向名企學習看看聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的

1、效管理與量化考核】效管理與量化考核】向名企學習：看看聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的向名企學習：看看聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的聯(lián)想公司不僅要求管理者有較高的專業(yè)素質與能力，能夠“領軍一面”，還要求員工品德兼優(yōu)。為了考察員工的“后腦勺”，聯(lián)想推行360度評估法，挑選德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M行培養(yǎng)。但360度評估方法的實施有著極大的難度，在運用這一方法時又該注意哪些問題呢？【關鍵詞】【關鍵詞】360度考評度考評聯(lián)想聯(lián)想績效考核績效考核作為聯(lián)想的締造者，柳傳志曾將聯(lián)想

2、內部成功的管理總結為三個要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍?！耙晕肄k聯(lián)想的體會，最重要的一個啟示是，除了需要敏銳的洞察力和戰(zhàn)略判斷力外，培養(yǎng)人才，選好接替自己的人，恐怕是企業(yè)領導最重要的任務了?！绷鴤髦菊f。的確，無論是聯(lián)想自己的管理者，還是關注聯(lián)想發(fā)展的觀察家們，在總結聯(lián)想成功的經驗時，不約而同地都將結論定格在其卓然有效的“用人之道”上。聯(lián)想靠什么生存下來？靠人；聯(lián)想靠什么跨入世界500強行列？還是靠人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的

3、企業(yè)才是最終的贏家。那么。聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的？內部培養(yǎng)：當感情融入使命內部培養(yǎng)：當感情融入使命很多企業(yè)老板在考慮企業(yè)長遠發(fā)展的時候，為什么總是優(yōu)先考慮從自己的公司發(fā)展企業(yè)接班人呢？這還是有道理的。因為這個人從企業(yè)里面出來，除了對企業(yè)文化了解以外，對企業(yè)是有感情的。帶著這份感情，再加上一份物質的激勵，使得他有成為主人的可能，他會把這個企業(yè)最具有責任心的辦下去。穎而出，就必須加強對于人才的培養(yǎng)。聯(lián)想公司選拔人才時不僅要求管理者有較高的專業(yè)

4、素質與能力，能夠“領軍一面”，還要求員工品德兼優(yōu)?？冃Э己私Y果直觀地顯示員工的業(yè)務水平，而員工的德行卻不能從中得出結論。聯(lián)想使用360度考評方法，通過上級、同事、下級、顧客和自我評價，從不同層級的人員中收集信息，從多個角度對員工進行綜合考評，使員工道德方面考核評價結果更為公平、公正。有研究表明360度評估法是目前信效度較高的績效考核方法，但這一方法卻沒有被企業(yè)普遍采用。華恒智信在咨詢實踐中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)單純引入360度評估法考核員工績效常

5、常是以失敗告終，所以不建議企業(yè)只使用360度評估法考核員工績效。之所以產生這樣的結果，從本質上來說是因為東西方文化差異造成的，西方文化崇尚自由與開放，而中國文化則推崇中庸與明哲保身?？冃虻念I導可能對下屬要求較為嚴苛，人際關系也較為緊張，導致考核評價較低。而為了獲得較高績效考評結果，即使同事或下屬工作欠佳的方面也不指出，誰都不得罪的老好人的評價結果反而比績效導向的員工更好。所以企業(yè)為了考核績效，不能單純使用360度評估法，而是結合其他