薪酬管理要注意哪些要素

1、薪酬管理要注意哪些要素？薪酬管理要注意哪些要素？現(xiàn)代企業(yè)的管理者確實都非常注重員工的報酬，同時人員的流動率也非常之高，有的甚至達(dá)到3545%的水平，其中因為薪酬的原因離職占了60%以上。我們認(rèn)為根源性原因是熱門力資源管理者對于薪酬管理的要素把握不足。外部公正性外部公正性即公司需要根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。特別是高技術(shù)企業(yè)，市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素

2、，也是能否吸引和留住公司關(guān)鍵人才的首要因素。如果一個企業(yè)自身的工資水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。外部公正性一般需要在設(shè)計時充分考慮外部市場的報酬水平，同時，薪酬的管理部門需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動。內(nèi)部公正性內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線

3、能夠相對完整并盡可能不出現(xiàn)拐點，在人員內(nèi)部流動或轉(zhuǎn)職時能平滑切換。內(nèi)部公正性一般需要通過以下三個方面的工作保證：1、公司有明確的并被大多數(shù)員工認(rèn)同的價值導(dǎo)向。2、通過對各職位的關(guān)鍵要素進行評估，得出各職位對公司最終目標(biāo)價值貢獻的大小。3、有一套完善的職位評估的程序和方法，并通過培訓(xùn)和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關(guān)鍵人才認(rèn)識到職位評估過程與結(jié)果的公正性。員工公正性員工公正性即對于相同的職位，績效好的員工獲得的報酬應(yīng)該比績效差的員工高。

4、所謂的同工同酬，最終導(dǎo)致只有大鍋飯，只是不知道如何評價自己的員工工作績效的管理者偷懶的借口。員工公正性需要：職位的薪酬應(yīng)具有發(fā)展空間，并建立適當(dāng)?shù)墓潭ㄕ{(diào)薪機制；報酬的機制能與員工績效表現(xiàn)的相適應(yīng)，以牽引績效目標(biāo)的達(dá)成；建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，以保證績效評估的結(jié)果公正性。薪酬保密薪酬保密處于不同的發(fā)展階段企業(yè)，企業(yè)的傳統(tǒng)和文化不一樣，對于薪酬的保密要求和政策也不同。但是從現(xiàn)實來看，是走兩頭的比較多。要么密不透風(fēng)，員工一團糊涂，要么大力提倡

5、公開化，上至總經(jīng)理，下至清潔工，小數(shù)點后二位數(shù)明白不誤。上述作法都比較欠妥。一般而言，適當(dāng)?shù)男匠瓯Ｃ苷吆痛胧┦潜匾?，特別是中國的高技術(shù)企業(yè)，對人才的依賴性還很高，公開會加大風(fēng)險。過度保密，會使員工對自己報酬失望，不利于牽引員工達(dá)成績效目標(biāo)。過程管理過程管理不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，看起來都是小問題，至多不過是薪酬管理部門責(zé)任心的問題。但對員工而言，不僅導(dǎo)致員工滿意度降低，更會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，不利于公司留住人才。