如何制定更具有激勵性的薪酬方案

1、如何制定更具有激勵性的薪酬方案第一講薪酬管理的常見問題薪酬管理的重要性富有激勵性的薪酬方案對企業(yè)和個人都非常重要。(首先，它涉及到企業(yè)里每個人的切身利益。(其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計表明，美國企業(yè)薪酬占整個公司總收益的23%。當然，有些資金密集型、以大型設備為主的公司薪酬所占比例相對較低，而軟件公司、顧問公司、律師事務所等，薪酬所占比例則可能高達70%～80%?？梢?，薪酬是

2、企業(yè)的重要成本之一。同時它也關系到個人生活的品質(zhì)、社會地位以及個人價值的實現(xiàn)。課程內(nèi)容及學習要訣1.1.課程內(nèi)容課程內(nèi)容如何才能進行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面探討這一問題。(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。(第二部分：剖析薪酬的結構。(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術及其應用。(第四部分：探討一些激勵性薪酬方案的制定。2.2.學習要訣學習要訣(第一，結合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個企業(yè)薪酬管理的方

3、法都應該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結合實際，用心體會領悟。(第二，隨時記錄下點滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。(第三，積極思考，及時回應。這樣收獲才能最大。薪酬管理常見的六大錯誤（一）薪酬的本質(zhì)（一）薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是勞動者付出勞動，雇主付給其相應的經(jīng)濟回報，是一種市場交易行為。1.1.薪酬是勞動的價格薪酬是勞動的價格薪酬實際上是勞動的價格，勞動的價格由勞動價值決定，因此公

4、司必須對勞動價值進行評估，用評估的結果確定勞動的價格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒有依據(jù)。2.2.按勞計酬按勞計酬企業(yè)對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻密切掛鉤。3.3.薪酬受供求關系影響薪酬受供求關系影響薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關系的影響。供不應求，價格上漲；供大于求，價格就會降低。在交易時供求雙方應該討價還價，但是許多新員工進企業(yè)很久還不錯誤

5、四是戰(zhàn)略導向性不明。楊軍及幾個骨干的流失對企業(yè)是極大的損失，企業(yè)本應留住他們，但人才最終還是流失了。特別是有幾次外公司5000元吸引楊軍這一重要事件，老板和人力資源部一點都沒有察覺，這說明該企業(yè)沒有建立起良好有效的溝通機制。一種觀點認為人情化管理適合中國國情，但人情化不能代替制度化，一定規(guī)模的企業(yè)必須以制度化為基礎。企業(yè)該留的人沒有留或沒有留住，這是犯了戰(zhàn)略導向性不明的錯誤。5.5.缺乏前瞻性缺乏前瞻性錯誤五是缺乏前瞻性。企業(yè)的經(jīng)營方式

6、是波浪式經(jīng)營，因此必須采用動態(tài)的薪酬制度，薪酬管理不能只依據(jù)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還要著眼于未來，薪酬方案必須緊跟經(jīng)濟方案，這樣才能獲得成功。6.6.薪酬萬能論薪酬萬能論錯誤六是薪酬萬能論。雖然錢多好辦事，但錢并非萬能，人們除錢之外還有其他需求，持有薪酬萬能論的人就大錯特錯了。（四）六個錯誤的簡單應對（四）六個錯誤的簡單應對1.1.對市場薪酬調(diào)查工作不力的應對對市場薪酬調(diào)查工作不力的應對進行包括崗位狀況在內(nèi)的薪酬調(diào)查，制定有市場競爭力的薪酬管

7、理方案。2.2.對缺乏良好的薪酬提升機制的應對對缺乏良好的薪酬提升機制的應對通過崗位評估解決內(nèi)部不公平問題，對員工按崗位考核，體現(xiàn)多勞多得原則。3.3.對工資沒有激勵性的應對對工資沒有激勵性的應對缺少激勵性就要實行績效薪酬，采取包括獎金、提成、分紅在內(nèi)的系列措施，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。4.4.對戰(zhàn)略導向不明的應對對戰(zhàn)略導向不明的應對缺少戰(zhàn)略導向性，就要明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)崗位進行戰(zhàn)略排序。5.5.對缺乏前瞻性的應對對缺乏前