(xiàn)有客戶的留住率等。二是利潤指標(biāo)和客戶滿意度。這個指標(biāo)直接反映薪酬是否對銷售人員起到了激勵作用，是否促使他們向客戶提供了恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品或服務(wù)，從而產(chǎn)生利潤。三是銷售人員流動率。相對穩(wěn)定的銷售人員隊伍不僅減輕了企業(yè)的重置人力成本，而且減少了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。(作者單位：河南科技大學(xué)后勤集團)200903