一個外企人力資源總監(jiān)經(jīng)驗談

1、一個外企人力資源總監(jiān)資源驗談做老板的經(jīng)常會抱怨：人力資源部為什么招不到公司缺乏的人才？為什么員工的績效考核分?jǐn)?shù)這么高，公司業(yè)績卻上不去？為什么優(yōu)秀的員工總是留不??？日前，在外企當(dāng)過10年人力資源總監(jiān)的張曉彤女士，用自己的親身經(jīng)歷給浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院MBA高級研修班的學(xué)員們上了一堂生動的管理課。人力資源部是水桶底上的板如果說公司各個部門是水桶板，人力資源部就是“水桶底”。這個“水桶底”理論是基于眾所周知的“水桶”理論?！八啊崩碚撌侵笡Q定一

2、個水桶盛水量的，不是最長的那塊板，而是最短的板。不過，關(guān)鍵的那塊板短一點，盛水量雖然少一點，畢竟還能夠盛水；可如果“水桶底”腐爛了，水桶里有多少水都會漏掉。人力資源部門是整個公司戰(zhàn)略的起點，因為沒有源源不斷的人才儲備，任何好的戰(zhàn)略都只是空中樓閣。張曉彤曾經(jīng)在諾基亞當(dāng)過7年的中國區(qū)人力資源總監(jiān)。上世紀(jì)90年代初，手機(jī)還沒有普及，諾基亞等手機(jī)廠商競爭才剛開始。張曉彤和同事們發(fā)現(xiàn)，那時國內(nèi)的大學(xué)很少開設(shè)通訊專業(yè)，高端專業(yè)人才非常缺乏。于是，人

3、力資源部制定了人才招聘的詳細(xì)計劃。其中有一條非常有效，沿用至今：“諾基亞派出高管定期去國內(nèi)著名大學(xué)做講座。從大一開始給學(xué)生講諾基亞的企業(yè)文化、分享成功經(jīng)驗等。三年后，當(dāng)諾基亞和其它廠商一起出現(xiàn)在大四學(xué)生的招聘宣講會時，學(xué)生們已經(jīng)對諾基亞有很深厚的感情了，自然將其作為就業(yè)首選?！辈脝T前不忘“預(yù)熱”張曉彤有個朋友是深圳一家擁有三千多員工的玩具包裝公司老總。有一次，這位老總看了一些管理的書，覺得自己的公司應(yīng)該精簡，降低成本，決定辭退137名工

4、人。消息傳出，那137名工人不干了，他們鋌而走險，把人事經(jīng)理綁架了。老總這才明白自己的錯誤，最終報了警才結(jié)束了這一場危機(jī)。張曉彤說，裁人要謹(jǐn)慎。她每年都會根據(jù)公司的要求，裁掉一些員工。裁人之前，她會經(jīng)常和員工談心，灌輸給他們“唯一的不變就是變化”的理念，幫助他們設(shè)定自己的職業(yè)人生規(guī)劃。張曉彤建議，在公司巨大變革如裁員、戰(zhàn)略調(diào)整前3到6個月，人力資源部門就應(yīng)該開始給員工“預(yù)熱”，進(jìn)行壓力教育和培訓(xùn)，讓他們有心理緩沖時間。善于為員工減壓“目

5、前，對員工來說，最大的危險是什么？壓力?！睆垥酝?jīng)去華為做過咨詢講座。晚上10點多，她回公司拿文件，走進(jìn)辦公室差點踩著人。低頭一看，地上密密麻麻躺滿了人。原來，這些員工加班到很晚，索性就地休息，醒來就可以繼續(xù)工作?！叭A為倡導(dǎo)的是床墊文化，其實，越來越多的企業(yè)人力資源部在關(guān)注員工的壓力管理。”張曉彤介紹，在諾基亞，人力資源部為每層辦公樓設(shè)一個發(fā)泄室，里面有面具、沙袋和拳擊手套。UT斯達(dá)康的人力資源部訂購了幾條心理熱線和法律熱線，員工有問

6、題的時候，即使是一些私人問題，都可以隨時尋求幫助，而且絕對保密。硅谷的很多公司會主動安排活動，讓員工感到在這里上班很愉快。如思科公司總裁每月安排一次早餐會議與員工溝通。美國Intuit公司將每周五下午定為員工社交時間，夏季還會組織烤肉聚餐和海灘娛樂活動。雅虎公司則在公司內(nèi)提供按摩、剪發(fā)、洗車、換機(jī)油、看牙等服務(wù)。比起這些措施，美國一些公司給員工減壓的“終極”辦法就是彈性工作制度。為了讓員工既完成工作又能安排好生活，在保證每天8小時或每周

7、40小時工作時間的前提下，讓他們自己確定上班時間。在惠氏公司下屬的一家藥品研發(fā)機(jī)構(gòu)，有的員工為避開交通高峰時間，每天從早晨7點干到下午4點；有的員工因為每周的某天下午要帶孩子上學(xué)習(xí)班，其他日子就多工作一會兒。付出就有回報，寶馬等公司的調(diào)查表明，企業(yè)在員工減壓方面每進(jìn)行1歐元的投資，得到的回報平均為3至16歐元?！肮镜闹贫纫苍S一時很難改變，不妨嘗試一些小措施來改善員工的工作環(huán)境，保持一個良好的心情。如多擺放一些綠色植物，在餐廳張貼一些風(fēng)