基于心理契約違背和組織承諾的科技人員工作滿意度研究.pdf

1、本研究期望通過分析科技人員的組織承諾、心理契約結構和心理契約違背的特點，探究這些變量影響科技人員工作滿意度的路徑。在國際競爭日趨激烈的今天，提高科技人員的組織承諾和降低心理契約違背對于保持和提高科研院所的競爭實力具有重要的理論和實踐意義。在評述國內外關于科技人員心理契約結構、心理契約違背和組織承諾主要研究成果的基礎上，本文分析和綜合了目前該領域研究的現(xiàn)狀與不足，提出將組織承諾和心理契約相結合研究員工的工作滿意度，能夠為深入理解科技人員與

2、組織之間的雇傭關系提供一個更為完整的視角。在分析科技人員職業(yè)特點的基礎上，本文構建了有關科技人員心理契約與組織承諾影響工作滿意度的概念模型。
　　 本文選擇了國內某大型科研院所內不同級別不同層次的科技人員517名，對他們進行了問卷調查，運用SPSS軟件和AMOS軟件對研究結果進行了處理，對研究假設和路徑模型進行了驗證。
　　 本文研究結果發(fā)現(xiàn)：（1）科技人員的心理契約結構可以分為交易契約和關系契約兩種；（2）科技人員的心

3、理契約違背可以分為交易契約違背和關系契約違背兩種；（3）科技人員的心理契約結構受到科技人員的婚姻狀況、性別、職稱、工作經驗、學歷等個人因素的影響，也受到組織支持感、公平晉升策略和培訓策略等組織因素的影響；（4）科技人員的心理契約違背受到科技人員的婚姻、性別和年齡等個人因素的影響，同時也受到組織支持感和公平晉升策略等組織因素的影響；（5）科技人員的組織承諾可以認為分成情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種類型；（6）科技人員的組織承諾受到科技人

4、員的年齡和婚姻狀況等個人因素的影響，也受到組織支持感等組織因素的影響；（7）心理契約結構、心理契約違背和組織承諾都單獨影響工作滿意度；通過進一步路徑分析，結果顯示，組織承諾和心理契約結構都是以心理契約違背為中介來影響工作滿意度。針對本研究結果，本文從科技人員的職業(yè)特點、科技人員追求個人價值和組織價值相統(tǒng)一的角度對研究結果進行了討論，并在此基礎上為管理實踐提供了策略建議。
　　 本文整合了心理契約視角和組織承諾視角的研究，提供了一