激勵機制在我國企業(yè)管理中的作用研究

1、激勵機制在我國企業(yè)管理中的作用研究。劉迎春范德成摘要：在企業(yè)管理中，激勵就是指激發(fā)員工的工作熱情，通過各種方法調動員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使員工努力去完成本職的或交辦的工作，實現(xiàn)企業(yè)的目標文章通過對激勵機制在企業(yè)管理中的作用研究，提出了完善我國企業(yè)激勵機制的對策關鍵詞：激勵：企業(yè)管理；應用一、問題的提出隨著經(jīng)濟的全球化趨勢的加強我國企業(yè)已逐漸融人國際化的潮流企業(yè)競爭環(huán)境現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，整個經(jīng)濟和企業(yè)運行系統(tǒng)節(jié)奏加快。

2、一切都處在轉型和巨變之中形成了一個空前動蕩的經(jīng)營生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)都是由人力資源發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展。并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)在擁有人力資源和物質條件的同時必須采取科學有效的激勵機制，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來，只有這樣，企業(yè)才具有興旺發(fā)達的強大推動力，才有敢于競爭，善于競爭的生機和活力。面對日益激烈的企業(yè)之間的競爭。企業(yè)要想在競爭中獲勝，就要解放思想。更新觀念，

3、將激勵機制融人管理之中。由于企業(yè)的激勵措施不到位使企業(yè)的管理效率很低。當前眾多企業(yè)的激勵機制不完善、缺乏創(chuàng)新甚至處于自發(fā)的盲目狀態(tài)等問題已嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展這將不利于專業(yè)管理階層的形成和壯大也不利于我國企業(yè)積極參與國際競爭。以獲得更高、更寬的發(fā)展平臺和機遇。激勵是指激發(fā)員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性。使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。激勵是人本管理的核心，研究激勵問題就是把人看成是最重要的資

4、源通過探討如何調動人的積極性和創(chuàng)造性。實現(xiàn)人力資源的保值和增值，從而提高組織的績效。如何加強和完善企業(yè)激勵機制建設發(fā)揮企業(yè)的激勵機制在企業(yè)管理中的效用的發(fā)揮是企業(yè)管理理論工作者和實際操作者面臨的一項重大而緊迫的任務。二、激勵機制在企業(yè)管理中的作用1開發(fā)員工潛能。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下。人的潛能只能發(fā)揮出20％30％而70％～80％的潛能要靠科學有效的激勵機制才能讓員工發(fā)揮出來。管理學家的研究表明

5、員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)。即績效：F(能力X激勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話激勵對工作績效的影響就更大。2提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)活力的源一96一泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力的增強。作為企業(yè)的管理者，必須把如何調動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性增強企業(yè)內聚力作為管理的首要目標。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為。企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和

6、技術創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力增強的基礎上。3吸引并留住優(yōu)秀人才。在發(fā)達國家或地區(qū)的許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。例如，美國的通用汽車公司、微軟公司等世界500強企業(yè)就制定了許多頗具吸引力的激勵措施如提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；為員工的子女提供便利的入學機會：給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱

7、樂部：為那些愿意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費。公司開辦各種培訓班讓員工去學習各種知識。以提高他們的業(yè)務能力和管理水平。完善的企業(yè)的激勵機制可以吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。三、我國企業(yè)完善激勵機制的對策1物質激勵與精神激勵相結合。激勵在很多情況下與滿足需要密切相關。需要總體上分為物質的需要和精神的需要。管理者應當在有條件的情況下兩種激勵并用以精神激勵為主既要在員工中提倡奉獻精神。又要避免空對空的說教。即企業(yè)管理應堅持物質激勵和精神

8、激勵相結合原則。物質需要是人類的第一需要是人們從事一切社會活動的基本動因。物質激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，因為在現(xiàn)代社會中隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和物質財富的不斷豐富單靠物質利益已經(jīng)難以體現(xiàn)人生的價值，人們的需求更注重精神方面。因此，企業(yè)激勵機制必須將物質利益激勵和精神激勵有機地結合起來。企業(yè)管理者必須尊重員工的人格和尊嚴主動與員工進行感情、思想交流有意識培養(yǎng)員工的

9、企業(yè)榮譽感、事業(yè)成就感，使他們享受在本企業(yè)工作的快樂。2以績效薪酬為核心進行物質激勵。薪酬是指員工從事某個企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣萬方數(shù)據(jù)回管理創(chuàng)新跚現(xiàn)代管理科學回2009年第7期翩翩翩翩翩翩翩翩翩激勵機制在我國企業(yè)管理中的作用研究劉迎春范德成摘要:在企業(yè)管理中，激勵就是指激成員工的工作熱情，通過各種方法調動員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使員工努力去克成本職的或究辦的工作，實現(xiàn)企業(yè)的目標.文章通過對激勵機制在企業(yè)管

10、理中的作用研究，提出了完善我因企業(yè)激勵機制的對策.關鍵詞:激勵企業(yè)管理應用…、問踞的揭出隨著銀濟的1:球化越勢的加強，我國企業(yè)已逐漸融入困際化的潮流，企業(yè)競爭環(huán)境現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，整個經(jīng)濟和企業(yè)運行系統(tǒng)節(jié)奏加快，…切都處在轉型和自費之中，形成了一個空前動藹的經(jīng)營生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)都是由人力資服發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展。井實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的，由此可見人力資i所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和精力的自聯(lián)泉。企業(yè)在擁有人力資掘和物質條

11、件的同時，必須果取科學有效的激勵機制，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動跑來，只有這樣，企業(yè)才具有興旺發(fā)達的強大推動力，才有敢于競爭，善于競爭的生機和前力。面對日益激烈的企業(yè)之間的競爭，企業(yè)要想在競爭中在勝，就要解放思想，更新觀念，將撒勵機制融入管理之中。由于企業(yè)的激勵措施不到位使企業(yè)的管理效率很低。當前眾多企業(yè)的撒勵機制不完替、缺乏創(chuàng)新甚至處于白皮的商目狀態(tài)等問題已嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，這將不利于專業(yè)管理階層的形成和壯大也不利于我闊企業(yè)積

12、極參與國際競爭，以獲得更高、更寬的發(fā)展平臺和機遇。激勵是指橄發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工拇力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。撒勵是人本管理的核心，研究激勵問題就是把人看成是愚蠢耍的資源，通過探討如何調動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資攢的保偵和增值，從而提高組織的績放。如何加強和完善企業(yè)激勵機制建設，發(fā)揮企業(yè)的撒勵機制在企業(yè)管理中的效用的發(fā)揮，是企業(yè)管理理論工作者和實際操作者面臨的一項寬大

13、而緊迫的任務。工撒勵機制在企業(yè)管理中的作用1.開發(fā)員工潛能。費國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺足科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%啕30%，而70%80%的潛能要靠科學有效的激勵機制才能讓員工發(fā)揮出來。管理學家的研究表明，員工的工作績傲是員工能力和受撒勵程庶的闕數(shù)，即績放=F(能力x撒勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話，激勵對工作績她的影響就覽大。2.提高員工的工作積極性與

14、創(chuàng)造性。企業(yè)活力的服叩96叩泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力的增強。作為企業(yè)的管理者，必須把如何調動員工生產(chǎn)權極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內聚力作為管珊的首要目棟?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)管理的核心是四人為本。企業(yè)管理創(chuàng)斯、制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內廉力增強的基礎上。3.吸引井留住優(yōu)秀人才。在發(fā)邊回家或地臟的許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)恩政策、豐厚的桶利待遇、快捷的

15、晉升遮徑來吸引企業(yè)需要的人才。例如，榮國的通用汽車公司、微軟公詞等世界5ω強企業(yè)就制定了許多頗具吸引力的撒勵措施，如，提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的眩療待遇為員工的子女提供便利的入學機會給員工興辦每年只需交幾榮冗會費就能事受帶摩肩去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部為那些愿意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工去學習各種知識，以提高他們的業(yè)務能力和管理水平。完靜的企業(yè)的激勵機制可以眼引、瑞養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。豆、我回企業(yè)憲善激

16、勵機制的對策1.物質激勵與精神激勵相結合。激勵在很多情況下與滿足需要密切相關。需要總體上分為物質的需要和精神的需要。管理者應當在有條件的情況下兩種撒勵并用，以精神激勵為主，既要在員工中提倡奉獻精神，只要避免空對空的說教。即企業(yè)管理應堅持物質撒勵和精神激勵相結合原則。物質需要是人類的第一需要，是人們從事叫“切社會活動的基本動劇。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但企業(yè)單用物質激勵不…定能起作用，因

17、為在現(xiàn)代社會中，隨著性會生產(chǎn)力的發(fā)展和物質財富的不斷豐富，單靠物質利益日經(jīng)難以體現(xiàn)人生的價值，人們的需求更注重精神方面。因此，企業(yè)激勵機制必須將物質利益撒勵和精神激勵有機地結合起來。企業(yè)管理者必須尊盟員工的人格和尊嚴，主動與員工進行感情、思想交流，有意識培養(yǎng)員工的企業(yè)榮譽感、事業(yè)成就感，使他們享受在本企業(yè)工作的快樂。2.以績放薪酬為核心進行物質激勵。薪酬是指員工從事果個企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣m2009年第7期■現(xiàn)代管

18、理科學置管理創(chuàng)新形式表現(xiàn)的補償是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。雙岡素理論認為薪酬只是一種保健因素。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其主體成分是基本生活保障因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計賦予時代特征，增強市場經(jīng)濟條件下的競爭激勵因素同樣可以發(fā)揮激勵作用。設計薪酬制度時既要考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性。又要考慮企業(yè)實力的大小。尋求兩者間的最佳平衡點。要使薪酬設計能夠體現(xiàn)科學性將公平、競爭、激勵及經(jīng)濟原則進行有機結合。任何一個企業(yè)

19、的薪酬都不應該較長時間保持在同一水平上尤其是工資若不引人勞動力市場價位機制就會滋生問題。也難以體現(xiàn)競爭性。企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力薪酬必須在勞動力市場上具有競爭性。在薪酬體系的設計中一個很重要的部分就足要有一個公平的績效評估體系否則。薪酬制度就形同虛設。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园哑髽I(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值?？梢赃_到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程

20、中要注意有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的3制定精確、公平的激勵機制。激勵制度要體現(xiàn)公平的原則。從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。因此企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；同時在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就足做到工作細化企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜

21、集與激勵有關的信息。全面了解員工的需求和工作質量的好壞不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。4鼓勵員工參與企業(yè)的決策?，F(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，員工參與民主管理的程度越高越有利于調動他們的工作積極性因此企業(yè)要想方設法創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理讓他們介入對自己的工作及工作目標有影響的決策。毫無疑問。很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此。讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工。又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過

22、參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)可以加強內部工會、職代會的作用使員工能夠通過“職代會”中的代表參與公司重大決策。使企業(yè)的職工代表大會發(fā)揮應有的作用。5制定績效考核體系保障激勵的實施。績效考核也’稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己耸?/p>

23、績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。是企業(yè)整個管理活動的重要內容?？冃Э己说某晒εc否直接影響到整個企業(yè)管理過程的有效性。一個好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當將影響員工積極性的發(fā)揮。激勵機制要想充分發(fā)揮其應有的作用，必須以科學、公正的績敏考核為基礎績效考核是激勵機制良好運行的主要保障措施。許多知名大企業(yè)的激勵機制作用發(fā)揮的好的關鍵在于他們有一個設計合理、執(zhí)行嚴格的績效考核體系。因此，在設計績效考核體系時，要和激勵機制一起

24、作為一個整體來考慮把績效考核體系作為激勵機制的一個重要環(huán)節(jié)，只有這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，進而真正體現(xiàn)激勵機制的價值。四、結論激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，但在實際運用中應注意方法。要把握激勵時機。要在恰當?shù)臅r間對員工進行物質及精神激勵也就足在員工最需要激勵的時候對其實施激勵。另外還要把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系要注意如果激勵的頻率過高激勵

25、覆蓋的范圍過大，在企業(yè)的管理中將發(fā)揮不出激勵的作用。另外還要注意把握激勵的程度。保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。論文中所研究的還僅僅是正向激勵沒有涉及負激勵的內容。我在今后的研究中將對負激勵在企業(yè)管理中的作用進行研究。參考文獻：1張巧蕾基于管理熵的企業(yè)激勵機制研究四川大學碩士學位論文，2005，(4)2史智鐵通遼寧分公司機關員工激勵機制研究大連理工大學專業(yè)學位碩士論文，2008，(11)：11123林軍民營企業(yè)激勵機制的缺陷及

26、完善對策甘肅教育學院學報(社會科學版)，2002，18(3)：464陳亞莉論企業(yè)的激勵機制現(xiàn)代商業(yè)，2007，(29)：1685趙麗我國民營企業(yè)員工激勵機制研究哈爾濱工程大學碩士學位論文，2006，(2)：37386陳寅飛淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用管理觀察，2009，(3)：8卜827張錫民中層執(zhí)行力朝l練北京：北京大學出版社，20058王小艷如何進行員工激勵北京：北京大學出版社，20049李寧寧企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)、選拔

27、與管理機制的實證研究現(xiàn)代經(jīng)濟探討，2008，(1)：6卜65基金項目：國家自然科學基金項目資助(70773027)作者簡介：范德成，哈爾濱工程大學經(jīng)濟管理學院副院長、教授、博士生導師；劉迎春，哈爾濱工程大學經(jīng)濟管理學院博士生，北京聯(lián)合大學商務學院國際經(jīng)濟系副主任、副教授收稿日期：20090513一97—萬方數(shù)據(jù)回2009年第7期回現(xiàn)代管理科學圄管理創(chuàng)聽形式表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。雙肉索理論認為，薪酬只是一種保健回絮，傳統(tǒng)

28、的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其主體成分是基本生活保障肉素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計附予時代特征，增強市場絞濟條件下的競爭激勵因素同樣可以發(fā)揮撒勵作用o設計薪酬制度時，既要考慮革開酬的對外競爭性和對內激勵性，又要考慮企業(yè)實力的大小，尋求兩者間的最佳平衡點。要使薪酬設計能夠體現(xiàn)科學性將公平、競爭、撒勵及經(jīng)濟原則進行有機結合。任何一個企業(yè)的薪酬郁不應該較長時間保持在間一水平上，尤其是工資者不尋|入勞動力市場價位機制就會滋生問翩，也

29、難以體現(xiàn)競爭性。企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，薪酬必須在好動力市場上具有競爭性。在革開酬體系的設計中，一個很重要的部分就是要有…個公平的瑣效評估體系，沓則，薪酬制度就形間虛設。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工攢效結合起來。攢效薪酬可以把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一跑來員工為自己目標奮斗的問時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到…種“雙贏“的日的?？兎判匠陮嵤┻^程中要注意有科學的攢斂評估體系為依據(jù)，否則，合影響攢放薪酬的公平性，站不到撒勵員工

30、的目的。3.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度整體現(xiàn)公平的原則，從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。因此企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持同時在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變

31、制定出相應的政策。4.鼓勵員工參與企業(yè)的決策?，F(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，員工參與民主管理的程度越南，越茍利于調動他們的工作租極性，因此企業(yè)要想方設法創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理，讓他們介入對自己的工作及工作目標有影響的決策。毫無蜓問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受撒勵的。因此，讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。涌過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)

32、的需要。企業(yè)可以加強內部工會、職代會的作用，使員工能夠通過“職代會“中的代表參與公司重大決策，使企業(yè)的職工代表大會發(fā)揮應有的作用。5.制定績效考核體系保障激勵的實施。攢放考核也稱成績就成果測評，績放考核是，企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準相指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效在做出價倍判斷的過程。攢敢考核是攢放管理的關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)整個管理活動的重要內容，績效考核的

33、成功與否直接影響到整個企業(yè)管理過程的有效性。)個好的攢效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的撒勵作用，相反，績效考核設置不~，將影響員工積極性的發(fā)揮。激勵機制要想充分發(fā)陣其應有的作用，必須以科學、公正的績斂考核為基礎，攢放考核是激勵機制良好運行的主要保障措施。許多知名大企業(yè)的激勵機制作用發(fā)悍的好的關鍵在于他們有一個設計合現(xiàn)、執(zhí)行嚴格的績放考核體系。因此，在設計績放考核體系時，要和激勵機制一起作為一個媒體來考慮，把鎖效考核體系作為激勵機制的一個重要

34、環(huán)節(jié)，只有這樣才能發(fā)砰績放考核的作用，進而真正體現(xiàn)激勵機制的價值。四、結論激勵機制是企業(yè)人力資源管理的i重要手段，徊在實際運用中，應注意方法。要把握激勵時機。要在恰當?shù)臅r間對員工進行物質及精神撒脅也就是在員工最需要激勵的時候對其實施撒勵。另外還要把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由…個工作周期里撒勵次數(shù)的多少所決定的。撒勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系，要注意如果激勵的頻率過商，激脅覆蓋的范圍過大，在企業(yè)的管理巾將發(fā)揮不出激勵的

35、作用。另外還要性意把握撒脅的程度。保持合適的撒勵程度，能使激勵對象樂此不疲。論文中所研究的還僅僅是正向撒勵，沒有涉及負激勵的內窯，我在今后的研究中將對負激勵在企業(yè)管理中的作用進行研究。普普考文獻:1.張巧蕾.基于管理煽的企業(yè)激勵機制研究.四川大學碩士學位論文，2005，(4).2.史智.鐵i現(xiàn)遼寧分公司機關員工激勵機制研究.大連理工大學專業(yè)學位碩士論文，2008，(11)1112.3.林~.民營企業(yè)激勵機制的缺陷及完善對策.甘肅教宵學院

36、學報(社會科學版)，2002，18(3)←6.4.陳亞莉.論企止的激勵機制，現(xiàn)代商業(yè)，2007，(29):168.5.趙麗.我罔民營企業(yè)員工激勵機制研究.哈爾濱工程大學碩士學位論文，2006，(2)3738.6.陳寅飛.淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用.管理觀察，2009，(3)8182.7.張錫氏.中層執(zhí)行力訓練.北京:北京大學出版社，2005.8..1..小艷.如何進行員工激勵.北京:北京大學出版社，2004.9.李寧寧.企業(yè)