論員工跳槽成因及對策分析

1、POPULARBUSINESS人力資源摘要：改革開放以來，我圍是世界I：經濟增長速度最快的國家，侶目前我國的員I：跳槽問題相當嚴重。為什么員丁跳槽如此頻繁原兇究竟稚：哪哩其對企業(yè)有什么影響如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對食業(yè)造成的危害入手，淺談了員丁跳槽的幾個岡素，如：員工的吲素，企業(yè)的岡素，社會環(huán)境的岡素等，本文間時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。關鍵詞：人才：跳槽：成閡：對策跳槽，又稱人才流

2、動，是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同4專業(yè)不同組織之間的‘種主動的一r作轉換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素，如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)人傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮，對跳槽的管理是企業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán)，也是最重要的’。環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。1員工跳槽對企業(yè)的影響員工跳槽引斂的影響，雖然對企業(yè)有時也有一些積極意義，如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等，fH是由

3、于通常員工跳槽對企業(yè)都是弊遠大于利的，岡此本文只討論員工跳槽對企業(yè)的損失。筆者認為，員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。(1)直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。●人才成本人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期。企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。一人才重置成本奎眾商務

4、，10彬■●■■■■●■■●■●_7人才流失后，為了企業(yè)的牛產需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本?！鰺o形資產損失例如：某公司某技術骨干跳槽時，帶走的技術成果造成公司無形資產損失。某項目小組人員全部被競爭對手挖走，I司時帶走了一項專利，造成無形資產的損失。(2)間接損失一專利、技術流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時候，往往將企業(yè)的專利、先進技術和科研成果帶走，尤其是帶到企業(yè)的

5、競爭對手中去，不僅將企業(yè)的寶貴財富拱手相讓，還可能改變市場競爭格局，『日J接損失巨大?！鍪蛊髽I(yè)員工士氣低落效率下降人才的流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊，使得公司現(xiàn)有員I：人心浮動，工作熱情相對卜降，工作效率大幅度降低。如果長時間得不到解決，可能會引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應。2員工跳檀的成因分析員J：跳槽會給組織或企業(yè)帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同，但總的歸納起來，大致涉及以下三個層面：員工的因素，企業(yè)的因素，社會環(huán)境的因素

6、。(1)員工的因素一般來說，從企業(yè)中離開的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點。首先，他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠：其次，他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識：再次，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權：最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知萬方數(shù)據(jù)j累……s人力資源論員王跳槽成因及對策分析文張擁

7、軍摘要:改革開放以來，我國是i階界J:纖濟增長速I支援快的國家.1日目前戰(zhàn)國的員U~E榴問題相當嚴重。為什么員士跳槽如此頻繁脫困究克在哪i!其對企業(yè)布什么影響如何有放地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業(yè)濫成的危害入手，淺談了tQT跳槽的兒個問案，如:員工的時素，企業(yè)的同索，社會環(huán)堤的網(wǎng)素等，本文間時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。關鍵詞:人才跳懵成閱對策跳槽，又稱人才流動，是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽

8、界定為某些人在同一行業(yè)或間專業(yè)不同細織之間的a種主動的[作轉換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素，如何吸號|和留住優(yōu)秀人才己成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管現(xiàn)方囪考慮，對跳槽的管理是企收對人才“選用育留“的最后一環(huán)，也是最重要的a壞，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有放。1.員工跳檀對企業(yè)的影響員工跳梢31斂的影響，雖然對企業(yè)有時也有一些積極意義，如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等，但是由于通常員工跳稽對企業(yè)都是弊遠大于利的

9、，因此本文只討論員工跳檀對企業(yè)的損失。筆者認為，員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。(1)直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。人才成本人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本k只是成本投入，而得不到回報。人才重置成本馬ifJi旬人才流失后，為了企業(yè)的生產需要招聘新

10、人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才草置成本.人才重置成本一般高于原來損失的人才成本。無形資嚴損失例如:某公司某技術骨干跳槽時，帶走的技術成果造成公司無形資產損失。某項目小組人員全部被競爭對手挖走，同時帶走了J員專利，造成無形資產的損失。(2)間接損失專利、技術流失造成的損失企業(yè)的人才在跳槽的時候，往往將企業(yè)的專利、先進技術和科研成果帶走，尤其是帶到企業(yè)的競爭對手中去，不僅將企業(yè)的寶貴財富拱手相讓，還可能改變市場競爭格局，間接損失巨

11、大。使企業(yè)員工士氣低落.敢率下降人才的流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊，使得公司現(xiàn)有員r:人心浮動，工作熱情相對F降..:L作效率大幅度降低。如果氏時間得不到解決，可能會引起重大規(guī)模的離職潮的連鎖反噸。2.員工酶槽的成回分析員J]jt憎會給組織或企業(yè)帶來很多消極后果.跳槽的原因各不相同，但總的歸納起來，大致涉及以下三個層面:員工的因素，企業(yè)的因素，社會環(huán)境的因素.(1)員工的因素一般來說，從企業(yè)中離開的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工

12、一般都為知識型員工，與普通員1.:相比，他們具有極其鮮明的個性特點。首先，他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠:真次，他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識再次，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識。如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營食業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿，不希

13、望終生為一個組織服務。(2)企業(yè)的因素企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第。一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。第一：階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員11自覺I：作和被動工作所產生的效果是不一樣的，開始重視培訓，重視提高員f的能力。第二階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當作資產，實現(xiàn)資產增值。而國內相當多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為r降低成本，多出效益，一味地把員1：的’I：作強度加

14、大，而壓低工資，把繳納各項社會保險費的基數(shù)壓到最低限度。(3)社會環(huán)境的因素目前中國經濟的發(fā)展對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣，那螳能征qk內發(fā)展到領先位置的企業(yè)中，擁有較豐富從業(yè)經驗的員工就變得炙手可熱，而相應地在同一行業(yè)內，經營狀況較好的民營企業(yè)如有號業(yè)性很強的職位空缺，會岡整個行業(yè)發(fā)展水平的限制，而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越

15、大。3企業(yè)解決人才流失的對鐐隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，員工跳槽是無法避免的，闐此企業(yè)只能設法降低跳槽率，減少員工流動的有效策略主要有以下幾點：(1)完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要霞視運用干部管理和現(xiàn)(上接第102頁)驗教學注重學生實際能力的培養(yǎng)，注霞操作性、創(chuàng)造性的訓練，以及系統(tǒng)思維和整體設計能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)理論教學與實踐教學相結合、綜合實

16、踐與專項實踐相結合、核算型實踐與管理裂實踐相結合、手工操作與會計電算化操作相結合。通過操作賬務處理子系統(tǒng)、成本核算子系統(tǒng)、工資核算子系統(tǒng)、報表子系統(tǒng)等，來熟悉了解會計知識的電算化知識。(2)加強對在職會計人員的繼續(xù)教育所謂繼續(xù)教育是指對正從事會計工作和已取得或受聘會計專業(yè)技術資格(職稱)的會計人員知識與技能進行更新、補充、拓展和提高，完善其知識結構，提高其業(yè)務能力、職業(yè)道德水平和創(chuàng)新能力的教育，不斷地了解新的會計核算制度、法律法規(guī)，準確

17、學握《會計法》、新的《會計準則》的實質內容。在會計繼續(xù)教育的形式上，應以自學為主，培訓為輔，以專門培i／II為主，其他學習形式為輔，并進行定期考核，使會計人員為適應崗位要求而主動掌握新的會計理論和POPULARBUSINES人力資源代入力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔仟用制度，形成富有生機與活力、有利丁二優(yōu)秀人才脫穎而出的選人_j人機制。其次要建立科學靈活的用人機制，為企業(yè)人才提供廣‘闊的發(fā)展窄問和鍛煉機會，吸引和留住人才。

18、(2)建屯公正有效的薪酬績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才每個員工都渴望自[三付出的努力和T：作成果得到企業(yè)的肯定和承認。薪酬績放評價體系對留住人才具有極其重要的作j|j，因為這丘接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。(3)加強企qk文化建設，增強人才的主人翁意識。凡是優(yōu)秀人才，大多富有迸取精神，非常霞視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。

19、企業(yè)要大力開腱氽業(yè)文化建設，用食業(yè)的發(fā)展H標和美好前景來調動職l：對本職1：作的積極性：要注重氽業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職T：中樹市和企業(yè)“共存產”的門屬觀念和團隊意識，與企qk同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。參考文獻[1]謝晉英企業(yè)雇員流失原因、后果與控制[M]經濟管理fH版社，1999[2]德斯勒人力資源管理[M]人民大學出版社，1999[3]孫健

20、敏關于跳槽的“社會協(xié)同論”[J]中國人力資源開發(fā)，2003，(7)[4]朱智文《現(xiàn)階段我國人才流失『UJ題原因分析》《開發(fā)研究》，2000年，第l期(作者單位：河南富昌建設工程有限責任公司)方法，自覺遵守會計職業(yè)道德，為公眾提供真實可靠的會計信息。在會計繼續(xù)教育的手段t，可利Jj知識經濟時代的信息技術和網(wǎng)絡技術，采用現(xiàn)代遠程繼續(xù)教育手段，使會計人員的終身職業(yè)教育成為叮能。總之，通過高校會計教學和在職會計人員的繼續(xù)教育，高素質的會計隊伍將

21、發(fā)揮更大的作用，為我國的會計工作做出應有的貢獻。參考文獻：[1]張功富大學本科財務管理專業(yè)實踐教學體系的研究[J]會計之友，2004，(5)[2]周萍應用型財務管理專業(yè)能力培養(yǎng)模式研究[J]中華會計網(wǎng)校，2008，(11)(作者單位：柳州師范高等專科學校財經系)⑩塑萬方數(shù)據(jù)識，如果原有企業(yè)不能滿足真需求，他們就會j!拷流動來旗得自身價值的增值。這些個性特征使民臂企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿，不希理終生為一個組織服務。(2)企業(yè)的

22、因素企業(yè)對民工的管理大致分為三個階段:第J階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是X卒，缺乏對員工的尊袁和倍任。第丁階段，人力資源階段。企業(yè)淄漸認識到員I:自覺I:作和被動工作所產生的放果是不…樣的，開始重視培訓，震視提高員匯的能力。第二階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人~作資產，實現(xiàn)資產增慎。而國內相當多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為了降低成本，多出效益，…咪地把的J:的T作強度加大，而壓低工資，把繳納各項社會保險費的革數(shù)

23、阻到簸低。民度。(3)社會環(huán)境的因素目前小國鄉(xiāng)在濟的發(fā)展對知識朝人才的部求很大，而H前知識用人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣，那內能征收內發(fā)展到領先位貴的企業(yè)中，擁有較卡商從業(yè)傳輸?shù)膯T工就變得炙手可熱，而相JN.地在同一行業(yè)內，經營狀況校好的民營企業(yè)如有專業(yè)性倔強的職位空缺，會問整個行業(yè)發(fā)展水千的限制，而缺少ili合此職位的人才?！瓊€ili色的人才通常有幾家公司在虛位以待，人才的稀缺柑度越尚，人民流出的性力越大。3，企業(yè)解決人才流失的對

24、髓隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面夜得了更大的臼歸肢，員工跳梢是無法避免的，問此企業(yè)只能設法降低跳槽率，減少員工流動的布放策略主要有以下兒點:(1)克持企業(yè)用人機制，剪力做到“制度閣人“首先要建立科學的干部地拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)(上接第102頁)驗教學位暨學生實際能力的培養(yǎng)，i空霞操作性、創(chuàng)造性的訓練，以及系統(tǒng)思維和整體設計能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)理論教學與實踐教學相結合、結合實踐與專項實踐相結合、核算

25、型實踐與管理費現(xiàn)實踐相結合、手工操作與會計電算化操作相結合。通過操作賬務處跑子系統(tǒng)、成本核算子系輯、工資核算子系統(tǒng)、報表子系統(tǒng)等，來熟悉了解會計知識的電算化知識。(2)加強對在職會計人員的繼蟆教育所謂繼續(xù)教育是指對應從事會計工作和巳取得戒受聘會計專業(yè)技術資格(職稱)的合計人員知識與技能進行更新、補充、拓展和提高，完善其知識結構，提高其業(yè)務能力、職業(yè)道德水平和創(chuàng)新能力的教育，不斷地了解新的會計核算制度、法律法規(guī)，準確掌握《會計植》、新的《

26、會計準則》的實質內容.在會計繼續(xù)教育的形式上，應以自學只J主，培訓11為輔，以專門培訓為主，其他學習形式為輔，并進行定期考核.使會計人員為適應崗位薯求陌生動掌握新的合計理論和。叫川軍飛代人力資源管用學的理論和方法，建設科學規(guī)甜的選拔fT:用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)弄人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建設科學靈灑的時人機制，為企業(yè)人t提供廣闊的發(fā)展吧!葉和鍛煉機會，吸引和陽性人才。(2)~[公正有放的薪酬蠟燭評價體系，用優(yōu)厚的作

27、遇挽附人才每個員L郁~~挺自己付出的努力和r作成果得到企業(yè)的由庭和l承認。薪酬鋪放評價體系對劇古人才具有極其道要的作JIj.因為~f戰(zhàn)平u薪酬、福利、晉升戊能何受到圳人的尊暨密切相關。如果人才認為對他們的評價結巢1~公正，就會陷入不安的情緒，深受樹折，進而抱怨，甚重與1:管發(fā)生沖突。(3)加強企業(yè)文化建設，增強人才的主人擒崽識。凡是優(yōu)秀人才，太多富有進取精神，非常常視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開脫企業(yè)文化建設，用企業(yè)的發(fā)展H標

28、和榮kf前景來調動職r對本職.J:作的積極i1~i主單:企業(yè)精神和價值觀的捕宵，著熏于在職r中樹“T.和l企業(yè)“共有亡“的歸屬觀念和l陽隊i意識，與企業(yè)問呼吸、間成氏、間發(fā)展。要通過悄感交流和心現(xiàn)溝通來陰性人才，讓他們充分感受到組織的血縷，這樣人才就不會輕昂離丘。參考文獻[1]謝普英.企業(yè)雇員流失1l劇、踴果tj控制[M].經濟管現(xiàn)出版社.1999.[2]德斯勒.人力資源管理[M].人民大學出版社.1999.(3]孫他敏.關于跳惰的“社

29、會協(xié)同論“[J].中國人力資源開發(fā)，2003，(7).[4]朱智文《現(xiàn)階段我國人才流失問!I原肉分析，2000年，第1期.(作者單位M南商品建設工程有限責任公司)方法，自覺遵守會計職業(yè)道德，為公眾提供真實可農的合計信息。在會計繼續(xù)教育的手段匕可利時知識經濟時代的伯息技術和網(wǎng)絡技術，采用現(xiàn)代遠程繼續(xù)教育手段，使會計人員的終身職業(yè)教育成為Ilf能。總之，通過高校舍計教學和在職會計人員的繼續(xù)教育，高素質的會計隊伍將發(fā)揮更大的作用，為戰(zhàn)闊的會計