國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究

1、墨圜國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮肖“1瑞目堋(大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍江大慶163311)摘要根據(jù)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)。為保證國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以全面加強(qiáng)人力資源管理的視角從觀念更新、組織創(chuàng)新、機(jī)制刨新三個(gè)方面，系統(tǒng)地給出了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)的對(duì)策。關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)模結(jié)構(gòu)；優(yōu)化配置人力資本在人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國(guó)與國(guó)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的

2、競(jìng)爭(zhēng)上，即是入力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在科學(xué)技術(shù)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，哪個(gè)國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢(shì)，那么就會(huì)取得主動(dòng)權(quán)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在新的歷史時(shí)期，中國(guó)企業(yè)有了更多更廣泛參與國(guó)際分工和圍際合作的機(jī)會(huì)，有助于學(xué)習(xí)借鑒國(guó)際上先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和管理方法，推動(dòng)著自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開(kāi)發(fā)。在新的歷史時(shí)期，來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)

3、識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。一、國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問(wèn)題(一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系時(shí)代在不斷進(jìn)步的同時(shí)，勢(shì)必帶來(lái)思想的革命，新時(shí)期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，而國(guó)有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門(mén)大多數(shù)處于二線參謀部門(mén)的

4、位置?！闫髽I(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門(mén)，缺乏專門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的人才，通常2—3名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門(mén)，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有精力去分析開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度。(二)人力資源的開(kāi)發(fā)和投入不足長(zhǎng)時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制嚴(yán)重束縛國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營(yíng)困難、舉步維艱。其中一個(gè)重要的原因就是，人力資源的開(kāi)發(fā)與投入嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒(méi)有花，不

5、該花的大筆浪費(fèi)。不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源的素質(zhì)無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。(三)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)手段我國(guó)國(guó)有企業(yè)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來(lái)端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺(jué)性，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，又過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎(jiǎng)金的作用。這種片面的、單一的激勵(lì)方式在特定時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長(zhǎng)期的

6、負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責(zé)任，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。員工的積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵(lì)手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工外，別無(wú)他法。二、國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略(一)搞活人力資源引入機(jī)制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關(guān)自守”的做法。根據(jù)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場(chǎng)，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外本專業(yè)一流專家“

7、為我所用”，這需要采取超常規(guī)的運(yùn)作方式，可采取以下措施：第一，設(shè)特聘崗位，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外一流專家來(lái)國(guó)有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到國(guó)有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備人才為目的，授予國(guó)內(nèi)外一流專家榮譽(yù)稱號(hào)，不定期來(lái)國(guó)有企業(yè)為國(guó)有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識(shí)支持為目的，授予國(guó)內(nèi)外一流專家“顧問(wèn)～咨詢委員”等職務(wù)，參加國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)決策委員會(huì)，作為國(guó)有企業(yè)的智囊人物。第

8、四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)的需要，向社會(huì)招聘部分中高級(jí)人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標(biāo)會(huì)很好地完成，會(huì)產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個(gè)層次，與激勵(lì)相關(guān)的是生存需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)的工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認(rèn)

9、可與獎(jiǎng)勵(lì)、工作的發(fā)展前途與晉升機(jī)會(huì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分開(kāi)發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平。(三)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對(duì)職工工作績(jī)效和內(nèi)在潛力進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，對(duì)人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)估和潛力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的素質(zhì)、智力水平、能力

10、及工作績(jī)效給予綜合的評(píng)定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的員工績(jī)效考評(píng)體系是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績(jī)效的考評(píng)是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效客觀、科學(xué)的考評(píng)是國(guó)有企業(yè)對(duì)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系實(shí)現(xiàn)過(guò)程實(shí)施控制的重要機(jī)制，其主要作用是

11、公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高效率，促進(jìn)人才的合理開(kāi)發(fā)和使用。參考文獻(xiàn)：【l】廖洪元人力資源管理理論與實(shí)務(wù)fM】成都：電子科技大學(xué)出版社2005萬(wàn)方數(shù)據(jù)巳~芋:，.l二國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮學(xué)瑞大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍江大慶163311)摘要根據(jù)人為資源優(yōu)化配置目標(biāo)，為保證固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以全面加強(qiáng)人力資源管理的視角.從觀念更新、組織創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新三個(gè)方面，系統(tǒng)地給出了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人為資源優(yōu)化配直目

12、標(biāo)的對(duì)策。關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)模結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置人力資本在人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國(guó)與國(guó)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)上，即是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在科學(xué)技術(shù)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，哪個(gè)國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢(shì)，那么就會(huì)取得主動(dòng)權(quán)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在新的歷史時(shí)期，中國(guó)企業(yè)有了更多更廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)，有助于學(xué)習(xí)借鑒

13、國(guó)際上先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和管理方法，推動(dòng)著自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開(kāi)發(fā)。在新的歷史時(shí)期，來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。一、固有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問(wèn)題〈一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系時(shí)代在不斷進(jìn)步的同時(shí)，勢(shì)必帶來(lái)思想的革命，新時(shí)期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，而國(guó)有企業(yè)普遍缺

14、乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低.人力資源管理部門(mén)大多數(shù)處于二線參謀部門(mén)的位置。一般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門(mén)，缺乏專門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的人才，通常23名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門(mén)，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有精力去分析開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度?！炊等肆Y源的開(kāi)發(fā)和投

15、入不足長(zhǎng)時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制嚴(yán)重束縛固有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營(yíng)困難、舉步維艱。其中個(gè)重要的原因就是，人力資源的開(kāi)發(fā)與投入嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒(méi)有花，不該花的大筆浪費(fèi).不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源的素質(zhì)無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加.〈三〉缺乏有效的績(jī)放評(píng)估和激勵(lì)手段我國(guó)國(guó)有企業(yè)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來(lái)端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺(jué)性，隨

16、著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，又過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)剌激和獎(jiǎng)金的作用。這種片面的、單一的激勵(lì)方式在特定時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長(zhǎng)期的負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，液化了理想信念、責(zé)任，對(duì)固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。員工的積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵(lì)手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金剌激員工外.J3!J無(wú)他法。二、國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策

17、略〈一)搞活人力資源引入機(jī)制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔“、“閉關(guān)自守“的做法。根據(jù)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場(chǎng)，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用“，這需要采取超常規(guī)的運(yùn)作方式，可采取以下措施=第一，設(shè)特聘崗位，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外一流專家米國(guó)有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到固有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備入才為日的，授予國(guó)內(nèi)外一流專家榮譽(yù)稱號(hào)，不定期來(lái)固有企業(yè)為國(guó)有企業(yè)發(fā)展

18、、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識(shí)支持為目的，授予國(guó)內(nèi)外一流專家“顧問(wèn)M咨詢委員“等職務(wù)，參加國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)決策委員會(huì)，作為國(guó)有企業(yè)的智囊入物.第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)的需要，向社會(huì)招聘部分中高級(jí)人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標(biāo)會(huì)很好地完成，會(huì)產(chǎn)生優(yōu)

19、異的經(jīng)營(yíng)成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個(gè)層次，與激勵(lì)相關(guān)的是生存需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)的工作因素可以概括為2薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)、工作的發(fā)展前途與晉升機(jī)會(huì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分開(kāi)發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平.(三〉建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對(duì)職工工作績(jī)效和內(nèi)在潛力進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估。

20、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴孜們，對(duì)人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)估和潛力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績(jī)效給予綜合的評(píng)定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的員工績(jī)效考評(píng)體系是當(dāng)前固有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績(jī)效的考評(píng)是收集、分析、評(píng)

21、價(jià)和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效客觀、科學(xué)的考評(píng)是國(guó)有企業(yè)對(duì)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系實(shí)現(xiàn)過(guò)程實(shí)施控制的重要機(jī)制，其主要作用是公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高效率，促進(jìn)入才的合理開(kāi)發(fā)和使用.參考文獻(xiàn)z[I]廖洪元.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)[Ml.成都:電子科技大學(xué)出版社.).∞s.劍畫(huà)畫(huà)畫(huà)[l.~~175墨圜國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮肖“1瑞目堋(大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍

22、江大慶163311)摘要根據(jù)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)。為保證國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以全面加強(qiáng)人力資源管理的視角從觀念更新、組織創(chuàng)新、機(jī)制刨新三個(gè)方面，系統(tǒng)地給出了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)的對(duì)策。關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)模結(jié)構(gòu)；優(yōu)化配置人力資本在人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國(guó)與國(guó)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)上，即是入力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在科學(xué)技術(shù)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，哪個(gè)國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)抓

23、住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢(shì)，那么就會(huì)取得主動(dòng)權(quán)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在新的歷史時(shí)期，中國(guó)企業(yè)有了更多更廣泛參與國(guó)際分工和圍際合作的機(jī)會(huì)，有助于學(xué)習(xí)借鑒國(guó)際上先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和管理方法，推動(dòng)著自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開(kāi)發(fā)。在新的歷史時(shí)期，來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，激發(fā)起人力資源

24、的使命感和緊迫感。一、國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問(wèn)題(一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系時(shí)代在不斷進(jìn)步的同時(shí)，勢(shì)必帶來(lái)思想的革命，新時(shí)期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，而國(guó)有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門(mén)大多數(shù)處于二線參謀部門(mén)的位置。～般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門(mén)，缺乏專門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管

25、理的人才，通常2—3名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門(mén)，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有精力去分析開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度。(二)人力資源的開(kāi)發(fā)和投入不足長(zhǎng)時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制嚴(yán)重束縛國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營(yíng)困難、舉步維艱。其中一個(gè)重要的原因就是，人力資源的開(kāi)發(fā)與投入嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒(méi)有花，不該花的大筆浪費(fèi)。不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源的素質(zhì)無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要

26、，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。(三)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)手段我國(guó)國(guó)有企業(yè)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來(lái)端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺(jué)性，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，又過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎(jiǎng)金的作用。這種片面的、單一的激勵(lì)方式在特定時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長(zhǎng)期的負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責(zé)任

27、，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。員工的積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵(lì)手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工外，別無(wú)他法。二、國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略(一)搞活人力資源引入機(jī)制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關(guān)自守”的做法。根據(jù)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場(chǎng)，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用”，這需要采取超常規(guī)的運(yùn)作方式，可采取以下措施：第一，設(shè)特聘崗位，聘

28、請(qǐng)國(guó)內(nèi)外一流專家來(lái)國(guó)有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到國(guó)有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備人才為目的，授予國(guó)內(nèi)外一流專家榮譽(yù)稱號(hào)，不定期來(lái)國(guó)有企業(yè)為國(guó)有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識(shí)支持為目的，授予國(guó)內(nèi)外一流專家“顧問(wèn)～咨詢委員”等職務(wù)，參加國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)決策委員會(huì)，作為國(guó)有企業(yè)的智囊人物。第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)的需要，向社會(huì)招聘部分中高級(jí)

29、人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標(biāo)會(huì)很好地完成，會(huì)產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個(gè)層次，與激勵(lì)相關(guān)的是生存需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)的工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)、工作的發(fā)展前途與晉升機(jī)會(huì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分開(kāi)發(fā)和

30、發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平。(三)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對(duì)職工工作績(jī)效和內(nèi)在潛力進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，對(duì)人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)估和潛力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績(jī)效給予綜合的評(píng)定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴(yán)格

31、科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的員工績(jī)效考評(píng)體系是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績(jī)效的考評(píng)是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效客觀、科學(xué)的考評(píng)是國(guó)有企業(yè)對(duì)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系實(shí)現(xiàn)過(guò)程實(shí)施控制的重要機(jī)制，其主要作用是公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高效率，促進(jìn)人才的合理開(kāi)發(fā)和使

32、用。參考文獻(xiàn)：【l】廖洪元人力資源管理理論與實(shí)務(wù)fM】成都：電子科技大學(xué)出版社2005萬(wàn)方數(shù)據(jù)巳~芋:，.l二國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮學(xué)瑞大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍江大慶163311)摘要根據(jù)人為資源優(yōu)化配置目標(biāo)，為保證固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以全面加強(qiáng)人力資源管理的視角.從觀念更新、組織創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新三個(gè)方面，系統(tǒng)地給出了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人為資源優(yōu)化配直目標(biāo)的對(duì)策。關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)模結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置人力資本在人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中

33、的這種核心地位，決定了國(guó)與國(guó)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)上，即是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在科學(xué)技術(shù)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，哪個(gè)國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢(shì)，那么就會(huì)取得主動(dòng)權(quán)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在新的歷史時(shí)期，中國(guó)企業(yè)有了更多更廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)，有助于學(xué)習(xí)借鑒國(guó)際上先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和管理方法，推動(dòng)著自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開(kāi)發(fā)

34、。在新的歷史時(shí)期，來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。一、固有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問(wèn)題〈一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系時(shí)代在不斷進(jìn)步的同時(shí)，勢(shì)必帶來(lái)思想的革命，新時(shí)期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，而國(guó)有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精

35、力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低.人力資源管理部門(mén)大多數(shù)處于二線參謀部門(mén)的位置。一般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門(mén)，缺乏專門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的人才，通常23名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門(mén)，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有精力去分析開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度。〈二〉人力資源的開(kāi)發(fā)和投入不足長(zhǎng)時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制嚴(yán)重束縛固有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營(yíng)困難、舉步維艱。其中

36、個(gè)重要的原因就是，人力資源的開(kāi)發(fā)與投入嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒(méi)有花，不該花的大筆浪費(fèi).不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源的素質(zhì)無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加.〈三〉缺乏有效的績(jī)放評(píng)估和激勵(lì)手段我國(guó)國(guó)有企業(yè)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來(lái)端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺(jué)性，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，又過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)剌激和獎(jiǎng)金的作用。這種片面的、單一的

37、激勵(lì)方式在特定時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長(zhǎng)期的負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，液化了理想信念、責(zé)任，對(duì)固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。員工的積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵(lì)手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金剌激員工外.J3!J無(wú)他法。二、國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略〈一)搞活人力資源引入機(jī)制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔“

38、、“閉關(guān)自守“的做法。根據(jù)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場(chǎng)，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用“，這需要采取超常規(guī)的運(yùn)作方式，可采取以下措施=第一，設(shè)特聘崗位，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外一流專家米國(guó)有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到固有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備入才為日的，授予國(guó)內(nèi)外一流專家榮譽(yù)稱號(hào)，不定期來(lái)固有企業(yè)為國(guó)有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識(shí)支持為目的，授予

39、國(guó)內(nèi)外一流專家“顧問(wèn)M咨詢委員“等職務(wù)，參加國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)決策委員會(huì)，作為國(guó)有企業(yè)的智囊入物.第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)的需要，向社會(huì)招聘部分中高級(jí)人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標(biāo)會(huì)很好地完成，會(huì)產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個(gè)層次，與激勵(lì)相關(guān)的是生存需

40、要和自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)的工作因素可以概括為2薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)、工作的發(fā)展前途與晉升機(jī)會(huì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分開(kāi)發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平.(三〉建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對(duì)職工工作績(jī)效和內(nèi)在潛力進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴孜們，對(duì)人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同

41、年齡層次人員的特征，制定出具有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)估和潛力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績(jī)效給予綜合的評(píng)定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的員工績(jī)效考評(píng)體系是當(dāng)前固有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績(jī)效的考評(píng)是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)