關(guān)于企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)思考

1、HumanRes口urcesI人力資源關(guān)于企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)思考王王玉薇廖奕廣西科技大學(xué)管理學(xué)院廣西柳州545006摘要:在21世紀的時代背景下，人力資本作為企業(yè)最為重要的生產(chǎn)要素，其潛能的發(fā)揮很大程度上決定了企業(yè)在市場中的競爭能力。企業(yè)想要調(diào)動和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能，同時又確保人力資本的行動方向與企業(yè)的目標保持一致，就必須建立有效的激勵機制及約束機制。本文將運用系統(tǒng)科學(xué)的基模原理從宏觀層面對企業(yè)人力資本的激勵

2、與約束機制的構(gòu)建進行一些有益的探討。關(guān)鍵詞人力資本激勵約束機制系統(tǒng)基模一、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模(一)系統(tǒng)思考的基本理念系統(tǒng)觀認為，世界是由多層次的個體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體:系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動關(guān)聯(lián)的一連串過程g系統(tǒng)行為的背后蘊藏著一定的作用機理，即系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，也就是說系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此，通過了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來分析系統(tǒng)的行為，深入探析現(xiàn)實世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認為，人類極度復(fù)雜的社會系統(tǒng)背后卻蘊藏著為數(shù)不

3、多的“系統(tǒng)基模它為我們處理復(fù)雜問題提供了有主婦甜圣。(二)系統(tǒng)基模的核心美國管理大師彼得圣吉在其著作《第五項修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具一一系統(tǒng)基模，這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復(fù)雜過程性問題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運用一定的圖形符號簡單明了地刻畫影響問題的各個因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成→個個環(huán)路，通常稱之為反饋環(huán)，這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負反饋環(huán)、時間延遲，它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的

4、三個基本原件。三、人力資源會計在企業(yè)管理中的運用在理論界的許多人士苦d心研究人力資源會計的同時，在實務(wù)界，人力資源會計在我國卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢1.關(guān)于員工流動。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的低滿意度

5、和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源會計可L川人兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助:(1)人員流動的經(jīng)濟損失披露，人力資源會計要敢于向管理者提供企業(yè)的真實情況，特別是人力資本流動而產(chǎn)生的負面影響和經(jīng)濟損失叫，(2)1兌明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。2.關(guān)于工資。企業(yè)應(yīng)開多高的價招募

6、人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源、的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的資料價值所決定的，要遵循這一規(guī)律才能形成對員工價值和成本的合理控制[5]。3.關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位。在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其他地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資原部門的工作績效盡管多是無形的，如使

7、員工士氣提高，認同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。因此經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這們的例子，兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)才莫非目同、88現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS二、企業(yè)人力資本激勵與約束的系統(tǒng)基模人力資本是企業(yè)最具能動性的生產(chǎn)要素。在復(fù)雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能，同時又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標保持一致，這就是企業(yè)人力資本管理的目標。一般而

8、言，在企業(yè)人力資本的管理過程中，人力資本的激勵與約束有著不同的功能和作用機制。激勵是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性，誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生，這些獎勵就是激勵因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生，一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰，這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵機制“是指激勵主體通過激勵因素與企業(yè)人力資本之間相互作用，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機制“則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人

9、力資本之間相互作用，從而而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中，這些激勵與約束因素的相互作用、相互影響，就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵與約束機制。(一)企業(yè)人力資本激勵基模企業(yè)人力資本激勵的過程實質(zhì)就是運用各種激勵因素來激發(fā)企員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是

10、有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容?？傊?，目前，我國人力資源會計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資摞會計的全面實施更是任垂直遠。本文F府主觀點希望能與大家共同探討，為我國人力資源會計研究方面配生一步獻出自己的)份微薄之力。國參考文獻川程燕.我國人力資源會計應(yīng)用現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].重慶三峽學(xué)院學(xué)報.2009(06):747

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12、.業(yè)人力資本潛力，并充分地調(diào)動人力資本所有者的內(nèi)在積極性，以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。這一增強環(huán)路如圖l所示。由圖l可以看出，一個企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能，并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中也能夠得到充分的發(fā)揮，則企業(yè)的市場競爭力也就會有所提高同時也會提高企業(yè)的市場占有份額，企業(yè)盈利能力也會隨之上升g企業(yè)盈利能力增強了，便有能力加大企業(yè)的激勵力度激勵力度的增強，加之其他各種激勵因素的共同作用，又會進一步提升企業(yè)人力資

13、本的潛能，為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出更大的貢獻。當(dāng)然，企業(yè)人力資本的激勵過程遠非如圖1這么簡單，實際上企業(yè)人力資本的激勵過程是由多個環(huán)路構(gòu)成的。例如，導(dǎo)致“企業(yè)的盈利能力“的增強的因素就不止一個“企業(yè)競爭力也就是企業(yè)激勵力度的提高是由多種因素導(dǎo)致的。具體來說，企業(yè)人力資本的激勵因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素“與“非物質(zhì)因素“兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動工資、獎金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費、退休劍柿。等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、

14、工作開崎、職業(yè)發(fā)展、榮譽與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會責(zé)任意識等方面的激勵。(二)企業(yè)人力資本約束基模企業(yè)的人力資本實質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟人。在環(huán)境的不確定與信息的不又擁:條件下，企業(yè)人力資本常常以其個體的異質(zhì)性能力和機會主義行為傾向，追求自身預(yù)期效用的最大化。人力資本個體的效用最大化目標，既存在與企業(yè)組織目標致性的可能性，也存在與企業(yè)目標不一致性的可能性。正因如此，企業(yè)必須設(shè)計約束機制，限制人力資本可能與企業(yè)目標不一致的不利行

15、為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機制的運行也是一個復(fù)雜的動態(tài)性過程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機制的構(gòu)成因素是多方面的，同時，約束機制的各約束因素以及各個環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機制作用的過程的系統(tǒng)尉莫如圖2。圖2為企業(yè)人力資本的約束機制。企業(yè)通過激勵機制增加了人~1~~激勵)J度飛町等J因l企、[v.人力f在本j敏脅機jtj~Jlq獎企業(yè)人j企:潛能的發(fā)揮F事侵犯企業(yè)的利益、0讓~→各種自利化行ι二為的顯現(xiàn)飛

16、閣2企業(yè)人力資本約束機制系統(tǒng)基模理性經(jīng)濟人的潛在渴求業(yè)盈rt飛力豆if企士町企即自EJ的L種自利化少。為的顯現(xiàn)守』可~理性經(jīng)濟入人力資源IHumanResources力資本潛能的同時，也剌激了人力資本對個人效用的潛在需求g尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段(即經(jīng)過一段的時間延遲)，企業(yè)人力資本個體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn)g如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標司王一致，則必然損害企業(yè)的利益g因而，為確保企業(yè)的利益就必須通過增強各種約束因素的

17、力度，約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟人“的利己化行為，但同時，增加約束力度也會在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。上述這樣一個循環(huán)周期只是人力資本約束機制中的一個階段。由于企業(yè)人力資本的約束機制是一個動態(tài)作用的過程，上一循環(huán)的作用過程將會傳導(dǎo)而引起下一周期的作用過程。即以抑制利己化行為為目的而增強企業(yè)的約束力度時，必然導(dǎo)致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低一段時間的作用之后，隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標實現(xiàn)的利己化行為的減

18、少，企業(yè)將降低約束力度，這時人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會上升。如Jl:1伽形成了企業(yè)人力資本的約束機制的全過程。如同企業(yè)人力資本激勵一樣，企業(yè)人力資本的約束過程也不僅僅只有這一個約束環(huán)路。一般來說，企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束“和“外部約束“兩個方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束，激勵因素本身的約束等p外部約束因素主要包括資本市場、人力資本市場、產(chǎn)品市場等市場競爭對人力資本的約束，外

19、部法律約束，公眾媒體約束，社會團體約束，道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復(fù)雜的約束體系，來制約企業(yè)人力資本對企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。三、企業(yè)人力資本激勵與約束機制的搞合以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵和約束的作用機理。但是企業(yè)人力資本的激勵機制與約束機制都不是獨立運行的，為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)基模，本文將繼續(xù)對企業(yè)人力資本激勵機制與約束機制相互禍合的過程進行分析。(如圖3)圖3左邊的增強環(huán)路是激勵

20、機制作用的過程，其結(jié)果是在各種不同激勵因素的作用下，企業(yè)激勵力度不斷增強，將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能，從而達到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機制的作用過程，其作用的目的則是通過各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標不一致的利己化行為，最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵與約束機制的藕合，所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋k升的趨勢。總之，通過對企業(yè)人力資本的激勵

21、與約束機制的深入探析，在激勵機制與約束機制的桐合作用下，企業(yè)人力資本的使用效果將會出現(xiàn)明顯的提升?；貐⒖嘉墨I[1]烏杰.系統(tǒng)科學(xué)方法論與科學(xué)發(fā)展觀[J].系統(tǒng)辯證學(xué)學(xué)報，2005，13(3):112[2]彼得.圣吉.第五項修煉[M].北京:中信出版社，2011[3]寧凌.企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)基模研究[J].北京:經(jīng)濟參考研究，2003，(56):4248[4]程江.激勵的本質(zhì)與主體化的轉(zhuǎn)化[D].天津南開的學(xué)，2012作者簡