軟件企業(yè)員工績效測評體系設計.pdf

1、“事業(yè)之成，成于人才”。當今世界，各種競爭歸根到底都是人才競爭。江澤民同志在十五大的報告中指出：我們現(xiàn)代化建設的程度很大程度上取決于我們國民素質的提高和人力資源的開發(fā)程度。其實世界上一些發(fā)達國家的事例也告訴我們這樣一個規(guī)律，一個國家的發(fā)展對實物資源的依賴程度已經開始日漸降低，相反往往一個國家的強弱與他的國民素質的高低卻有著密不可分的關系。 隨著知識經濟時代的來臨，信息和知識變得越來越重要。對于知識和信息，最終掌握和使用它的都是人

2、，沒有人才就沒有一切，所以此刻對人才的渴望和追求成了所有有抱負企業(yè)的共同愿望。世界開發(fā)銀行曾經作了這樣的一份報告：當前世界財富的64％是由人力資本所構成的，10年來美國經濟的穩(wěn)步發(fā)展也是由人力資本所推動的，諾貝爾經濟學獎得主美國經濟和社會學教授貝克爾深刻的指出，發(fā)達國家資本的75％以上不再是實物資本而是人力資本。 同樣我們可以注意到在上海召開的APEC會議上各個國家的首腦和工商界的精英都不約而同的提到了人力資源和人力資本的重要性

3、，認為它是人類財富增長和經濟進步的源泉。在今后一段時間內知識將成為主要的經濟增長動力，一個國家、一個行業(yè)、一個企業(yè)是否能夠在激勵的競爭中勝出，關鍵就是要看他是否擁有真正的人力資源優(yōu)勢。 績效考核是整個人力資源管理過程的核心, 績效一般包括兩個方面的含義：一方面指員工的工作結果，另一方面指影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)及素質等等。它體現(xiàn)一個員工對組織的貢獻的大小，價值的大小。它具有以下幾個特性： 1．多因性。員工的工作績效的

4、優(yōu)劣不是由單一的因素決定的，而是受制于可觀的多種因素。它既受環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素的影響，比如自主性、完整性，也受到員工自身能力個性因素影響，也與組織的制度與機制有關，同時更受到員工的工作動機、價值觀的影響。 2、多維性。工作績效盡管是工作結果的總稱，但它是表現(xiàn)在多重維度上的。因此，必須從多種維度、多個方面去測評。 3、動態(tài)性。由于工作績效只是一段時間內工作情況的反映。因此它會發(fā)生變化，切忌以不變的思維來考慮

5、問題。 所謂的績效的考評，就是根據(jù)人事管理的需要，考評員工的工作結果、表現(xiàn)及素質特征的活動。它需要結合員工的工作行為及工作結果全面的、系統(tǒng)的、科學的進行考察分析、評估及傳遞的過程。在本質上是考核成員對組織的貢獻和價值。特別需要指出的是在國外學者把績效考評界定為主管與下屬之間的一次正規(guī)的討論，即為了發(fā)現(xiàn)下屬現(xiàn)在和將來怎樣有效的進行工作，以及為什么有效地工作而進行的正規(guī)討論，以便于下屬、主管及組織各方都得益。根據(jù)這一觀點可知，績效考

6、評同時也是一個工作信息溝通和反饋的過程，它為管理者和員工提高工作效率，實現(xiàn)戰(zhàn)略目的提供幫助。 績效測評考核是一個動態(tài)的持續(xù)的過程，所以應該將績效考核放在績效管理體系中考慮，重視考核前期與后期的相關工作?？冃в媱澓蜏贤ㄊ强冃Э己说幕A。只有做好績效計劃和溝通工作，績效考核工作才能順利進行。因為只要平時認真執(zhí)行了績效計劃并做好了績效溝通工作，考核結果就不會出乎考核雙方的意料，最終考核產生分歧的可能性會很小，也就減少了員工與主管在考核

7、方面的沖突?？冃г\斷與提高和溝通是績效考核的后繼工序?？冃Э己说囊粋€重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并進行改進，所以考核工作結束后，要針對考核結果進行分析，尋找問題，并提供作改進的方案以供員工參考，幫助員工提高工作績效。另外，在考核中還應將當前評估與過去的績效聯(lián)系起來，進行縱向比較，只有這樣才能得出客觀準確的結論。 員工績效測評是適應經濟和發(fā)展對人力資源開發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來的現(xiàn)代企事業(yè)單位管理中的一個新興學科。它結合教育測量學