企業(yè)人力資源特征淺探

1、●管理世界《經(jīng)濟師》2002年第9期企業(yè)人力資源特征淺探●范水清王桂榮摘要：在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的時代，資金、規(guī)模、技術(shù)等因素已不再是企業(yè)出奇制勝的法寶，而擁有一支忠誠、高效率、富有創(chuàng)新精神的員工隊伍才是企業(yè)提高競爭力的源泉。換言之，人在經(jīng)濟活動中的主體地位日益突出，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營最活躍的要素。深刻把握其鮮活的本質(zhì)特征，是實施科學創(chuàng)新管理的前提，企業(yè)對人力資源特征的充分識別和利用，關(guān)系到企業(yè)獲取、保持、評價、使用人力資源的效率和效果

2、，決定著企業(yè)的命運。關(guān)鍵詞：信息時代企業(yè)人力資源特征中圖分類號：F2729文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002J09—132—02一、對人力資源本質(zhì)特征的基本認識人力資源泛指人所具有的各種勞動能力的總和。勞動能力一旦作為一種資源開發(fā)，它具有多維性和多層面性，體現(xiàn)在人的知識、技能、能力以及態(tài)度(能動性)的客觀差異性。就開發(fā)程度而言，勞動能力有現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力之分?，F(xiàn)實的勞動能力是指勞動者可以直接進入某些勞動，并能

3、產(chǎn)生經(jīng)濟或社會效益的能力。潛在勞動能力是指一個人具有某種潛質(zhì)，經(jīng)過一定的學習、誘導、開發(fā)，可以形成某種勞動能力，在社會經(jīng)濟活動中發(fā)揮作用。具有勞動能力是人的本質(zhì)特征，人力資源實質(zhì)上即為具有勞動能力的人。勞動可以創(chuàng)造價值，人力資源是財富的源泉。西方古典經(jīng)濟學家威廉配弟提出了著名的觀點：“土地是財富之母，勞動是財富之父?！眮啴斔姑茉凇秶徽摗分袑懙溃骸肮蛡蛟S多工人是致富的方法?！彼J為，人的能力是一種資本，可以成為社會財富的一部分。馬克思主

4、義經(jīng)濟學說認為，勞動是價值和剩余價值的源泉，處于生產(chǎn)的主體地位。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人力資源已成為企業(yè)競爭發(fā)展的首要資源。企業(yè)的經(jīng)營說到底是資源的爭奪、重新組織和利用。在知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)眾多的資源中，人力資源的首位意識正日益成為廣大企業(yè)家的共識；任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的管理；由于市場日益發(fā)達和完善，社會信息化程度提高，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化；資金和技術(shù)較容易由市場取得、難以保持優(yōu)勢壁壘，企業(yè)家們意識到必須改變

5、以往僅僅在單一方面或幾個環(huán)節(jié)培育競爭優(yōu)勢的傳統(tǒng)做法，加倍重視在價值鏈各個環(huán)節(jié)和各種參與因素中起整合作用的人的因素，加強人力資源的開發(fā)和使用，才是企業(yè)長治久安的根本所在。二、信息時代人力資源的特征及涵義1人力資源的能動性。人具有主觀能動性，對客觀世界的認識是多元化、多層次的，所以具有復雜多變的思想、情感境界，支配人的高級意識活動，使人類能夠根據(jù)自己的價值判斷作出行為選擇、產(chǎn)生態(tài)度變化，對諸如接受——抵觸、積極——消極、創(chuàng)新——應付、合作—

6、—對抗、共享——獨立等相互對立的情緒或精神狀態(tài)，人力資源管理應當誘使人們的行為態(tài)度向有利于組織效率的一端變化。在以信息和知識為特征的信息經(jīng)濟時代，大約有60％的工作需要運用員工知識方可解決，特別是計算機的廣泛應用以及以高科技為核心的新經(jīng)濟形態(tài)的出現(xiàn)，促使人們重新認識與思考知識與職權(quán)的關(guān)系，員工是組織所需的知識與信息的占有者，外在的職權(quán)只有通過促動員工更多地發(fā)揮主觀能動性，積極主動地捕捉并吸收組織所需的信息和知識，并能自愿與決策者或組織其

7、他成員分享，組織才可盡可能多地分享員工的知識與信息，提高組織效率。2人力資源的進步性。人在現(xiàn)實生活中，不管有意識還是無意識，都能增長見識、獲得經(jīng)驗，具備學習能力。更重要的是，絕大多數(shù)的人一132一樂于主動學習，追求進步，渴望一生不斷取得成就。通過受教育、采用適當?shù)姆椒ㄅ嘤?，人們還可以提高學習能力，原來不具備的技能可能通過學習獲得。人的進步性是人力資源管理有效的內(nèi)在動力。尤其在信息社會，活到老學到老，已經(jīng)成為人力資源個體的內(nèi)在要求。3人力

8、資源的發(fā)展性。個人的學習擴展、經(jīng)驗積累都會豐富發(fā)展人力資源的質(zhì)和量，具體地增強人的能力，也會使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力。首先，人所處的環(huán)境條件、對人力資源的開發(fā)投人，對人力資源的發(fā)展有重要影響，如健康保障、不同的工作經(jīng)歷、教育投資和時間花費等等都會影響人的能力發(fā)展。其次，個體在不同的生命階段能力發(fā)展是不平衡的，價值選擇也不同。如記憶、模仿、創(chuàng)造、思考能力、協(xié)調(diào)合作能力等會因人的年齡增長而變，人的風險觀、變革觀等亦會因時而變。第三，馬斯洛的

9、需求層次理論生動地解釋了人力資源個體的需求存在層次性，且只有在人的低級需要得到充分滿足，才會產(chǎn)生高級需求，低級需求的滿足不能代替高級需求。第四，從人力資源整體考察，隨著社會物質(zhì)水平的提高，增加教育投入、改善學習環(huán)境，新生勞動力受教育水平總是比前人有所進步，其素質(zhì)呈提高趨勢。因此，勞動力市場總是有思想意識跟得上時代發(fā)展的新生人力資源補充進來。4人力資源的社會性。人不是孤立的存在，總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系，社會政治經(jīng)濟、意識形態(tài)、文化傳統(tǒng)

10、與人的成長發(fā)展密切相關(guān)，對人的人生觀、價值觀、世界觀產(chǎn)生深刻影響，其影響的深度和廣度，因人所處的時代背景、社會階層、生活經(jīng)歷等等因素不同而異。社會階層的客觀存在使個人在個性特征基礎(chǔ)上明顯地打上了所屬階層的烙印，社會階層可以造成個人能力結(jié)構(gòu)差異、思維方式的差異和價值觀等意識形態(tài)層次上的差異和人生需求的多方面差異，其對人的影響是深刻的、多方面的。同時，伺一階層的人亦會因生活方式的選擇而具有不同的價值觀和行為導向。因此，人所需要和感受到的激勵

11、需求是多層次多緯度的，所以單一的薪酬策略往往效果不佳，高薪不一定能留住人才。尤其在現(xiàn)代社會生產(chǎn)和生活中，物質(zhì)水平的提高帶來了人類精神的解放，世界勞動力市場發(fā)生了深刻的變化：過去雇員找活干，現(xiàn)在老板想方設(shè)法留住員工。人性得到更充分的發(fā)揮，需要得到更充分的尊重，人們工作的價值已從過去單純追求工作成就，轉(zhuǎn)向了包括追求工作成就在內(nèi)的對自身潛能與客觀世界的多方位體驗。因此，組織必須充分尊重人力資源個人的價值，才能獲得所需要的價值。5人力資源的稀缺

12、性。稀缺性意味著不能任意獲得。一方面企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源特別是人才資源市場供給不足，造成人力資源的顯性稀缺；一方面不同企業(yè)對人力資源的開發(fā)使用存在差異，導致在選擇和配置人力資源方面的相對差異，從而存在隱性稀缺。在企業(yè)經(jīng)營中，顯性稀缺的人力資源可以通過提高企業(yè)競爭力，增強職位吸引力來獲得。隱性稀缺的人力資源更加依靠對人才的辨識、開發(fā)培育來獲取。6人力資源的創(chuàng)新性。著名經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性

13、資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于對其他形態(tài)資本的投資收益率。20世紀90年代美國經(jīng)濟100多個月持續(xù)增長主要是得益于對人力資本的投資。人力資源除上述特性外，從不同的角度審視，還具備其他一些特性，如難以模仿性，不可剝奪性、時效性、閑置過程的消耗性等等。三、信息時代提高企業(yè)人力資源效率的建議1建立完善、暢通的內(nèi)部溝通機制，實施文化管理。要讓員工清楚

14、企業(yè)愿景、企業(yè)戰(zhàn)略及工作目標是什么，讓員工知道努力的方向，通過溝通激勵員工將個人的價值追求融人到組織目標的實現(xiàn)中去，變組織與員工的雇傭關(guān)系為合作關(guān)系；要建立機制鼓勵員工反饋信息，多提意見和建議，鼓勵員工創(chuàng)造革新，如此，既可以營造出民主、進取、創(chuàng)新的工作氛圍，又是企業(yè)及時捕捉內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營和外部市場營銷信息和市場機會的渠道；要建立尊重人、鼓舞人的企業(yè)文化，并將其導入器物環(huán)境、制度規(guī)范、價值理念、精神風范等各個層面，樹立文化管理為主、剛性管理

15、為輔的管理思想。萬方數(shù)據(jù)管理世界《經(jīng)濟師2002年第9期樂于主動學習，追求進步，渴望一生不斷取得成就。通過受教育、采用適當?shù)姆椒ㄅ嘤?1.人們還‘‘可以提高學習能力，原來不具備的技能可能通俗、111響泯、酒恤，注惺過學習獲得。人的進步性是人力資源管理有效u二且!.、IJ1)忑11111v1ιL崎陰區(qū)的內(nèi)在動力。尤其在信息社會，活到老學到老.已經(jīng)成為人力資源個體的內(nèi)在要求。3.人力資源的發(fā)展性。個人的學習擴展、經(jīng)驗積累都會豐富發(fā)展人力資源

16、的質(zhì)和量，具范水清王桂榮體地增強人的能力，也會使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為現(xiàn)摘要:在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的時代，資金、規(guī)模、技術(shù)等因素已不再是企業(yè)出奇制勝的法寶，而擁有一支忠誠、高效率、富有創(chuàng)新精神的員工隊伍才是企業(yè)提高競爭力的源泉。換言之，人在經(jīng)濟活動中的主體地位日益突出，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營最活躍的要素。深刻把握其鮮活的本質(zhì)特征，是實施科學創(chuàng)新管理的前提，企業(yè)對人力資源特征的充分識別和利用，關(guān)系到企業(yè)獲取、保持、評價、使用人力資源的效率和效果，決定

17、著企業(yè)的命運。關(guān)鍵詞:信息時代企業(yè)人力資源特征中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:10044914(2∞2)0913202一、對人力資源本質(zhì)特征的基本認識人力資源泛指人所具有的各種勞動能力的總和。勞動能力一旦作為一種資源開發(fā)，它具有多維性和多層面性，體現(xiàn)在人的知識、技能、能力以及態(tài)度(能動性)的客觀差異性。就開發(fā)程度而言，勞動能力有現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力之分?，F(xiàn)實的勞動能力是指勞動者可以直接進入某些勞動，并能產(chǎn)生經(jīng)濟或社

18、會效益的能力。潛在勞動能力是指一個人具有某種潛質(zhì)，經(jīng)過一定的學習、誘導、開發(fā)，可以形成某種勞動能力，在社會經(jīng)濟活動中發(fā)揮作用。具有勞動能力是人的本質(zhì)特征，人力資源實質(zhì)上即為具有勞動能力的人。勞動可以創(chuàng)造價值，人力資源是財富的源泉。西方古典經(jīng)濟學家威廉配弟提出了著名的觀點土地是財富之母，勞動是財富之父。“亞當斯密在《國富論》中寫道雇傭許多工人是致富的方法?！八J為，人的能力是一種資本，可以成為社會財富的一部分。馬克思主義經(jīng)濟學說認為，勞動

19、是價值和剩余價值的源泉，處于生產(chǎn)的主體地位。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人力資源已成為企業(yè)競爭發(fā)展的酋要資源。企業(yè)的經(jīng)營說到底是資源的爭奪、重新組織和利用。在知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)眾多的資源巾，人力資源的首位意識正日益成為廣大企業(yè)家的共識:任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的管理由于市場H益發(fā)達和完善，社會信息化程度提高.企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化資金和技術(shù)較容易由市場取得、難以保持優(yōu)勢壁壘，企業(yè)家們意識到必須改變以往僅僅在單一方面或幾個

20、環(huán)節(jié)蠟育競爭優(yōu)勢的傳統(tǒng)做法，加倍重視在價值鏈各個環(huán)節(jié)和各種參與因素中起整合作用的人的因素，加強人力資源的開發(fā)和使用，才是企業(yè)長治久安的根本所在。二、情息時代人力資源的特征及涵義.人力資源的能動性。人具有主觀能動性，對客觀世界的認識是多元化、多層次的，所以具有復雜多變的思想、情感境界，支配人的高級意識活動，使人類能夠根據(jù)自己的價值判斷作出行為選擇、產(chǎn)生態(tài)度變化，對諸如接受一抵觸、積極一一消極、創(chuàng)新一一應付、合作一一對抗、共享一一獨立等相互

21、對立的情緒或精神狀態(tài)，人力資源管理應當誘使人們的行為態(tài)度向有利于組織效率的一端變化。在以信息和知識為特征的信息經(jīng)濟時代，大約有60%的工作需要運用員工知識方可解決，特別是計算機的廣泛應用以及以高科技為核心的新經(jīng)濟形態(tài)的出現(xiàn)，促使人們重新認識與思考知識與職權(quán)的關(guān)系，員工是組織所需的知識與信息的占有者，外在的職權(quán)只有通過促動員工更多地發(fā)揮主觀能動性.積極主動地捕捉并吸收組織所需的信息和知識，并能自愿與決策者或組織其他成員分享，組織才可盡可能

22、多地分享員工的知識與信息，提高組織效率。2.人力資源的進步性。人在現(xiàn)實生活中，不管有意識還是無意識，都能增長見識、獲得經(jīng)驗，具備學習能力。更重要的是，絕大多數(shù)的人一132一實能力。首先，人所處的環(huán)境條件、對人力資源的開發(fā)投入，對人力資源的發(fā)展有重要影響，如健康保障、不同的工作經(jīng)歷、教育投資和時間花費等等都會影響人的能力發(fā)展。其次，個體在不同的生命階段能力發(fā)展是不平衡的，價值選擇也不同。如記憶、模仿、創(chuàng)造、思考能力、協(xié)調(diào)合作能力等會因人的

23、年嶺增長而變，人的風險觀、變革觀等亦會因時而變。第三，馬斯洛的需求層次理論生動地解釋了人力資源個體的需求存在層次性，且只有在人的低級需要得到充分滿足，才會產(chǎn)生高級需求，低級需求的滿足不能代替高級需求。第四，從人力資源整體考察，隨著社會物質(zhì)水平的提高，增加教育投入、改善學習環(huán)境，新生勞動力受教育水平總是比前人有所進步，其素質(zhì)呈提高趨勢。因此，勞動力市場總是有思想意識跟得上時代發(fā)展的新生人力資源補充進來。4.人力資源的社會性。人不是孤立的存

24、在，總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系，社會政治經(jīng)濟、意識形態(tài)、文化傳統(tǒng)與人的成長發(fā)展密切相關(guān)，對人的人生觀、價值觀、世界觀產(chǎn)生深刻影響，其影響的深度和廣度，因人所處的時代背景、社會階層、生活經(jīng)歷等等因素不同而異。社會階層的客觀存在使個人在個性特征基礎(chǔ)上明顯地打上了所屬階層的烙印，社會階層可以造成個人能力結(jié)構(gòu)差異、思維方式的差異和價值觀等意識形態(tài)層次上的差異和人生需求的多方面差異，其對人的影響是深刻的、多方面的。同時，伺一階層的人亦會因生活方式

25、的選擇而具有不同的價值觀和行為導向。因此，人所需要和感受到的激勵需求是多層次多緯度的，所以單一的薪酬策略往往效果不佳，高薪不一定能留住人才。尤其在現(xiàn)代社會生產(chǎn)和生活中，物質(zhì)水平的提高帶來了人類精神的解放，世界勞動力市場發(fā)生了深刻的變化:過去雇員找活干，現(xiàn)在老板想方設(shè)法留住員工。人性得到更充分的發(fā)揮，需要得到更充分的尊重，人們工作的價值已從過去單純追求工作成就，轉(zhuǎn)向了包括追求工作成就在內(nèi)的對自身潛能與客觀世界的多方位體驗。因此，組織必須充

26、分尊重人力資源個人的價值，才能獲得所需要的價值。5.人力資源的稀缺性。稀缺性意味著不能任意獲得。一方面企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源特別是人才資源市場供給不足，造成人力資源的顯性稀缺一方面不同企業(yè)對人力資源的開發(fā)使用存在差異，導致在選擇和配置人力資源方面的相對差異，從而存在隱性稀缺。在企業(yè)經(jīng)營中，顯性稀缺的人力資源可以通過提高企業(yè)競爭力，增強職位吸引力來獲得。隱性稀缺的人力資源更加依靠對人才的辨識、開發(fā)培育來獲取。6.人力資源的創(chuàng)新性。著名經(jīng)濟

27、學家西奧多舒爾茨認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠離于對其他形態(tài)資本的投資收益率。20世紀90年代美國經(jīng)濟100多個月持續(xù)增長主要是得益于對人力資本的投資。人力資源除上述特性外，從不同的角度審視，還具備其他一些特性，如難以模仿性，不可剝奪性、時效性、閑置過程的消耗性等等。三、倍息時代提高企業(yè)人力資源效

28、率的建議1.建立完善、暢通的內(nèi)部溝通機制.實施文化管理。要讓員工清楚企業(yè)愿景、企業(yè)戰(zhàn)略及工作目標是什么，讓員工知道努力的方向.通過溝通激勵員工將個人的價值追求融入到組織目標的實現(xiàn)中去，變組織與員工的雇傭關(guān)系為合作關(guān)系要建立機制鼓勵員工反饋信息，多提意見和建議，鼓勵員工創(chuàng)造革新，如此，既可以營造出民主、進取、創(chuàng)新的工作氛圍，又是企業(yè)及時捕捉內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營和外部市場營銷信息和市場機會的渠道要建立尊重人、鼓舞人的企業(yè)文化，并將其導人器物環(huán)境、制

29、度規(guī)范、價值理念、精神風范等各個層面，樹立文化管理為主、剛性管理為輔的管理思想。《經(jīng)濟師》2002年第9期●管理世界經(jīng)理股票期權(quán)計劃實施的利弊分析摘要：文章在分析股票期權(quán)本質(zhì)特征的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)深入研究了股票期權(quán)實施存在的正負效應，旨在使我國企業(yè)在今后的實踐中趨利避害，更好地發(fā)揮經(jīng)理股票期權(quán)制度的積極作用。關(guān)鍵詞：經(jīng)理股票期權(quán)激勵機制經(jīng)營業(yè)績股票價格中圖分類號：R3091文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002)09一133—

30、02作為一種重要的長期激勵機制，經(jīng)理股票期權(quán)計劃(Executivestockoption，以下簡稱ESo)在西方國家得到了廣泛而成功的應用。雀1996年《Fomlne》雜志評選的全球500家大型工業(yè)企業(yè)中已有89％的公司實施了高層經(jīng)理人員股票期權(quán)制度。如果根據(jù)布萊克斯科爾斯(Blackscholes)期權(quán)定價模型估算，1998年在美國前100家大企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬中，有533％來自Es0，而1994年為26％，80年代中期僅為2％

31、，目前美國硅谷的高科技企業(yè)則普遍采用了該制度。在此背景下，ES()引起了我國理論界與企業(yè)界的高度關(guān)注，上海和北京有些企業(yè)還進行了初步試點。人們期望通過引入ES0制度來解決我國企業(yè)經(jīng)歷了20多年的改革卻仍未從根本上解決的經(jīng)營者激勵問題。ES0制度的出發(fā)點是激勵經(jīng)理人員追求企業(yè)利潤最大化，以達到所有者和經(jīng)營者“雙贏”的目標，但事實上這一激勵機制的實施并不完美，在實踐中也暴露出許多不容忽視的問題。由于ESo在我國還是一個新生事物，尚處于理論探

32、索和初級嘗試階段，因此，我們有必要對Eso的本質(zhì)特征及其利弊進行系統(tǒng)深入研究。一、ES0的涵義及其特征ESo是指公司給予其經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照預先確定的價格購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。它是通過經(jīng)營者取得該股權(quán)的代價與資本市場上該股權(quán)的價格差形成的一種對企業(yè)經(jīng)營者報酬的補充。ES0可有效改善委托者與代理者之間的信息非對稱問題。在行權(quán)以前，股票期權(quán)的持有人沒有任何現(xiàn)金收益，而行權(quán)以后，其收益為行權(quán)價與行權(quán)日股票市價之間的差價。從ESO

33、的內(nèi)涵出發(fā)，我們可以得出股票期權(quán)制度具有以下主要特征：1長期性的激勵機制。傳統(tǒng)的薪酬制度一般根據(jù)當期的公司業(yè)績業(yè)確定。是一種短期的激勵機制，容易導致經(jīng)理人員行為短期化。而ESO以利益機帝l為主，是以公司股份長期升值所產(chǎn)生的差價作為對經(jīng)理人員人力資本的補償，是對經(jīng)理人未來業(yè)績的獎勵，經(jīng)理人的利益最終要在股價上漲中體現(xiàn)出來，從而實現(xiàn)了經(jīng)理人與股東之間的“激勵相容”，是一種重要的長期激勵機制。2市場化的評價機制。工資和年度獎金主要取決于會計利

34、潤，而會計利潤又比較容●晚春東岳璞易受到經(jīng)理人的操縱，故評價結(jié)果有失客觀性。而在ESo制度下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的是從未來股價上漲中分享資本利得的權(quán)利，經(jīng)理人實施期權(quán)收入是在市場中實現(xiàn)的，這種來自市場的評價結(jié)果，能夠比較客觀地反映出經(jīng)理人的業(yè)績水平。3靈活性的選擇機制。ES0對經(jīng)理人來說是一種權(quán)利而非義務(wù)。經(jīng)理人可以根據(jù)到期后股票的市價決定是否行使認股權(quán)。ES0的價值取決于未來的股價水平，行權(quán)時若股票市價上漲并超過行權(quán)價，期權(quán)持有者可行權(quán)

35、獲利，且股價上漲幅度越高，經(jīng)理人行權(quán)收益也越大；而一旦股價下跌經(jīng)理人放棄行權(quán)，損失很小。4可持續(xù)性的動力機制。ES0制度理想的狀態(tài)應該符合螺旋上升式的良性循環(huán)：Es0提供利益驅(qū)動一經(jīng)理人努力工作；推動公司業(yè)績持續(xù)提升一推動股價不斷上漲(股東財富最大化)一ES0繼續(xù)提供激勵，這一激勵邏輯符合“經(jīng)濟人”的趨利性，預期收益的無限性必然產(chǎn)生激勵的無限性，從而極大地增強了期權(quán)激勵的強度和可持續(xù)性。二、ES()的正效應1企業(yè)形成了開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，有

36、利于不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，增強公司凝聚力。當今時代，企業(yè)之間爭奪優(yōu)秀人才的競爭日益激烈。而股份對經(jīng)理人的吸引力遠比現(xiàn)金報酬大，即使經(jīng)理人在實施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成長。而當經(jīng)2改善激勵機制，發(fā)揮人力資源能動性和創(chuàng)造性。留住人才，人才樂于發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的一個很重要因素在于對人才有效的激勵。許多企業(yè)制定了頗具競爭力的薪酬戰(zhàn)略，卻依然留不住人才。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、

37、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會。這說明了在物質(zhì)充足的時代，非金錢因素升值，精神的激勵、成就感、認同感是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。這一調(diào)查結(jié)果也啟示我們對員工的創(chuàng)新貢獻要給予足夠的、及時的重視和確認，中國海爾的管理思想中有一條理念認為，如果把企業(yè)比作滾滾江河，員工就是江河的源頭，企業(yè)與員工的關(guān)系是“源頭噴涌大河滿”。為此，海爾重視采納工人合理化建議，并以員工的名字命名工人的革新

38、發(fā)明：發(fā)起“自主管理班組”活動，使各層面的工人更多地發(fā)揮自己的才能智慧；人才管理中推行“賽馬”機制，為員工搭起“躍馬馳騁”的舞臺等，都是值得推行的激勵措施。3幫助員工提高個人價值，滿足其進步性、發(fā)展性和社會性要求，提高員工的忠誠度，降低人力資源稀缺性對企業(yè)的影響。企業(yè)招聘一個新員工需六倍于留住一個老員工的成本，因此，降低員工離職率成為提高人力資源利用效率、辨識企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素?，F(xiàn)代人力資源管理的一個基本假設(shè)是：只有員工在企業(yè)中能夠

39、不斷實現(xiàn)自我價值，才能提高員工的忠誠度。企業(yè)提升員工個人價值的措施方法多種多樣，如：創(chuàng)建“學習型組織”，開展多種形式的學習培訓，提高員工的技能水平，增強員工對企業(yè)組織、技術(shù)變化的適應性；使員工工作豐富化；為員工建立多系列職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；幫助員工提升其社會角色；提高企業(yè)的社會聲譽，增強員工自豪感等。4采用科學的招募甄選技術(shù)，招收符合企業(yè)崗位所需的人。從員工輸入端口就貫徹“事得其人，人得其事”的思想，最終達到人事相符的境界，有利于員工的自

40、我實現(xiàn)要求與企業(yè)愿景和諧一致，易于調(diào)動員工工作積極性和忠誠度。如美國西南航空公司堅持招聘價值取向、行為特性與公司文化一致的員工。為此，公司對招聘和挑選過程不惜花費大量時間精力；讓侯選人保持自我，暴露真實性格特征，以觀察候選人符合公司需要的程度如何，甚至候選人的幽默能力也成為考察內(nèi)容，以貫徹公司為乘客提供“快樂旅行”的宗旨。參考文獻：1弗朗西斯赫瑞比管理知識員工機械工業(yè)出版社，20002何娟主編人力資源管理天津大學出版社(作者單位：石油大

41、學(華東)經(jīng)濟管理學院山東東營257061)(責編：許山)一133—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師~2002年第9期管理世界經(jīng)理股票期權(quán)計劃實施的利弊分析摘要:文章在分析股票期權(quán)本質(zhì)特征的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)深入研究了股票期權(quán)實施存在的正負效應，旨在使我國企業(yè)在今后的實踐中趨利進害，更好地發(fā)揮經(jīng)理股票期權(quán)制度的積極作用。關(guān)鍵詞:經(jīng)理股票期權(quán)激勵機制經(jīng)營業(yè)績股票價格02中圖分類號:F830.91文獻標識碼:A文章編號:10044914(2002)09133一作

42、為一種重要的長期激勵機制，經(jīng)理股票期權(quán)計劃(ExecutiveStockOption，以下簡稱E白)在西方國家得到了廣泛而成功的應用。在1996年(Ftune~雜志評選的全球5∞家大型工業(yè)企業(yè)中已有89%的公司實施了高層經(jīng)理人員股票期權(quán)制度。如果根據(jù)布萊克斯科爾斯(BlackScholes)期權(quán)定價模型估算，1998年在美國前100家大企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬中，有53.3%來自E白，而1994年為26%，80年代中期僅為2%，目前美國硅

43、谷的高科技企業(yè)則普遍采用了該制度。在此背景下，ESO引起了我國理論界與企業(yè)界的高度關(guān)注，上海和北京有些企業(yè)還進行了初步試點。人們期望通過引入m制度來解決我國企業(yè)經(jīng)歷了20多年的改革卻仍未從根本上解決的經(jīng)營者激勵問題。ESO制度的出發(fā)點是激勵經(jīng)理人員追求企業(yè)利潤最大化，以達到所有者和經(jīng)營者“雙贏“的目標，但事實上這一激勵機制的實施并不完美，在實踐中也暴露出許多不容忽視的問題。由于ESO在我國還是一個新生事物，尚處于理論探索和初級嘗試階段，

44、因此，我們有必要對ESO的本質(zhì)特征及其利弊進行系統(tǒng)深入研究。一、E囚的涵義及其特征ESO是指公司給予其經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照預先確定的價格購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。它是通過經(jīng)營者取得該股權(quán)的代價與資本市場上該股權(quán)的價格差形成的一種對企業(yè)經(jīng)營者報酬的補充。ESO可有效改善委托者與代理者之間的信息非對稱問題。在行權(quán)以前，股票期權(quán)的持有人沒有任何現(xiàn)金收益，而行權(quán)以后，其收益為行權(quán)價與行權(quán)日股票市價之間的差價。從ESO的內(nèi)涵出發(fā)，我們可以

45、得出股票期權(quán)制度具有以下主要特征:1.長期性的激勵機制。傳統(tǒng)的薪酬制度一般根據(jù)當期的公司業(yè)績業(yè)確定，是一種短期的激勵機制，容易導致經(jīng)理人員行為短期化。而ESO以利益機制為主，是以公司般份長期升值所產(chǎn)生的差價作為對經(jīng)理人員人力資本的補償，是對經(jīng)理人未來業(yè)績的獎勵，經(jīng)理人的利益最終妥在股價上漲中體現(xiàn)出來，從而實現(xiàn)了經(jīng)理人與股東之間的“激勵相容是一種重要的長期激勵機制。2.市場化的評價機制。二資和年度獎金主要取決于會計利潤，而會計利潤又比較容

46、.晚春東岳瑛易受到經(jīng)理人的操縱，故評價結(jié)果有失客觀性。而在ESO制度下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的是從未來股價上漲中分享資本利得的權(quán)利，經(jīng)理人實施期權(quán)收入是在市場中實現(xiàn)的，這種來自市場的評價結(jié)果，能夠比較客觀地反映出經(jīng)理人的業(yè)績水平。3.靈活性的選擇機制。ESO對經(jīng)理人來說是一種權(quán)利而非義務(wù)，經(jīng)理人可以根據(jù)到期后股票的市價決定是否行使認股權(quán)。E囚的價值取決于未來的股價水平，行權(quán)時若股票市價上漲并超過行權(quán)價，期權(quán)持有者可行權(quán)獲利，且股價上漲幅度越

47、高，經(jīng)理人行權(quán)收益也越大而一旦股價下跌，經(jīng)理人放棄行權(quán)，損失很小。4.可持續(xù)性的動力機制。ESO制度理想的狀態(tài)應該符合螺旋上升式的良性循環(huán):ESO提供利益驅(qū)動→經(jīng)理人努力工作→椎動公司業(yè)績持續(xù)提升→椎動股價不斷上漲(股東財富最大化)→ESO繼續(xù)提供激勵，這一激勵邏輯符合“經(jīng)濟人“的趨利性，預期收益的無限性必然產(chǎn)生激勵的無限性，從而極大地增強了期權(quán)激勵的強度和可持續(xù)性。二、ESO的正效應1.企業(yè)形成了開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，有利于不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)

48、秀人才，增強公司凝聚力。當今時代，企業(yè)之間爭奪優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，而股份對經(jīng)理人的吸引力遠比現(xiàn)金報酬大，即使經(jīng)理人在實施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成長。而當經(jīng)2.改善激勵機制，發(fā)揮人力資源能動性和創(chuàng)造性。留住人才，人才樂于發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的一個很重要因素在于對人才有效的激勵。許多企業(yè)制定了頗具競爭力的薪酬戰(zhàn)略，卻依然留不住人才。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成

49、就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、普升的機會。這說明了在物質(zhì)充足的時代，非金錢因素升值，精神的激勵、成就感、認同感是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。提高員工的忠誠度。企業(yè)提升員工個人價值的措施方法多種多樣，如:這一調(diào)查結(jié)果也啟示我們對員工的創(chuàng)新貢獻要給予足夠的、及時的重視和確認，中國海爾的管理思想中有一條理念認為，如果把企業(yè)比作滾滾江河，員工就是江河的源頭，企業(yè)與員工的關(guān)系是“源頭噴涌大河滿“。為此，海爾重視采納

50、工人合理化建議，并以員工的名字命名工人的革新發(fā)明:發(fā)起“自主管理班組“活動，使各層面的工人更多地發(fā)揮自己的才能智慧人才管理中推行“賽馬“機制，為員工搭起“躍馬馳騁“的舞臺等，都是值得推行的激勵措施。3.幫助員工提高個人價值，滿足其進步性、發(fā)展性和社會性要求，提高員工的忠誠度，降低人力資源稀缺性對企業(yè)的影響。企業(yè)招聘一個新員工需六倍于留住一個老員工的成本，因此，降低員工離職率成為提高人力資源利用效率、辨識企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素?，F(xiàn)代人力資

51、源管理的一個基本假設(shè)是:只有員工在企業(yè)中能夠不斷實現(xiàn)自我價值，才能創(chuàng)建“學習型組織開展多種形式的學習培訓，提高員工的技能水平，增強員工對企業(yè)組織、技術(shù)變化的適應性使員工工作豐富化為員工建立多系列職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃幫助員工提升其社會角色提高企業(yè)的社會聲譽，增強員工自豪感等。4.采用科學的招募瓢選技術(shù)，招收符合企業(yè)崗位所裔的人。從員工輸入端口就貫徹“事得其人，人得其事“的思想，最終達到人事相符的境界，有利于員工的自我實現(xiàn)要求與企業(yè)愿景和諧一致

52、，易于調(diào)動員工工作積極性和忠誠度。如美國西南航空公司堅持招聘價值取向、行為特性與公司文化一致的員工。為此，公司對招聘和挑選過程不惜花費大量時間精力讓侯選人保持自我，暴露真實性格特征，以觀察候選人符合公司需要的程度如何，甚至候選人的幽默能力也成為考察內(nèi)容，以貫徹公司為乘客提供“快樂旅行“的宗旨。參考文獻:1.弗朗西斯赫端比.管理知識員工.機械工業(yè)出版社，20002.何娟主編.人力資源管理.夭津大學出版社(作者單位:石油大學(華東)經(jīng)濟管理