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1、現代經濟信息淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策楊啟斐廈門大學管理學院福建廈門361005摘要:當今企業(yè)競爭的核心已聚焦于人才競爭,招聘是人力資源管理的第一步,而我國許多中小企業(yè)卻無法走好這—步。本文通過分析中小企業(yè)招聘中存在的問題,促進企3k;i重招聘過程并為中小企業(yè)有效招聘提出若干對策。關鍵詞:中小企業(yè):招聘;問題;對策中圖分類號:F2763文獻標識碼:A文章編號:1001—828X(2010)070048—01我國中小企業(yè)的特點是量大
2、、面廣、起點不高。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高;但存在經營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有星有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經營者的管理素質低等劣勢。人才缺乏,尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進行科學的招聘,為企業(yè)引人優(yōu)秀人才成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。一、招聘及其意義招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道,組織為了生存和發(fā)展的需要,根據組織人力資源規(guī)劃和
3、丁作分析的數量與質餐要求,通過信息的發(fā)布和科學甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質量,提高企業(yè)核心能力;降低招聘成本,提高招聘工作的效率;為企業(yè)注入新的活力,增強企業(yè)創(chuàng)新能力:擴大企業(yè)知名度,樹立企業(yè)良好形象;減少離職增強企業(yè)內部凝聚力;有利于人力資源的合理流動,提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。由此可見,有效的招聘工作不僅對人力資源管理本身有意義,而且對攫個企業(yè)競爭力的提高也
4、具有非常重要的意義。二、巾小企業(yè)招聘存在的問題1忽視招聘的基礎工作中小企業(yè)招聘時不重視人力資源管理的蔡礎工作——人力資源規(guī)劃和工作分析。由于中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此人力資源管理也就缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃。當缺少合格人員時,才考慮招聘,在人員素質小符合企業(yè)發(fā)展需要時,才考慮培訓。這使得中小企業(yè)招聘時存在較大的隨意性,往往臨時確定招聘標準,缺乏明確具體的工作分析。這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。2用人理念上存在
5、誤區(qū)由于中小企業(yè)對招聘崗位的職責沒有一個清晰明確的界定,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求“高學歷”,人才高消費現象嚴重。企業(yè)招聘只重視顯性才能忽視了應聘者的潛能。對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學歷和一段時間的經歷,錯過了那些具有潛力的人才。這種做法導致企業(yè)內部人才流動牢高,造成企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報,為企業(yè)帶來巨大損失。3招聘人員素質參差不齊招聘人員往往代表著企業(yè)的形象,應聘者對公司的初步印象通常全部來自于招聘人員。招聘人員自
6、身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。招聘人員在與應聘者面談時居高臨下、機械呆板、敷衍塞責,使應聘者認為該企業(yè)缺少人文關懷、缺乏朝氣,從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心,影響了招聘的效果,損害了企業(yè)形象。4篩選手段的科學性不夠一方面,企業(yè)常用的考試和面試受考官素質的影響。面試考官缺乏一定的培訓,其判斷經驗及相關能力的全面性難以達到標準,對面試結論產生較大的偏差。另一方面,我國企業(yè)所使用的測評手段普遍缺乏科學性。而西方常用的測試工具因其“國產
7、化”程度較低。測試信度低。也只能成為一種參考性的方式。如何提高人才篩選的科學性是中小企業(yè)有效招聘亟待解決的一個問題。三、中小企業(yè)有效招聘的對策1完善企業(yè)人力資源基礎工作中小企業(yè)必須重視人力資源基礎工作,建立科學規(guī)范的人力資源管理制度,從而為企業(yè)有效招聘做好準備。(1)制定科學的人力資源規(guī)劃。根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標,科學預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況,制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施以確保企業(yè)在需要的時間和需要的
8、崗位上可以獲得各種需要的人刁‘。人力資源規(guī)劃應該被看作是一項長期T程堅持不懈、不斷改進,以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質要求,制作崗位說明書,有詳細的計劃,并以此為標準開展招聘工作。2選擇合適的招聘隊伍高素質的招聘隊伍,給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質的人才,還能給企業(yè)帶來更高的公關形象。企業(yè)在安排招聘工作人員的時候,應注意其個性特征、個人修養(yǎng)、知識
9、能力結構和年齡層次,使其合理搭配,形成理想的層次分布全面提高人力資源招聘者的綜合素質,增強其對應聘者的吸引力。同時企業(yè)應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織培訓,使其業(yè)務和綜合素質都能達到組織的要求,能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。3樹立正確用人態(tài)度。宣傳企業(yè)文化人力資源招聘人員應本著以人為本的理念,正確地對待來申請企業(yè)職位的每一名應聘者,對其表示感謝與尊重。特另4是落選人員,應該把其資料錄入人才儲備庫,以備長遠考慮。這樣
10、,企業(yè)不僅獲得了其想要的人才。也取得了企業(yè)潛在人才的心,提高了企業(yè)的形象。有利于企業(yè)知名度的傳播也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統一企業(yè)成員的意念,齊心協力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳,努力尋求企業(yè)文化的認同者,這樣做可以減少雙方的成本,高效率地達到理想的效果。四,總結隨著宏
11、觀環(huán)境的改善。我國中小企業(yè)有更多的發(fā)展機遇,但同時中小企業(yè)面臨的國內外大型企業(yè)的競爭也迅速加劇。人才成為中小企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢,完善企業(yè)內部人力資源管理,在反復招聘工作中不斷積累經驗。從中尋找出一條適合本企業(yè)發(fā)展的引進人才之路。對我國中小企業(yè)來說,要想使招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮相應的戰(zhàn)略作用,還有很長的一段路要走,希望我國中小企業(yè)能夠健康成長。參考文獻:【l諺泉文招聘與錄用嗍北京:中國
12、人民大學出版社御吆【2]熊英成尚坤不良招聘行為對企業(yè)形象的影響口】市場論壇a嘴@))∞p】金晶淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策pl管理世界2009(02)109—48—萬方數據硯,代推向牛體息淺談巾小企業(yè)招聘存在的問題及對策楊啟斐廈門大學管理學院福建反門361005摘要當今合.:lk.競爭的核心已費1:輯、子人才競爭,招聘t人力資源管理的第一步,而我Iil許多中小企.:lk.卻允法發(fā)好這步。本義通過分析中小企業(yè)招聘中存在的問題,促進企
13、業(yè)注重招聘過程,并為中小企業(yè)有效招聘提出若干對策。關鍵詢:中小公.:lk.招聘問題對策中圖分類號F276.3文獻標識碼:A文章編號1001由828X(2010)07ω4自由01我閨中小企業(yè)的特點是量大、商廣、起點不滿。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢疲于市場承受能力強、i毒J.ilZj在強、靈活1“4:商但存在統營規(guī)模小、資本實力較毅、資源擁有最有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經營者的管現素質低等劣勢。人才缺乏,尤其是商素冊的管現人才和高水平的技
14、術人才的缺乏巳嚴繭制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進行科學的招聘,為企業(yè)引人優(yōu)秀人才成為我閨中小企業(yè)急能解決的…個問題。一、捕鵬及其崽覽招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道,組織為了生符和發(fā)展的需婆,根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數最與質餓要求,涵過倍息的發(fā)布和科學瓢選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位士作的過穩(wěn)。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質菇,提高:l:業(yè)核心能力降低招聘成本,提高招聘工作的效率為企業(yè)注入新的活力,
15、增強企業(yè)創(chuàng)新能力擴大企業(yè)知名度,樹立企業(yè)良好形象減少離職,增強企業(yè)內部凝聚力有利于人力資源的合理流動,提高人力資源潛能發(fā)揮的水平o由此可見,有效的招聘工作不僅對人力資源管理本身有滋義,而且對整個企業(yè)競爭力的提崗也具有非常重要的意義。二、巾小企業(yè)招聘存在的問題1.忽視招聘的基礎工作巾小企業(yè)招聘時不重視人力資源管理的孩礎工作一一人力資源規(guī)劃和工作分析。由于小小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,時此人力資源管現也就缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃。當缺少合格人員時
16、,才考慮招聘,在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時,才考慮培訓。這使得中小企業(yè)招聘時存在較大的盹贛性,往往臨時確定招聘標準,缺乏明確具體的工作分析。這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的胞也。2.用人理念上存在誤區(qū)由于中小企業(yè)對招聘崗位的職責沒有一個清晰明確的界定,致便很多企業(yè)2不杯管招聘什么職位一概耍求“商學歷嚴i震袁。企業(yè)招聘只熏視報做才能,忽視了應聘者的潛能。對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學歷和…段時間的經歷,錯過了那些具有潛力
17、的人才。這種做法導級企業(yè)內部人才流動很崗,造成企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報,為企業(yè)帶來巨大損失。3.招聘人員索質參差不齊招聘人員往往代表辛苦企成的形象,成耳患者對公司的初步印象通常全部來自于招聘人員。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。招聘人員在與應聘者面談時殷商臨下、機械呆極、敷衍寨資,使應聘者認為該企業(yè)缺少人文關懷、缺乏朝氣,從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心,影響了招聘的效果,損害了企業(yè)形象。4.篩選孚段的科學性不夠…
18、方面,企業(yè)常用的考試和商試受考官素質的影響。面試考官缺走一定的培訓,其判斷經驗及相關能力的余隔性難以達到標準,對麗試結論產生較大的偏楚。另一方雨,我國企業(yè)所使用的測評手段普遍缺乏科學位。而兩方常用的測試工具因其“國產化“程度較低.測試信度低,也只能成為→種參考性的方式。如何提高人才篩選的科學傲是中小企業(yè)有效招聘亟待解決的…個問題。二、中小企業(yè)有放招聘的對策1.憲蕃企業(yè)人力資源基礎工作中小企業(yè)必須重視人力資源基礎工作,建立科學規(guī)范的人力資
19、源貸規(guī)制度,從而為企業(yè)有效招聘做好準備。(1)制定科學的人力資源規(guī)劃。根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標,科學預測企業(yè)在米來環(huán)撓變化中人力資源的供給和需求情況,制定必婆的人力資源獲取、保留初開發(fā)政策及措施,以確保企業(yè)在需要的時間和需耍的崗位上可以獲得各種錯婆的人才。人力資源規(guī)劃應該被辛苦作是一項長期飛程,堅持不懈、不斷改臟,以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析.確定崗位的職資、操作流程以及對工作人員的索質要
20、求,制作崗位說明書,有詳細的計劃,并以此為$標準開展招聘工作。2.選擇合適的招聘隊伍尚索質的招聘隊伍,給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質的人才,坯能給企業(yè)帶來更高的公關形象。企業(yè)在安排招聘工作人員的時候,應注意其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次,使其含混搭配,形成理想的屁次分布是因提高人力資源招聘者的綜合素質,增強其對應聘者的吸引力。同時企業(yè)應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織踏訓,使其業(yè)務和綜合索質都能達到組織的要求,能夠
21、真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。3.樹立正確用人態(tài)度,草草傳企業(yè)文化人力資源招聘人員應本辛苦以人為本的理念,正確地對待來申請企業(yè)職位的每一名應聘者,對其表示感謝與等重。特別是落選人員,應該把其資料錄入人才儲備庫,以備長遠考慮。這樣,企業(yè)不僅獲得了其想要的人才,也取得了企業(yè)潛在人才的心,提高了企業(yè)的形象,有利于企業(yè)知名度的傳錨.也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統…企業(yè)成員的意念,
22、齊心協力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言,其影響放果尤為明藏。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳,努力尋求企業(yè)文化的認同者,這樣做可以減少雙方的成本,高效率地達到理想的效果。四.總結隨著宏觀環(huán)境的改善,我閣中小企業(yè)有更多的發(fā)展機遇,假同時中小企業(yè)面臨的國內外大型企業(yè)的競爭也迅濾加劇。人才成為中小企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢,完善企業(yè)內部人力資源管理,在反
23、復招聘工作中不斷積累經驗,從中尋找出一條適合本企業(yè)發(fā)展的引進人才之路。對我閨中小企業(yè)來說,要想使招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮相應的戰(zhàn)略作用,還有很長的一段路要走,希望我閨中小企業(yè)能夠健康成長。參考文獻:(1]廖泉文招聘與錄用協句北京:中國人民大學出版社Z皿向熊笑,黃尚坤不良招聘行為對企業(yè)形象的影響陽市場論壇X刷ω肌肉余晶淺議企業(yè)人力資源招蔣問題及解決對策陰管理世界衛(wèi)α)9(021100.一48現代經濟信息淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策
24、楊啟斐廈門大學管理學院福建廈門361005摘要:當今企業(yè)競爭的核心已聚焦于人才競爭,招聘是人力資源管理的第一步,而我國許多中小企業(yè)卻無法走好這—步。本文通過分析中小企業(yè)招聘中存在的問題,促進企3k;i重招聘過程并為中小企業(yè)有效招聘提出若干對策。關鍵詞:中小企業(yè):招聘;問題;對策中圖分類號:F2763文獻標識碼:A文章編號:1001—828X(2010)070048—01我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)
25、勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高;但存在經營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有星有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經營者的管理素質低等劣勢。人才缺乏,尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進行科學的招聘,為企業(yè)引人優(yōu)秀人才成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。一、招聘及其意義招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道,組織為了生存和發(fā)展的需要,根據組織人力資源規(guī)劃和丁作分析的數量與質餐要求,通過信息的發(fā)布和科
26、學甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質量,提高企業(yè)核心能力;降低招聘成本,提高招聘工作的效率;為企業(yè)注入新的活力,增強企業(yè)創(chuàng)新能力:擴大企業(yè)知名度,樹立企業(yè)良好形象;減少離職增強企業(yè)內部凝聚力;有利于人力資源的合理流動,提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。由此可見,有效的招聘工作不僅對人力資源管理本身有意義,而且對攫個企業(yè)競爭力的提高也具有非常重要的意義。二、巾小企業(yè)招聘存在的問
27、題1忽視招聘的基礎工作中小企業(yè)招聘時不重視人力資源管理的蔡礎工作——人力資源規(guī)劃和工作分析。由于中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此人力資源管理也就缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃。當缺少合格人員時,才考慮招聘,在人員素質小符合企業(yè)發(fā)展需要時,才考慮培訓。這使得中小企業(yè)招聘時存在較大的隨意性,往往臨時確定招聘標準,缺乏明確具體的工作分析。這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。2用人理念上存在誤區(qū)由于中小企業(yè)對招聘崗位的職責沒有一個清晰
28、明確的界定,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求“高學歷”,人才高消費現象嚴重。企業(yè)招聘只重視顯性才能忽視了應聘者的潛能。對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學歷和一段時間的經歷,錯過了那些具有潛力的人才。這種做法導致企業(yè)內部人才流動牢高,造成企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報,為企業(yè)帶來巨大損失。3招聘人員素質參差不齊招聘人員往往代表著企業(yè)的形象,應聘者對公司的初步印象通常全部來自于招聘人員。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。招聘人
29、員在與應聘者面談時居高臨下、機械呆板、敷衍塞責,使應聘者認為該企業(yè)缺少人文關懷、缺乏朝氣,從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心,影響了招聘的效果,損害了企業(yè)形象。4篩選手段的科學性不夠一方面,企業(yè)常用的考試和面試受考官素質的影響。面試考官缺乏一定的培訓,其判斷經驗及相關能力的全面性難以達到標準,對面試結論產生較大的偏差。另一方面,我國企業(yè)所使用的測評手段普遍缺乏科學性。而西方常用的測試工具因其“國產化”程度較低。測試信度低。也只能成為一種參考
30、性的方式。如何提高人才篩選的科學性是中小企業(yè)有效招聘亟待解決的一個問題。三、中小企業(yè)有效招聘的對策1完善企業(yè)人力資源基礎工作中小企業(yè)必須重視人力資源基礎工作,建立科學規(guī)范的人力資源管理制度,從而為企業(yè)有效招聘做好準備。(1)制定科學的人力資源規(guī)劃。根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標,科學預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況,制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人刁‘。人力資源規(guī)劃
31、應該被看作是一項長期T程堅持不懈、不斷改進,以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質要求,制作崗位說明書,有詳細的計劃,并以此為標準開展招聘工作。2選擇合適的招聘隊伍高素質的招聘隊伍,給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質的人才,還能給企業(yè)帶來更高的公關形象。企業(yè)在安排招聘工作人員的時候,應注意其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次,使其合理搭配,形成理想的
32、層次分布全面提高人力資源招聘者的綜合素質,增強其對應聘者的吸引力。同時企業(yè)應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織培訓,使其業(yè)務和綜合素質都能達到組織的要求,能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。3樹立正確用人態(tài)度。宣傳企業(yè)文化人力資源招聘人員應本著以人為本的理念,正確地對待來申請企業(yè)職位的每一名應聘者,對其表示感謝與尊重。特另4是落選人員,應該把其資料錄入人才儲備庫,以備長遠考慮。這樣,企業(yè)不僅獲得了其想要的人才。也取得了企業(yè)潛
33、在人才的心,提高了企業(yè)的形象。有利于企業(yè)知名度的傳播也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統一企業(yè)成員的意念,齊心協力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳,努力尋求企業(yè)文化的認同者,這樣做可以減少雙方的成本,高效率地達到理想的效果。四,總結隨著宏觀環(huán)境的改善。我國中小企業(yè)有更多的發(fā)展機遇,
34、但同時中小企業(yè)面臨的國內外大型企業(yè)的競爭也迅速加劇。人才成為中小企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢,完善企業(yè)內部人力資源管理,在反復招聘工作中不斷積累經驗。從中尋找出一條適合本企業(yè)發(fā)展的引進人才之路。對我國中小企業(yè)來說,要想使招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮相應的戰(zhàn)略作用,還有很長的一段路要走,希望我國中小企業(yè)能夠健康成長。參考文獻:【l諺泉文招聘與錄用嗍北京:中國人民大學出版社御吆【2]熊英成尚坤不良招聘行
35、為對企業(yè)形象的影響口】市場論壇a嘴@))∞p】金晶淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策pl管理世界2009(02)109—48—萬方數據硯,代推向牛體息淺談巾小企業(yè)招聘存在的問題及對策楊啟斐廈門大學管理學院福建反門361005摘要當今合.:lk.競爭的核心已費1:輯、子人才競爭,招聘t人力資源管理的第一步,而我Iil許多中小企.:lk.卻允法發(fā)好這步。本義通過分析中小企業(yè)招聘中存在的問題,促進企業(yè)注重招聘過程,并為中小企業(yè)有效招聘提出若干
36、對策。關鍵詢:中小公.:lk.招聘問題對策中圖分類號F276.3文獻標識碼:A文章編號1001由828X(2010)07ω4自由01我閨中小企業(yè)的特點是量大、商廣、起點不滿。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢疲于市場承受能力強、i毒J.ilZj在強、靈活1“4:商但存在統營規(guī)模小、資本實力較毅、資源擁有最有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經營者的管現素質低等劣勢。人才缺乏,尤其是商素冊的管現人才和高水平的技術人才的缺乏巳嚴繭制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)
37、展。如何進行科學的招聘,為企業(yè)引人優(yōu)秀人才成為我閨中小企業(yè)急能解決的…個問題。一、捕鵬及其崽覽招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道,組織為了生符和發(fā)展的需婆,根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數最與質餓要求,涵過倍息的發(fā)布和科學瓢選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位士作的過穩(wěn)。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質菇,提高:l:業(yè)核心能力降低招聘成本,提高招聘工作的效率為企業(yè)注入新的活力,增強企業(yè)創(chuàng)新能力擴大企業(yè)知名度,樹立企業(yè)良好
38、形象減少離職,增強企業(yè)內部凝聚力有利于人力資源的合理流動,提高人力資源潛能發(fā)揮的水平o由此可見,有效的招聘工作不僅對人力資源管理本身有滋義,而且對整個企業(yè)競爭力的提崗也具有非常重要的意義。二、巾小企業(yè)招聘存在的問題1.忽視招聘的基礎工作巾小企業(yè)招聘時不重視人力資源管理的孩礎工作一一人力資源規(guī)劃和工作分析。由于小小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,時此人力資源管現也就缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃。當缺少合格人員時,才考慮招聘,在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時
39、,才考慮培訓。這使得中小企業(yè)招聘時存在較大的盹贛性,往往臨時確定招聘標準,缺乏明確具體的工作分析。這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的胞也。2.用人理念上存在誤區(qū)由于中小企業(yè)對招聘崗位的職責沒有一個清晰明確的界定,致便很多企業(yè)2不杯管招聘什么職位一概耍求“商學歷嚴i震袁。企業(yè)招聘只熏視報做才能,忽視了應聘者的潛能。對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學歷和…段時間的經歷,錯過了那些具有潛力的人才。這種做法導級企業(yè)內部人才流動很崗,造
40、成企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報,為企業(yè)帶來巨大損失。3.招聘人員索質參差不齊招聘人員往往代表辛苦企成的形象,成耳患者對公司的初步印象通常全部來自于招聘人員。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。招聘人員在與應聘者面談時殷商臨下、機械呆極、敷衍寨資,使應聘者認為該企業(yè)缺少人文關懷、缺乏朝氣,從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心,影響了招聘的效果,損害了企業(yè)形象。4.篩選孚段的科學性不夠…方面,企業(yè)常用的考試和商試受考官素質的影響。
41、面試考官缺走一定的培訓,其判斷經驗及相關能力的余隔性難以達到標準,對麗試結論產生較大的偏楚。另一方雨,我國企業(yè)所使用的測評手段普遍缺乏科學位。而兩方常用的測試工具因其“國產化“程度較低.測試信度低,也只能成為→種參考性的方式。如何提高人才篩選的科學傲是中小企業(yè)有效招聘亟待解決的…個問題。二、中小企業(yè)有放招聘的對策1.憲蕃企業(yè)人力資源基礎工作中小企業(yè)必須重視人力資源基礎工作,建立科學規(guī)范的人力資源貸規(guī)制度,從而為企業(yè)有效招聘做好準備。(1
42、)制定科學的人力資源規(guī)劃。根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標,科學預測企業(yè)在米來環(huán)撓變化中人力資源的供給和需求情況,制定必婆的人力資源獲取、保留初開發(fā)政策及措施,以確保企業(yè)在需要的時間和需耍的崗位上可以獲得各種錯婆的人才。人力資源規(guī)劃應該被辛苦作是一項長期飛程,堅持不懈、不斷改臟,以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。(2)制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析.確定崗位的職資、操作流程以及對工作人員的索質要求,制作崗位說明書,有詳細的計劃,并以此為$
43、標準開展招聘工作。2.選擇合適的招聘隊伍尚索質的招聘隊伍,給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質的人才,坯能給企業(yè)帶來更高的公關形象。企業(yè)在安排招聘工作人員的時候,應注意其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次,使其含混搭配,形成理想的屁次分布是因提高人力資源招聘者的綜合素質,增強其對應聘者的吸引力。同時企業(yè)應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織踏訓,使其業(yè)務和綜合索質都能達到組織的要求,能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。3.樹立正
44、確用人態(tài)度,草草傳企業(yè)文化人力資源招聘人員應本辛苦以人為本的理念,正確地對待來申請企業(yè)職位的每一名應聘者,對其表示感謝與等重。特別是落選人員,應該把其資料錄入人才儲備庫,以備長遠考慮。這樣,企業(yè)不僅獲得了其想要的人才,也取得了企業(yè)潛在人才的心,提高了企業(yè)的形象,有利于企業(yè)知名度的傳錨.也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統…企業(yè)成員的意念,齊心協力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是吸
45、引和留住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言,其影響放果尤為明藏。企業(yè)的招聘必須注重企業(yè)文化的宣傳,努力尋求企業(yè)文化的認同者,這樣做可以減少雙方的成本,高效率地達到理想的效果。四.總結隨著宏觀環(huán)境的改善,我閣中小企業(yè)有更多的發(fā)展機遇,假同時中小企業(yè)面臨的國內外大型企業(yè)的競爭也迅濾加劇。人才成為中小企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)需要不斷克服自身劣勢,完善企業(yè)內部人力資源管理,在反復招聘工作中不斷積累經驗,從中尋找出一條適合
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