論員工跳槽成因及對(duì)策分析

1、POPULARBUSINESS人力資源摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，我圍是世界I：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度最快的國(guó)家，侶目前我國(guó)的員I：跳槽問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。為什么員丁跳槽如此頻繁原兇究竟稚：哪哩其對(duì)企業(yè)有什么影響如何有效地解決人才流失問(wèn)題成為每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對(duì)食業(yè)造成的危害入手，淺談了員丁跳槽的幾個(gè)岡素，如：?jiǎn)T工的吲素，企業(yè)的岡素，社會(huì)環(huán)境的岡素等，本文間時(shí)提出了企業(yè)解決人才流失的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人才：跳槽：成閡：對(duì)策跳槽，又稱人才流

2、動(dòng)，是一種社會(huì)現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同4專業(yè)不同組織之間的‘種主動(dòng)的一r作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來(lái)了許多消極因素，如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)人傷腦筋的問(wèn)題。從人力資源管理方面考慮，對(duì)跳槽的管理是企業(yè)對(duì)人才“選用育留”的最后一環(huán)，也是最重要的’。環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。1員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響員工跳槽引斂的影響，雖然對(duì)企業(yè)有時(shí)也有一些積極意義，如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等，fH是由

3、于通常員工跳槽對(duì)企業(yè)都是弊遠(yuǎn)大于利的，岡此本文只討論員工跳槽對(duì)企業(yè)的損失。筆者認(rèn)為，員工跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失主要有直接損失和間接損失。(1)直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無(wú)形資產(chǎn)損失等損失。●人才成本人才成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報(bào)率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長(zhǎng)期。企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。一人才重置成本奎眾商務(wù)

4、，10彬■●■■■■●■■●■●_7人才流失后，為了企業(yè)的牛產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來(lái)?yè)p失的人才成本?！鰺o(wú)形資產(chǎn)損失例如：某公司某技術(shù)骨干跳槽時(shí)，帶走的技術(shù)成果造成公司無(wú)形資產(chǎn)損失。某項(xiàng)目小組人員全部被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，I司時(shí)帶走了一項(xiàng)專利，造成無(wú)形資產(chǎn)的損失。(2)間接損失一專利、技術(shù)流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時(shí)候，往往將企業(yè)的專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走，尤其是帶到企業(yè)的

5、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去，不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓，還可能改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，『日J(rèn)接損失巨大?！鍪蛊髽I(yè)員工士氣低落效率下降人才的流失對(duì)現(xiàn)有員工帶來(lái)心理造成很大沖擊，使得公司現(xiàn)有員I：人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)卜降，工作效率大幅度降低。如果長(zhǎng)時(shí)間得不到解決，可能會(huì)引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應(yīng)。2員工跳檀的成因分析員J：跳槽會(huì)給組織或企業(yè)帶來(lái)很多消極后果。跳槽的原因各不相同，但總的歸納起來(lái)，大致涉及以下三個(gè)層面：?jiǎn)T工的因素，企業(yè)的因素，社會(huì)環(huán)境的因素

6、。(1)員工的因素一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中離開(kāi)的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先，他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)往往超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)：其次，他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí)：再次，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)：最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知萬(wàn)方數(shù)據(jù)j累……s人力資源論員王跳槽成因及對(duì)策分析文張擁

7、軍摘要:改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)是i階界J:纖濟(jì)增長(zhǎng)速I支援快的國(guó)家.1日目前戰(zhàn)國(guó)的員U~E榴問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。為什么員士跳槽如此頻繁脫困究克在哪i!其對(duì)企業(yè)布什么影響如何有放地解決人才流失問(wèn)題成為每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對(duì)企業(yè)濫成的危害入手，淺談了tQT跳槽的兒個(gè)問(wèn)案，如:員工的時(shí)素，企業(yè)的同索，社會(huì)環(huán)堤的網(wǎng)素等，本文間時(shí)提出了企業(yè)解決人才流失的對(duì)策。關(guān)鍵詞:人才跳懵成閱對(duì)策跳槽，又稱人才流動(dòng)，是一種社會(huì)現(xiàn)象。我們可以把跳槽

8、界定為某些人在同一行業(yè)或間專業(yè)不同細(xì)織之間的a種主動(dòng)的[作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來(lái)了許多消極因素，如何吸號(hào)|和留住優(yōu)秀人才己成為企業(yè)大傷腦筋的問(wèn)題。從人力資源管現(xiàn)方囪考慮，對(duì)跳槽的管理是企收對(duì)人才“選用育留“的最后一環(huán)，也是最重要的a壞，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有放。1.員工跳檀對(duì)企業(yè)的影響員工跳梢31斂的影響，雖然對(duì)企業(yè)有時(shí)也有一些積極意義，如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等，但是由于通常員工跳稽對(duì)企業(yè)都是弊遠(yuǎn)大于利的

9、，因此本文只討論員工跳檀對(duì)企業(yè)的損失。筆者認(rèn)為，員工跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失主要有直接損失和間接損失。(1)直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無(wú)形資產(chǎn)損失等損失。人才成本人才成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報(bào)率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長(zhǎng)期，企業(yè)基本k只是成本投入，而得不到回報(bào)。人才重置成本馬ifJi旬人才流失后，為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新

10、人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才草置成本.人才重置成本一般高于原來(lái)?yè)p失的人才成本。無(wú)形資嚴(yán)損失例如:某公司某技術(shù)骨干跳槽時(shí)，帶走的技術(shù)成果造成公司無(wú)形資產(chǎn)損失。某項(xiàng)目小組人員全部被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，同時(shí)帶走了J員專利，造成無(wú)形資產(chǎn)的損失。(2)間接損失專利、技術(shù)流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時(shí)候，往往將企業(yè)的專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走，尤其是帶到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去，不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓，還可能改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，間接損失巨

11、大。使企業(yè)員工士氣低落.敢率下降人才的流失對(duì)現(xiàn)有員工帶來(lái)心理造成很大沖擊，使得公司現(xiàn)有員r:人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)F降..:L作效率大幅度降低。如果氏時(shí)間得不到解決，可能會(huì)引起重大規(guī)模的離職潮的連鎖反噸。2.員工酶槽的成回分析員J]jt憎會(huì)給組織或企業(yè)帶來(lái)很多消極后果.跳槽的原因各不相同，但總的歸納起來(lái)，大致涉及以下三個(gè)層面:員工的因素，企業(yè)的因素，社會(huì)環(huán)境的因素.(1)員工的因素一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中離開(kāi)的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工

12、一般都為知識(shí)型員工，與普通員1.:相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先，他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)往往超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng):真次，他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí)再次，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí)。如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營(yíng)食業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希

13、望終生為一個(gè)組織服務(wù)。(2)企業(yè)的因素企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段：第。一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對(duì)員工的尊重和信任。第一：階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員11自覺(jué)I：作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開(kāi)始重視培訓(xùn)，重視提高員f的能力。第二階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)作資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國(guó)內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為r降低成本，多出效益，一味地把員1：的’I：作強(qiáng)度加

14、大，而壓低工資，把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。(3)社會(huì)環(huán)境的因素目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣，那螳能征qk內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中，擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工就變得炙手可熱，而相應(yīng)地在同一行業(yè)內(nèi)，經(jīng)營(yíng)狀況較好的民營(yíng)企業(yè)如有號(hào)業(yè)性很強(qiáng)的職位空缺，會(huì)岡整個(gè)行業(yè)發(fā)展水平的限制，而缺少適合此職位的人才。一個(gè)出色的人才通常有幾家公司在虛位以待，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越

15、大。3企業(yè)解決人才流失的對(duì)鐐隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，員工跳槽是無(wú)法避免的，闐此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率，減少員工流動(dòng)的有效策略主要有以下幾點(diǎn)：(1)完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要霞視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)(上接第102頁(yè))驗(yàn)教學(xué)注重學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，注霞操作性、創(chuàng)造性的訓(xùn)練，以及系統(tǒng)思維和整體設(shè)計(jì)能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合、綜合實(shí)

16、踐與專項(xiàng)實(shí)踐相結(jié)合、核算型實(shí)踐與管理裂實(shí)踐相結(jié)合、手工操作與會(huì)計(jì)電算化操作相結(jié)合。通過(guò)操作賬務(wù)處理子系統(tǒng)、成本核算子系統(tǒng)、工資核算子系統(tǒng)、報(bào)表子系統(tǒng)等，來(lái)熟悉了解會(huì)計(jì)知識(shí)的電算化知識(shí)。(2)加強(qiáng)對(duì)在職會(huì)計(jì)人員的繼續(xù)教育所謂繼續(xù)教育是指對(duì)正從事會(huì)計(jì)工作和已取得或受聘會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格(職稱)的會(huì)計(jì)人員知識(shí)與技能進(jìn)行更新、補(bǔ)充、拓展和提高，完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高其業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德水平和創(chuàng)新能力的教育，不斷地了解新的會(huì)計(jì)核算制度、法律法規(guī)，準(zhǔn)確

17、學(xué)握《會(huì)計(jì)法》、新的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。在會(huì)計(jì)繼續(xù)教育的形式上，應(yīng)以自學(xué)為主，培訓(xùn)為輔，以專門培i／II為主，其他學(xué)習(xí)形式為輔，并進(jìn)行定期考核，使會(huì)計(jì)人員為適應(yīng)崗位要求而主動(dòng)掌握新的會(huì)計(jì)理論和POPULARBUSINES人力資源代入力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔仟用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利丁二優(yōu)秀人才脫穎而出的選人_j人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣‘闊的發(fā)展窄問(wèn)和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

18、(2)建屯公正有效的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才每個(gè)員工都渴望自[三付出的努力和T：作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績(jī)放評(píng)價(jià)體系對(duì)留住人才具有極其重要的作j|j，因?yàn)檫@丘接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。(3)加強(qiáng)企qk文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。凡是優(yōu)秀人才，大多富有迸取精神，非常霞視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。

19、企業(yè)要大力開(kāi)腱氽業(yè)文化建設(shè)，用食業(yè)的發(fā)展H標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職l：對(duì)本職1：作的積極性：要注重氽業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職T：中樹(shù)市和企業(yè)“共存產(chǎn)”的門屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企qk同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。要通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。參考文獻(xiàn)[1]謝晉英企業(yè)雇員流失原因、后果與控制[M]經(jīng)濟(jì)管理fH版社，1999[2]德斯勒人力資源管理[M]人民大學(xué)出版社，1999[3]孫健

20、敏關(guān)于跳槽的“社會(huì)協(xié)同論”[J]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003，(7)[4]朱智文《現(xiàn)階段我國(guó)人才流失『UJ題原因分析》《開(kāi)發(fā)研究》，2000年，第l期(作者單位：河南富昌建設(shè)工程有限責(zé)任公司)方法，自覺(jué)遵守會(huì)計(jì)職業(yè)道德，為公眾提供真實(shí)可靠的會(huì)計(jì)信息。在會(huì)計(jì)繼續(xù)教育的手段t，可利Jj知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，采用現(xiàn)代遠(yuǎn)程繼續(xù)教育手段，使會(huì)計(jì)人員的終身職業(yè)教育成為叮能?？傊ㄟ^(guò)高校會(huì)計(jì)教學(xué)和在職會(huì)計(jì)人員的繼續(xù)教育，高素質(zhì)的會(huì)計(jì)隊(duì)伍將

21、發(fā)揮更大的作用，為我國(guó)的會(huì)計(jì)工作做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：[1]張功富大學(xué)本科財(cái)務(wù)管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究[J]會(huì)計(jì)之友，2004，(5)[2]周萍應(yīng)用型財(cái)務(wù)管理專業(yè)能力培養(yǎng)模式研究[J]中華會(huì)計(jì)網(wǎng)校，2008，(11)(作者單位：柳州師范高等專科學(xué)校財(cái)經(jīng)系)⑩塑萬(wàn)方數(shù)據(jù)識(shí)，如果原有企業(yè)不能滿足真需求，他們就會(huì)j!拷流動(dòng)來(lái)旗得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民臂企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希理終生為一個(gè)組織服務(wù)。(2)企業(yè)的

22、因素企業(yè)對(duì)民工的管理大致分為三個(gè)階段:第J階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是X卒，缺乏對(duì)員工的尊袁和倍任。第丁階段，人力資源階段。企業(yè)淄漸認(rèn)識(shí)到員I:自覺(jué)I:作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的放果是不…樣的，開(kāi)始重視培訓(xùn)，震視提高員匯的能力。第二階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人~作資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增慎。而國(guó)內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為了降低成本，多出效益，…咪地把的J:的T作強(qiáng)度加大，而壓低工資，把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的革數(shù)

23、阻到簸低。民度。(3)社會(huì)環(huán)境的因素目前小國(guó)鄉(xiāng)在濟(jì)的發(fā)展對(duì)知識(shí)朝人才的部求很大，而H前知識(shí)用人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣，那內(nèi)能征收內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位貴的企業(yè)中，擁有較卡商從業(yè)傳輸?shù)膯T工就變得炙手可熱，而相JN.地在同一行業(yè)內(nèi)，經(jīng)營(yíng)狀況校好的民營(yíng)企業(yè)如有專業(yè)性倔強(qiáng)的職位空缺，會(huì)問(wèn)整個(gè)行業(yè)發(fā)展水千的限制，而缺少ili合此職位的人才。…個(gè)ili色的人才通常有幾家公司在虛位以待，人才的稀缺柑度越尚，人民流出的性力越大。3，企業(yè)解決人才流失的對(duì)

24、髓隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面夜得了更大的臼歸肢，員工跳梢是無(wú)法避免的，問(wèn)此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率，減少員工流動(dòng)的布放策略主要有以下兒點(diǎn):(1)克持企業(yè)用人機(jī)制，剪力做到“制度閣人“首先要建立科學(xué)的干部地拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)(上接第102頁(yè))驗(yàn)教學(xué)位暨學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，i空霞操作性、創(chuàng)造性的訓(xùn)練，以及系統(tǒng)思維和整體設(shè)計(jì)能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合、結(jié)合實(shí)踐與專項(xiàng)實(shí)踐相結(jié)合、核算

25、型實(shí)踐與管理費(fèi)現(xiàn)實(shí)踐相結(jié)合、手工操作與會(huì)計(jì)電算化操作相結(jié)合。通過(guò)操作賬務(wù)處跑子系統(tǒng)、成本核算子系輯、工資核算子系統(tǒng)、報(bào)表子系統(tǒng)等，來(lái)熟悉了解會(huì)計(jì)知識(shí)的電算化知識(shí)。(2)加強(qiáng)對(duì)在職會(huì)計(jì)人員的繼蟆教育所謂繼續(xù)教育是指對(duì)應(yīng)從事會(huì)計(jì)工作和巳取得戒受聘會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格(職稱)的合計(jì)人員知識(shí)與技能進(jìn)行更新、補(bǔ)充、拓展和提高，完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高其業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德水平和創(chuàng)新能力的教育，不斷地了解新的會(huì)計(jì)核算制度、法律法規(guī)，準(zhǔn)確掌握《會(huì)計(jì)植》、新的《

26、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的實(shí)質(zhì)內(nèi)容.在會(huì)計(jì)繼續(xù)教育的形式上，應(yīng)以自學(xué)只J主，培訓(xùn)11為輔，以專門培訓(xùn)為主，其他學(xué)習(xí)形式為輔，并進(jìn)行定期考核.使會(huì)計(jì)人員為適應(yīng)崗位薯求陌生動(dòng)掌握新的合計(jì)理論和。叫川軍飛代人力資源管用學(xué)的理論和方法，建設(shè)科學(xué)規(guī)甜的選拔fT:用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)弄人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建設(shè)科學(xué)靈灑的時(shí)人機(jī)制，為企業(yè)人t提供廣闊的發(fā)展吧!葉和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和陽(yáng)性人才。(2)~[公正有放的薪酬蠟燭評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的作

27、遇挽附人才每個(gè)員L郁~(yú)~挺自己付出的努力和r作成果得到企業(yè)的由庭和l承認(rèn)。薪酬鋪放評(píng)價(jià)體系對(duì)劇古人才具有極其道要的作JIj.因?yàn)閪f戰(zhàn)平u薪酬、福利、晉升戊能何受到圳人的尊暨密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)巢1~公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受樹(shù)折，進(jìn)而抱怨，甚重與1:管發(fā)生沖突。(3)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人擒崽識(shí)。凡是優(yōu)秀人才，太多富有進(jìn)取精神，非常常視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開(kāi)脫企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)的發(fā)展H標(biāo)

28、和榮kf前景來(lái)調(diào)動(dòng)職r對(duì)本職.J:作的積極i1~i主單:企業(yè)精神和價(jià)值觀的捕宵，著熏于在職r中樹(shù)“T.和l企業(yè)“共有亡“的歸屬觀念和l陽(yáng)隊(duì)i意識(shí)，與企業(yè)問(wèn)呼吸、間成氏、間發(fā)展。要通過(guò)悄感交流和心現(xiàn)溝通來(lái)陰性人才，讓他們充分感受到組織的血縷，這樣人才就不會(huì)輕昂離丘。參考文獻(xiàn)[1]謝普英.企業(yè)雇員流失1l劇、踴果tj控制[M].經(jīng)濟(jì)管現(xiàn)出版社.1999.[2]德斯勒.人力資源管理[M].人民大學(xué)出版社.1999.(3]孫他敏.關(guān)于跳惰的“社

29、會(huì)協(xié)同論“[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003，(7).[4]朱智文《現(xiàn)階段我國(guó)人才流失問(wèn)!I原肉分析，2000年，第1期.(作者單位M南商品建設(shè)工程有限責(zé)任公司)方法，自覺(jué)遵守會(huì)計(jì)職業(yè)道德，為公眾提供真實(shí)可農(nóng)的合計(jì)信息。在會(huì)計(jì)繼續(xù)教育的手段匕可利時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的伯息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，采用現(xiàn)代遠(yuǎn)程繼續(xù)教育手段，使會(huì)計(jì)人員的終身職業(yè)教育成為Ilf能?？傊?，通過(guò)高校舍計(jì)教學(xué)和在職會(huì)計(jì)人員的繼續(xù)教育，高素質(zhì)的會(huì)計(jì)隊(duì)伍將發(fā)揮更大的作用，為戰(zhàn)闊的會(huì)計(jì)