論員工跳槽成因及對策分析_第1頁
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1、POPULARBUSINESS人力資源摘要:改革開放以來,我圍是世界I:經濟增長速度最快的國家,侶目前我國的員I:跳槽問題相當嚴重。為什么員丁跳槽如此頻繁原兇究竟稚:哪哩其對企業(yè)有什么影響如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對食業(yè)造成的危害入手,淺談了員丁跳槽的幾個岡素,如:員工的吲素,企業(yè)的岡素,社會環(huán)境的岡素等,本文間時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。關鍵詞:人才:跳槽:成閡:對策跳槽,又稱人才流

2、動,是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同4專業(yè)不同組織之間的‘種主動的一r作轉換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)人傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的’。環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。1員工跳槽對企業(yè)的影響員工跳槽引斂的影響,雖然對企業(yè)有時也有一些積極意義,如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等,fH是由

3、于通常員工跳槽對企業(yè)都是弊遠大于利的,岡此本文只討論員工跳槽對企業(yè)的損失。筆者認為,員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。(1)直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。●人才成本人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內,企業(yè)主要是成本投入,回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期。企業(yè)基本上只是成本投入,而得不到回報。一人才重置成本奎眾商務

4、,10彬■●■■■■●■■●■●_7人才流失后,為了企業(yè)的牛產需要招聘新人,重新投入成本培養(yǎng)人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本?!鰺o形資產損失例如:某公司某技術骨干跳槽時,帶走的技術成果造成公司無形資產損失。某項目小組人員全部被競爭對手挖走,I司時帶走了一項專利,造成無形資產的損失。(2)間接損失一專利、技術流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時候,往往將企業(yè)的專利、先進技術和科研成果帶走,尤其是帶到企業(yè)的

5、競爭對手中去,不僅將企業(yè)的寶貴財富拱手相讓,還可能改變市場競爭格局,『日J接損失巨大?!鍪蛊髽I(yè)員工士氣低落效率下降人才的流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊,使得公司現(xiàn)有員I:人心浮動,工作熱情相對卜降,工作效率大幅度降低。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應。2員工跳檀的成因分析員J:跳槽會給組織或企業(yè)帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業(yè)的因素,社會環(huán)境的因素

6、。(1)員工的因素一般來說,從企業(yè)中離開的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠:其次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得教育和培訓機會來更新知識:再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時要求工作中更大的自主權和決定權:最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知萬方數(shù)據(jù)j累……s人力資源論員王跳槽成因及對策分析文張擁

7、軍摘要:改革開放以來,我國是i階界J:纖濟增長速I支援快的國家.1日目前戰(zhàn)國的員U~E榴問題相當嚴重。為什么員士跳槽如此頻繁脫困究克在哪i!其對企業(yè)布什么影響如何有放地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業(yè)濫成的危害入手,淺談了tQT跳槽的兒個問案,如:員工的時素,企業(yè)的同索,社會環(huán)堤的網(wǎng)素等,本文間時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。關鍵詞:人才跳懵成閱對策跳槽,又稱人才流動,是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽

8、界定為某些人在同一行業(yè)或間專業(yè)不同細織之間的a種主動的[作轉換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸號|和留住優(yōu)秀人才己成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管現(xiàn)方囪考慮,對跳槽的管理是企收對人才“選用育留“的最后一環(huán),也是最重要的a壞,留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有放。1.員工跳檀對企業(yè)的影響員工跳梢31斂的影響,雖然對企業(yè)有時也有一些積極意義,如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳稽對企業(yè)都是弊遠大于利的

9、,因此本文只討論員工跳檀對企業(yè)的損失。筆者認為,員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。(1)直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。人才成本人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內,企業(yè)主要是成本投入,回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期,企業(yè)基本k只是成本投入,而得不到回報。人才重置成本馬ifJi旬人才流失后,為了企業(yè)的生產需要招聘新

10、人,重新投入成本培養(yǎng)人才,該成本即為人才草置成本.人才重置成本一般高于原來損失的人才成本。無形資嚴損失例如:某公司某技術骨干跳槽時,帶走的技術成果造成公司無形資產損失。某項目小組人員全部被競爭對手挖走,同時帶走了J員專利,造成無形資產的損失。(2)間接損失專利、技術流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時候,往往將企業(yè)的專利、先進技術和科研成果帶走,尤其是帶到企業(yè)的競爭對手中去,不僅將企業(yè)的寶貴財富拱手相讓,還可能改變市場競爭格局,間接損失巨

11、大。使企業(yè)員工士氣低落.敢率下降人才的流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊,使得公司現(xiàn)有員r:人心浮動,工作熱情相對F降..:L作效率大幅度降低。如果氏時間得不到解決,可能會引起重大規(guī)模的離職潮的連鎖反噸。2.員工酶槽的成回分析員J]jt憎會給組織或企業(yè)帶來很多消極后果.跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業(yè)的因素,社會環(huán)境的因素.(1)員工的因素一般來說,從企業(yè)中離開的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工

12、一般都為知識型員工,與普通員1.:相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠:真次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得教育和培訓機會來更新知識再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時要求工作中更大的自主權和決定權最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識。如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營食業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希

13、望終生為一個組織服務。(2)企業(yè)的因素企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段:第。一階段,人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本,缺乏對員工的尊重和信任。第一:階段,人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員11自覺I:作和被動工作所產生的效果是不一樣的,開始重視培訓,重視提高員f的能力。第二階段,人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當作資產,實現(xiàn)資產增值。而國內相當多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段,企業(yè)為r降低成本,多出效益,一味地把員1:的’I:作強度加

14、大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的基數(shù)壓到最低限度。(3)社會環(huán)境的因素目前中國經濟的發(fā)展對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣,那螳能征qk內發(fā)展到領先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)經驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在同一行業(yè)內,經營狀況較好的民營企業(yè)如有號業(yè)性很強的職位空缺,會岡整個行業(yè)發(fā)展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越

15、大。3企業(yè)解決人才流失的對鐐隨著人才市場的逐步完善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,闐此企業(yè)只能設法降低跳槽率,減少員工流動的有效策略主要有以下幾點:(1)完善企業(yè)用人機制,努力做到“制度留人”首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要霞視運用干部管理和現(xiàn)(上接第102頁)驗教學注重學生實際能力的培養(yǎng),注霞操作性、創(chuàng)造性的訓練,以及系統(tǒng)思維和整體設計能力的培養(yǎng),實現(xiàn)理論教學與實踐教學相結合、綜合實

16、踐與專項實踐相結合、核算型實踐與管理裂實踐相結合、手工操作與會計電算化操作相結合。通過操作賬務處理子系統(tǒng)、成本核算子系統(tǒng)、工資核算子系統(tǒng)、報表子系統(tǒng)等,來熟悉了解會計知識的電算化知識。(2)加強對在職會計人員的繼續(xù)教育所謂繼續(xù)教育是指對正從事會計工作和已取得或受聘會計專業(yè)技術資格(職稱)的會計人員知識與技能進行更新、補充、拓展和提高,完善其知識結構,提高其業(yè)務能力、職業(yè)道德水平和創(chuàng)新能力的教育,不斷地了解新的會計核算制度、法律法規(guī),準確

17、學握《會計法》、新的《會計準則》的實質內容。在會計繼續(xù)教育的形式上,應以自學為主,培訓為輔,以專門培i/II為主,其他學習形式為輔,并進行定期考核,使會計人員為適應崗位要求而主動掌握新的會計理論和POPULARBUSINES人力資源代入力資源管理學的理論和方法,建立科學規(guī)范的選拔仟用制度,形成富有生機與活力、有利丁二優(yōu)秀人才脫穎而出的選人_j人機制。其次要建立科學靈活的用人機制,為企業(yè)人才提供廣‘闊的發(fā)展窄問和鍛煉機會,吸引和留住人才。

18、(2)建屯公正有效的薪酬績效評價體系,用優(yōu)厚的待遇挽留人才每個員工都渴望自[三付出的努力和T:作成果得到企業(yè)的肯定和承認。薪酬績放評價體系對留住人才具有極其重要的作j|j,因為這丘接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正,就會陷入不安的情緒,深受挫折,進而抱怨,甚至與主管發(fā)生沖突。(3)加強企qk文化建設,增強人才的主人翁意識。凡是優(yōu)秀人才,大多富有迸取精神,非常霞視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。

19、企業(yè)要大力開腱氽業(yè)文化建設,用食業(yè)的發(fā)展H標和美好前景來調動職l:對本職1:作的積極性:要注重氽業(yè)精神和價值觀的培育,著重于在職T:中樹市和企業(yè)“共存產”的門屬觀念和團隊意識,與企qk同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會輕易離去。參考文獻[1]謝晉英企業(yè)雇員流失原因、后果與控制[M]經濟管理fH版社,1999[2]德斯勒人力資源管理[M]人民大學出版社,1999[3]孫健

20、敏關于跳槽的“社會協(xié)同論”[J]中國人力資源開發(fā),2003,(7)[4]朱智文《現(xiàn)階段我國人才流失『UJ題原因分析》《開發(fā)研究》,2000年,第l期(作者單位:河南富昌建設工程有限責任公司)方法,自覺遵守會計職業(yè)道德,為公眾提供真實可靠的會計信息。在會計繼續(xù)教育的手段t,可利Jj知識經濟時代的信息技術和網(wǎng)絡技術,采用現(xiàn)代遠程繼續(xù)教育手段,使會計人員的終身職業(yè)教育成為叮能。總之,通過高校會計教學和在職會計人員的繼續(xù)教育,高素質的會計隊伍將

21、發(fā)揮更大的作用,為我國的會計工作做出應有的貢獻。參考文獻:[1]張功富大學本科財務管理專業(yè)實踐教學體系的研究[J]會計之友,2004,(5)[2]周萍應用型財務管理專業(yè)能力培養(yǎng)模式研究[J]中華會計網(wǎng)校,2008,(11)(作者單位:柳州師范高等專科學校財經系)⑩塑萬方數(shù)據(jù)識,如果原有企業(yè)不能滿足真需求,他們就會j!拷流動來旗得自身價值的增值。這些個性特征使民臂企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希理終生為一個組織服務。(2)企業(yè)的

22、因素企業(yè)對民工的管理大致分為三個階段:第J階段,人力成本階段。企業(yè)認為員工是X卒,缺乏對員工的尊袁和倍任。第丁階段,人力資源階段。企業(yè)淄漸認識到員I:自覺I:作和被動工作所產生的放果是不…樣的,開始重視培訓,震視提高員匯的能力。第二階段,人力資本階段。企業(yè)認識到要把人~作資產,實現(xiàn)資產增慎。而國內相當多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段,企業(yè)為了降低成本,多出效益,…咪地把的J:的T作強度加大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的革數(shù)

23、阻到簸低。民度。(3)社會環(huán)境的因素目前小國鄉(xiāng)在濟的發(fā)展對知識朝人才的部求很大,而H前知識用人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣,那內能征收內發(fā)展到領先位貴的企業(yè)中,擁有較卡商從業(yè)傳輸?shù)膯T工就變得炙手可熱,而相JN.地在同一行業(yè)內,經營狀況校好的民營企業(yè)如有專業(yè)性倔強的職位空缺,會問整個行業(yè)發(fā)展水千的限制,而缺少ili合此職位的人才?!瓊€ili色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺柑度越尚,人民流出的性力越大。3,企業(yè)解決人才流失的對

24、髓隨著人才市場的逐步完善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面夜得了更大的臼歸肢,員工跳梢是無法避免的,問此企業(yè)只能設法降低跳槽率,減少員工流動的布放策略主要有以下兒點:(1)克持企業(yè)用人機制,剪力做到“制度閣人“首先要建立科學的干部地拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)(上接第102頁)驗教學位暨學生實際能力的培養(yǎng),i空霞操作性、創(chuàng)造性的訓練,以及系統(tǒng)思維和整體設計能力的培養(yǎng),實現(xiàn)理論教學與實踐教學相結合、結合實踐與專項實踐相結合、核算

25、型實踐與管理費現(xiàn)實踐相結合、手工操作與會計電算化操作相結合。通過操作賬務處跑子系統(tǒng)、成本核算子系輯、工資核算子系統(tǒng)、報表子系統(tǒng)等,來熟悉了解會計知識的電算化知識。(2)加強對在職會計人員的繼蟆教育所謂繼續(xù)教育是指對應從事會計工作和巳取得戒受聘會計專業(yè)技術資格(職稱)的合計人員知識與技能進行更新、補充、拓展和提高,完善其知識結構,提高其業(yè)務能力、職業(yè)道德水平和創(chuàng)新能力的教育,不斷地了解新的會計核算制度、法律法規(guī),準確掌握《會計植》、新的《

26、會計準則》的實質內容.在會計繼續(xù)教育的形式上,應以自學只J主,培訓11為輔,以專門培訓為主,其他學習形式為輔,并進行定期考核.使會計人員為適應崗位薯求陌生動掌握新的合計理論和。叫川軍飛代人力資源管用學的理論和方法,建設科學規(guī)甜的選拔fT:用制度,形成富有生機與活力、有利于優(yōu)弄人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建設科學靈灑的時人機制,為企業(yè)人t提供廣闊的發(fā)展吧!葉和鍛煉機會,吸引和陽性人才。(2)~[公正有放的薪酬蠟燭評價體系,用優(yōu)厚的作

27、遇挽附人才每個員L郁~~挺自己付出的努力和r作成果得到企業(yè)的由庭和l承認。薪酬鋪放評價體系對劇古人才具有極其道要的作JIj.因為~f戰(zhàn)平u薪酬、福利、晉升戊能何受到圳人的尊暨密切相關。如果人才認為對他們的評價結巢1~公正,就會陷入不安的情緒,深受樹折,進而抱怨,甚重與1:管發(fā)生沖突。(3)加強企業(yè)文化建設,增強人才的主人擒崽識。凡是優(yōu)秀人才,太多富有進取精神,非常常視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開脫企業(yè)文化建設,用企業(yè)的發(fā)展H標

28、和榮kf前景來調動職r對本職.J:作的積極i1~i主單:企業(yè)精神和價值觀的捕宵,著熏于在職r中樹“T.和l企業(yè)“共有亡“的歸屬觀念和l陽隊i意識,與企業(yè)問呼吸、間成氏、間發(fā)展。要通過悄感交流和心現(xiàn)溝通來陰性人才,讓他們充分感受到組織的血縷,這樣人才就不會輕昂離丘。參考文獻[1]謝普英.企業(yè)雇員流失1l劇、踴果tj控制[M].經濟管現(xiàn)出版社.1999.[2]德斯勒.人力資源管理[M].人民大學出版社.1999.(3]孫他敏.關于跳惰的“社

29、會協(xié)同論“[J].中國人力資源開發(fā),2003,(7).[4]朱智文《現(xiàn)階段我國人才流失問!I原肉分析,2000年,第1期.(作者單位M南商品建設工程有限責任公司)方法,自覺遵守會計職業(yè)道德,為公眾提供真實可農的合計信息。在會計繼續(xù)教育的手段匕可利時知識經濟時代的伯息技術和網(wǎng)絡技術,采用現(xiàn)代遠程繼續(xù)教育手段,使會計人員的終身職業(yè)教育成為Ilf能。總之,通過高校舍計教學和在職會計人員的繼續(xù)教育,高素質的會計隊伍將發(fā)揮更大的作用,為戰(zhàn)闊的會計

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