企業(yè)如何開發(fā)和利用人才

1、人力資源～一——企業(yè)如何開發(fā)和利用人才邵玉龍(內(nèi)蒙古煤田地質(zhì)局104勘探隊，內(nèi)蒙古赤峰024000)【摘要】企業(yè)需要犬枇合格人才，以適應生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，人才處處有，關鍵在于如何開發(fā)和利用，企業(yè)制定了一套適合本企業(yè)的人才開發(fā)和使用戰(zhàn)略，充分發(fā)揮各類人才資源的積極任用，是企業(yè)走向成功的關鍵【關鍵詞】企業(yè)人才；開發(fā)；人才利用一、人才的概念人才是指在人力資源中，通過各種社會實踐的鍛煉，具有一定的專門知識、較高的技術業(yè)務能力，能夠以自己創(chuàng)造性

2、的勞動，在認識和改造自然、改造社會中，對人類進步作出一定貢獻的人企業(yè)人才是指在企業(yè)人力資源中，具有一定的專門知識，較高的技術業(yè)務能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出貢獻的人二、建立合理的企業(yè)人才開發(fā)機制人才開發(fā)機制是指有效地發(fā)掘企業(yè)和社會上的人力資源為全企業(yè)服務，積極地提高企業(yè)員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃與方略。人才開發(fā)主要有以下幾種途徑。(I)引進人才主要是引進各類專家和高級技師，幫助企業(yè)掌握從外部引進

3、的硬件技術和軟件技術，通過外部專家的指導，使本企業(yè)技術人員和技術工人熟悉和掌握所引進的技術，使企業(yè)管理人員能夠管理好所引進技術的管理過程，充分發(fā)揮引進技術的效益。(2)招聘人才企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)展的需要，對所缺人才通過在社會上公開招聘，競爭擇優(yōu)，錄用所需人才(3)自主培養(yǎng)人才。要堅持理論知識學習和實踐能力提高相結合，使人才在實踐中得到培養(yǎng)鍛煉，在實踐中得到提高。企業(yè)可以自辦職工大學或業(yè)余大學，有目標的培養(yǎng)管理人才或?qū)I(yè)技術人才；也可

4、以和高校聯(lián)合辦學，將本企業(yè)職工有目標的進行在職教育，使其達到應具備的水平三、建立一個合理的企業(yè)人才結構企業(yè)需要很多人才。但每個方面的人才都要有一個恰當?shù)谋壤?，從而形成一個合理的人才結構，只有這樣才有利于企業(yè)發(fā)展。(1)企業(yè)人才層次結構優(yōu)化。這主要是指企業(yè)管理層次所需的各級管理人才，就形成一個合理的結構，每級管理層次都要配備相應的管理人才，高層需配備戰(zhàn)略決策人才，中層應配備專業(yè)管理人才，基層需要作業(yè)管理人才。高層人才需精干、中層人才需要有

5、較強的溝通和協(xié)調(diào)能力、基層則需要量很多。應根據(jù)實際工作情況，形成合理的金字塔人才層次結構，以保證高層組織目標的順利實現(xiàn)。(2)企業(yè)人才學科結構優(yōu)化。企業(yè)的經(jīng)營管理過程，是一個多種學科并存的過程。涉及技術開發(fā)管理、物資供應管理、生產(chǎn)管理、勞動人事管理、財務管理等多方面。這就要求配備多學科的人才，并各占一個恰當?shù)谋壤?，形成合理的學科結構，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。(3)企業(yè)人才職能結構優(yōu)化。為了協(xié)助各管理層次指揮人員執(zhí)行企業(yè)機能和管理職

6、能，需要配備一定數(shù)量的職能管理人員，根據(jù)企業(yè)gl標的要求，本著精干、統(tǒng)一、高效、節(jié)約的原則，合理地確定各職能管理人才的比例，充分發(fā)揮各種職214企業(yè)導報2011年第3期能人才的作用，提高管理的整體效能。(4)企業(yè)人才能級結構優(yōu)化。能級結構是指人才的專業(yè)職稱結構，即高級職稱、中級職稱、初級職稱的人才各占的比例。企業(yè)人才能級結構優(yōu)化就是指各個等級的職稱k2J比例合理化，向金字塔形結構優(yōu)化這種能級結構不僅使高級專業(yè)人才能集中精力在專業(yè)技術上向

7、深度和高度發(fā)展，而且有利于培養(yǎng)人才，使人才的發(fā)展后繼有人(5)企業(yè)人才年齡結構優(yōu)化。一般人才的能級結構與人才的年齡結構是相對應的，即高級職稱人員年齡較大，其它職稱人員年齡較小但企業(yè)實施人才年齡結構優(yōu)化時，應形成45歲以上年齡較大的高級人才引路；30至45歲的中青年專業(yè)k2J為中流；20歲的年青人勇于探索，使企業(yè)人才輩出，興旺發(fā)達四、建立健全一套企業(yè)人才使用機制企業(yè)用好各類人才，關鍵是要深化制度改革，致力機制創(chuàng)新，建立健全一套人才使用機制

8、。一是建立健全人才配備機制。制定人才配備制度時要注意以下幾點：(1)職務要求要明確。明確規(guī)定所選用人才在組織結構中的職務和工作任務，不能因入設崗。(2)責權利要一致只有責權利一致了，才能使各種人才竭盡全力的去完成組織的使命，而避免有職無權、職責不明的現(xiàn)象和責權利不相對應的情況。(3)用人之長。要牢固樹立“用人所長，容人所短”的理念，對人才的認識不能出于個人之所好一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的職位上，才會干得最好，使組織得到最大的收益。(

9、4)不斷培訓。當今的社會是一個知識不斷更新的時代，要想始終勝任其所在的崗位，只有不斷的接受組織培訓和進行自我培訓，才能更新和掌握新的知識或工作方法。二是建立健全人才競爭機制競爭的過程，可以更好地發(fā)現(xiàn)人才，人才競爭上崗。更能實現(xiàn)自身的價值。在人才競爭過程中，要堅持貫徹“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則。三是建立健全人才激勵機制。建立人才激勵機制，有利于把人才的積極性充分調(diào)動起來，有利于把人才的創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原

10、則，把按勞分配與按生產(chǎn)分配有效地結合，聯(lián)系工作數(shù)量、質(zhì)量和效益，拉開工資分配檔次的原則，實行一流業(yè)績一流報酬，特別崗位特殊待遇。加強人才隊伍建設，建立和完善科學的人才開發(fā)和使用機制，是實施人才強企的可靠保證，要建立和完善人才培養(yǎng)、評價、選用、激勵等機制，使培訓有道、激勵有術、選拔有方、任用得法。積極創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的良好局面，真正讓能干的人得到實惠，不能干的人得到激勵只有不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)和選用的工作思路，完善人才的開發(fā)和使用工作機

11、制，才能以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人，構筑人才高地，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支撐。萬方數(shù)據(jù)人力資源～一——企業(yè)如何開發(fā)和利用人才邵玉龍(內(nèi)蒙古煤田地質(zhì)局104勘探隊，內(nèi)蒙古赤峰024000)【摘要】企業(yè)需要犬枇合格人才，以適應生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，人才處處有，關鍵在于如何開發(fā)和利用，企業(yè)制定了一套適合本企業(yè)的人才開發(fā)和使用戰(zhàn)略，充分發(fā)揮各類人才資源的積極任用，是企業(yè)走向成功的關鍵【關鍵詞】企業(yè)人才；開發(fā)；人才利用一、人才的概念人

12、才是指在人力資源中，通過各種社會實踐的鍛煉，具有一定的專門知識、較高的技術業(yè)務能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動，在認識和改造自然、改造社會中，對人類進步作出一定貢獻的人企業(yè)人才是指在企業(yè)人力資源中，具有一定的專門知識，較高的技術業(yè)務能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出貢獻的人二、建立合理的企業(yè)人才開發(fā)機制人才開發(fā)機制是指有效地發(fā)掘企業(yè)和社會上的人力資源為全企業(yè)服務，積極地提高企業(yè)員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃與

13、方略。人才開發(fā)主要有以下幾種途徑。(I)引進人才主要是引進各類專家和高級技師，幫助企業(yè)掌握從外部引進的硬件技術和軟件技術，通過外部專家的指導，使本企業(yè)技術人員和技術工人熟悉和掌握所引進的技術，使企業(yè)管理人員能夠管理好所引進技術的管理過程，充分發(fā)揮引進技術的效益。(2)招聘人才企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)展的需要，對所缺人才通過在社會上公開招聘，競爭擇優(yōu)，錄用所需人才(3)自主培養(yǎng)人才。要堅持理論知識學習和實踐能力提高相結合，使人才在實踐中得到

14、培養(yǎng)鍛煉，在實踐中得到提高。企業(yè)可以自辦職工大學或業(yè)余大學，有目標的培養(yǎng)管理人才或?qū)I(yè)技術人才；也可以和高校聯(lián)合辦學，將本企業(yè)職工有目標的進行在職教育，使其達到應具備的水平三、建立一個合理的企業(yè)人才結構企業(yè)需要很多人才。但每個方面的人才都要有一個恰當?shù)谋壤?，從而形成一個合理的人才結構，只有這樣才有利于企業(yè)發(fā)展。(1)企業(yè)人才層次結構優(yōu)化。這主要是指企業(yè)管理層次所需的各級管理人才，就形成一個合理的結構，每級管理層次都要配備相應的管理人才，

15、高層需配備戰(zhàn)略決策人才，中層應配備專業(yè)管理人才，基層需要作業(yè)管理人才。高層人才需精干、中層人才需要有較強的溝通和協(xié)調(diào)能力、基層則需要量很多。應根據(jù)實際工作情況，形成合理的金字塔人才層次結構，以保證高層組織目標的順利實現(xiàn)。(2)企業(yè)人才學科結構優(yōu)化。企業(yè)的經(jīng)營管理過程，是一個多種學科并存的過程。涉及技術開發(fā)管理、物資供應管理、生產(chǎn)管理、勞動人事管理、財務管理等多方面。這就要求配備多學科的人才，并各占一個恰當?shù)谋壤?，形成合理的學科結構，以保

16、證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。(3)企業(yè)人才職能結構優(yōu)化。為了協(xié)助各管理層次指揮人員執(zhí)行企業(yè)機能和管理職能，需要配備一定數(shù)量的職能管理人員，根據(jù)企業(yè)gl標的要求，本著精干、統(tǒng)一、高效、節(jié)約的原則，合理地確定各職能管理人才的比例，充分發(fā)揮各種職214企業(yè)導報2011年第3期能人才的作用，提高管理的整體效能。(4)企業(yè)人才能級結構優(yōu)化。能級結構是指人才的專業(yè)職稱結構，即高級職稱、中級職稱、初級職稱的人才各占的比例。企業(yè)人才能級結構優(yōu)化就是指各個

17、等級的職稱k2J比例合理化，向金字塔形結構優(yōu)化這種能級結構不僅使高級專業(yè)人才能集中精力在專業(yè)技術上向深度和高度發(fā)展，而且有利于培養(yǎng)人才，使人才的發(fā)展后繼有人(5)企業(yè)人才年齡結構優(yōu)化。一般人才的能級結構與人才的年齡結構是相對應的，即高級職稱人員年齡較大，其它職稱人員年齡較小但企業(yè)實施人才年齡結構優(yōu)化時，應形成45歲以上年齡較大的高級人才引路；30至45歲的中青年專業(yè)k2J為中流；20歲的年青人勇于探索，使企業(yè)人才輩出，興旺發(fā)達四、建立健

18、全一套企業(yè)人才使用機制企業(yè)用好各類人才，關鍵是要深化制度改革，致力機制創(chuàng)新，建立健全一套人才使用機制。一是建立健全人才配備機制。制定人才配備制度時要注意以下幾點：(1)職務要求要明確。明確規(guī)定所選用人才在組織結構中的職務和工作任務，不能因入設崗。(2)責權利要一致只有責權利一致了，才能使各種人才竭盡全力的去完成組織的使命，而避免有職無權、職責不明的現(xiàn)象和責權利不相對應的情況。(3)用人之長。要牢固樹立“用人所長，容人所短”的理念，對人才

19、的認識不能出于個人之所好一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的職位上，才會干得最好，使組織得到最大的收益。(4)不斷培訓。當今的社會是一個知識不斷更新的時代，要想始終勝任其所在的崗位，只有不斷的接受組織培訓和進行自我培訓，才能更新和掌握新的知識或工作方法。二是建立健全人才競爭機制競爭的過程，可以更好地發(fā)現(xiàn)人才，人才競爭上崗。更能實現(xiàn)自身的價值。在人才競爭過程中，要堅持貫徹“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則。三是建立健全人才激勵機制。建立人才激勵機

20、制，有利于把人才的積極性充分調(diào)動起來，有利于把人才的創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把按勞分配與按生產(chǎn)分配有效地結合，聯(lián)系工作數(shù)量、質(zhì)量和效益，拉開工資分配檔次的原則，實行一流業(yè)績一流報酬，特別崗位特殊待遇。加強人才隊伍建設，建立和完善科學的人才開發(fā)和使用機制，是實施人才強企的可靠保證，要建立和完善人才培養(yǎng)、評價、選用、激勵等機制，使培訓有道、激勵有術、選拔有方、任用得法。積極創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的良好局面，真正讓