畢業(yè)設(shè)計（論文）企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、<p>　　北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）</p><p><b>　　評 議 意 見 書</b></p><p><b>　　設(shè)計題目及內(nèi)容摘要</b></p><p>　　設(shè)計題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)</p><p>　　內(nèi)容摘要：“一個人不能夠適應(yīng)環(huán)境，又沒有能力改變環(huán)境，就要被淘汰

2、?！逼髽I(yè)的發(fā)展亦是如此。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。員工培訓(xùn)與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。</p><p>　　本文闡述了培訓(xùn)與開發(fā)的含義、區(qū)別、作用及應(yīng)堅持的原則，還有培訓(xùn)與開發(fā)的實施。我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面起步較晚，尤其是民營企業(yè)，還存在很多不足之處。本論文以長虹公司作為研究對象，對人力資源部員工培訓(xùn)與開發(fā)工作

3、開展初期所遇到的問題以案例的形式進(jìn)行描述和分析，揭示出該公司員工培訓(xùn)與開發(fā)工作現(xiàn)狀分析，提出了關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議，還有培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題及解決方案。結(jié)尾將企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作上升到人力資源投資的高度，并做出了良好的展望。</p><p>　　關(guān)鍵詞：培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)需求分析，脫產(chǎn)培訓(xùn)；</p><p><b>　　重點研究問題</b></

4、p><p>　　長虹員工培訓(xùn)與開發(fā)基本現(xiàn)狀分析、對策與建議</p><p>　　培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題及解決方案</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]徐慶文，裴春霞.培訓(xùn)與開發(fā).濟(jì)南：山東人民出版社，2004，1-12</p><p>　　[2]羅國勛，二十一世紀(jì)中

5、國中小企業(yè)的發(fā)展，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，1999，8-22</p><p>　　[3]張玉利，任學(xué)鋒，小企業(yè)成長的管理障礙，天津：天津大學(xué)出版社，2001，18-22</p><p>　　[4] 傅夏仙：《人力資源管理》，浙江大學(xué)出版社，2008年1月</p><p>　　[5] 董克用，葉向峰編著.人力資源管理概論.北京：中國人民大學(xué)出版社，2003年5月&l

6、t;/p><p>　　[6] 郭京生，張立興，潘立編著.人員培訓(xùn)實務(wù)手冊.北京：機械工業(yè)出版社，2002年3月</p><p>　　[7] 趙曼主編，陳全明副主編.人力資源開發(fā)與管理.北京：中國勞動社會保障出版社，2002年5月</p><p>　　[8] 王蘊主編，孫靜副主編.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.北京：測繪出版社，2003年6月</p><p&

7、gt;　　[9][美]雷蒙德A.諾伊(RaymondA.Noe)，雇員培訓(xùn)與開發(fā)（第一版），北京：中國人民大學(xué)出版社，2001，8-32</p><p>　　[10]周三多，陳傳明，魯明泓編著.管理學(xué)——原理與方法.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年9月</p><p><b>　　附注</b></p><p>　　完成設(shè)計日期 20 年

8、 月 日</p><p>　　答 辯 日 期 20 年 月 日</p><p>　　目 錄</p><p><b>　　引言7</b></p><p>　　一、研究背景及簡介7</p><p><b>　　1、背景研究7</b>&

9、lt;/p><p>　　2、長虹公司簡介8</p><p>　　二、培訓(xùn)與開發(fā)概述9</p><p>　　1、培訓(xùn)與開發(fā)的含義10</p><p>　　2、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別10</p><p>　　3、培訓(xùn)與開發(fā)的作用10</p><p>　　4、培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則11</p

10、><p>　　三、培訓(xùn)與開發(fā)的實施12</p><p>　　1、培訓(xùn)與開發(fā)的組織形式12</p><p>　　2、培訓(xùn)與開發(fā)的類型14</p><p>　　3、培訓(xùn)與開發(fā)的方法15</p><p>　　4、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析18</p><p>　　四、長虹員工培訓(xùn)與開發(fā)基本現(xiàn)狀分析23

11、</p><p>　　1、對培訓(xùn)工作重視程度分析23</p><p>　　2、所在職位得到的培訓(xùn)機會24</p><p>　　3、影響公司培訓(xùn)效果的最大因素25</p><p>　　五、關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議25</p><p>　　1、進(jìn)一步加強制度建設(shè)25</p><p&g

12、t;　　2、完善員工培訓(xùn)管理模式26</p><p>　　六、培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題及解決方案29</p><p>　　1、培訓(xùn)理念偏差29</p><p>　　2、培訓(xùn)機制不完善30</p><p>　　3、培訓(xùn)計劃不健全、不夠科學(xué)33</p><p><b>　　七、結(jié)語35</b>

13、;</p><p>　　企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)</p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，組織中的資源：人、財、物、信息中，人們已經(jīng)認(rèn)識到了人的重要性，高素質(zhì)、復(fù)合型、開創(chuàng)型的人才日益成為企業(yè)發(fā)展的動力，做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作將對企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義。但一些企業(yè)在開展培訓(xùn)與開發(fā)時只是流于形式且內(nèi)

14、容枯燥和形式單調(diào)，員工積極性不高，效果也不盡人意，怎樣設(shè)計和建立一套科學(xué)的、適合企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓(xùn)和開發(fā)體系，是一個具有十分重大意義的課題。</p><p><b>　　一、研究背景及簡介</b></p><p><b>　　1、背景研究</b></p><p>　　改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)

15、濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)家銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定性作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機

16、性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小型民營企業(yè)管理的特點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。</p><p><b>　　2、長虹公司簡介</b></p><p>　　長虹總部地處中國綿陽，與聯(lián)想電腦、阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)、萬科的房地產(chǎn)海爾、TCL電器等都是行業(yè)的頂級品牌.也是中國最具價值品牌之一。始創(chuàng)于1958年，公司前身國營長虹機器廠是我國“一五”

17、期間的156項重點工程之一，是當(dāng)時國內(nèi)唯一的機載火控雷達(dá)生產(chǎn)基地。歷經(jīng)多年的發(fā)展，長虹完成由單一的軍品生產(chǎn)到軍民結(jié)合的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，成為集電視、空調(diào)、IT、通訊、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)碼、芯片、能源、商用電子、電子部品、生活家電及新型平板顯示器件等產(chǎn)業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的多元化、綜合型跨國企業(yè)集團(tuán)，逐步成為全球具有競爭力和影響力的3C信息家電綜合產(chǎn)品與服務(wù)提供商。2008年，品牌價值 655.89億元。 </p><p>

18、;　　長虹現(xiàn)有員工七萬余人，其中擁有包括博士后、博士在內(nèi)的專業(yè)人才一萬五千余人，擁有現(xiàn)代化的培訓(xùn)中心、國家級技術(shù)中心和博士后科研流動工作站，被列為全國重點扶持企業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新試點企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)。 植根中國，長虹在廣東、江蘇、長春、合肥、景德鎮(zhèn)等地建立數(shù)字工業(yè)園，在北京、上海、深圳、成都設(shè)立研發(fā)基地，在中國30多個省市區(qū)設(shè)立200余個營銷分支機構(gòu)，擁有遍及全國的30000余個營銷網(wǎng)絡(luò)和12000余個服務(wù)網(wǎng)點；融入全球，長虹在印尼、澳大利亞

19、、捷克、韓國等國投資設(shè)廠，在美國、法國、俄羅斯、印度等10多個國家和地區(qū)設(shè)立分支機構(gòu)，為全球100多個國家和地區(qū)提供產(chǎn)品與服務(wù)。</p><p><b>　　二、培訓(xùn)與開發(fā)概述</b></p><p>　　企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是以掌握科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識為主要標(biāo)志，員工在工作中需要不斷地接受新的技術(shù)和知識以適應(yīng)企業(yè)在激烈的競爭中不斷的發(fā)展變化，提高企業(yè)的競爭力。<

20、/p><p>　　1、培訓(xùn)與開發(fā)含義 </p><p>　　培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。</p><p>　　2、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別</p><p>　　培訓(xùn)與開發(fā)是有差異的，培訓(xùn)是

21、關(guān)注現(xiàn)在有短期目標(biāo)，使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能；提高員工工作的績效從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。</p><p>　　開發(fā)是著眼于未來具有長期目標(biāo)，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。 </p><p>　　3、培訓(xùn)與開發(fā)的作用 </p><p&g

22、t;　?。?）提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。 </p><p>　?。?）改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責(zé)任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。</p><p>　

23、?。?）增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。</p><p>　?。?）滿足員工實現(xiàn)自我價值。通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感；感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。</p><p>

24、;　　4、培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則 </p><p>　　企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價值，培訓(xùn)任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)是企業(yè)應(yīng)遵循以下幾個原則：</p><p>　?。?）服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 </p><p>　?。?）講究實效原則。培訓(xùn)與開發(fā)的

25、目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，所以應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識和能力等實際情況進(jìn)行明確目標(biāo)的培訓(xùn)，要把培訓(xùn)和工作結(jié)合起來，注重培訓(xùn)應(yīng)該學(xué)以致用。</p><p>　?。?）樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，是行為的預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)工作的目標(biāo)是企業(yè)要求實現(xiàn)某種需要而實施對員工培訓(xùn)以達(dá)到預(yù)期的目的。設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)，是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想

26、的結(jié)果。</p><p>　　三、培訓(xùn)與開發(fā)的實施</p><p>　　1、培訓(xùn)與開發(fā)的組織形式</p><p>　?。?）按照專業(yè)知識和技能來設(shè)置培訓(xùn)部門。即在培訓(xùn)主管下，按特定知識技術(shù)領(lǐng)域，由培訓(xùn)專家來負(fù)責(zé)有關(guān)培訓(xùn)項目的開發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點是，培訓(xùn)計劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓(xùn)項目也容易與組織業(yè)務(wù)需要相脫節(jié)，本該提供的培訓(xùn)項目和課程可

27、能會因為培訓(xùn)者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計劃中強調(diào)的專業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。</p><p>　?。?）按照企業(yè)業(yè)務(wù)職能類型來設(shè)置培訓(xùn)部門。培訓(xùn)項目的組建是以滿足公司某個業(yè)務(wù)職能部門的需要為轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)活動不是以培訓(xùn)人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位，大多數(shù)培訓(xùn)項目也是由他們根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出來的；而人力資源培訓(xùn)部門在此則相對處

28、于被動地位，在實際操作過程中，培訓(xùn)主管人員也是無法有效保證這些培訓(xùn)項目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調(diào)實施。</p><p>　?。?）矩陣式結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，培訓(xùn)項目和課程安排既受培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)又要向特定職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)和匯報工作。這種組織結(jié)構(gòu)克服了以上兩種設(shè)置的局限性。它的主要缺陷是：培訓(xùn)者將會面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)以及由此引發(fā)的矛盾和沖突。</p><p>　　2、培訓(xùn)與開發(fā)的類型<

29、;/p><p>　　員工培訓(xùn)與開發(fā)的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括。</p><p>　?。?）按照培訓(xùn)與開發(fā)同工作的關(guān)系劃分。</p><p>　　脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是員工脫離工作崗位，專門去各類培訓(xùn)機構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。其優(yōu)點是可對大量的員工同時進(jìn)行培訓(xùn)。員工可在專家指導(dǎo)下專心接受培訓(xùn)并學(xué)習(xí)高度專業(yè)化的知識和技能，參訓(xùn)者可相互學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)效果，容易培養(yǎng)參訓(xùn)者團(tuán)

30、隊意識。員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應(yīng)用性等方面往往存在缺陷，而且培訓(xùn)成本一般較高。</p><p>　　半脫產(chǎn)培訓(xùn)，是脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)的一種結(jié)合。優(yōu)點是較好地兼顧培訓(xùn)的效率、質(zhì)量和成本等因素。缺點是很難把握兩者結(jié)合的度。</p><p>　?。?）按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過程的不同特點，可以把培訓(xùn)與開發(fā)分為知識、技能和態(tài)度

31、等三種類型。</p><p>　　知識培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第一個層次，也稱為認(rèn)知能力的學(xué)習(xí)，要求員工學(xué)習(xí)各種有用知識并運用知識進(jìn)行腦力活動，促進(jìn)工作改善。</p><p>　　技能培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學(xué)會某種技能提高企業(yè)的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓(xùn)與開發(fā)。</p><p>　

32、　態(tài)度培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第三個層次，又稱態(tài)度學(xué)習(xí)，它主要涉及對員工的價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關(guān)系處理，以及個人行為方式選擇等內(nèi)容和項目的培訓(xùn)。</p><p>　　3、培訓(xùn)與開發(fā)的方法</p><p>　　為提高培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)到培訓(xùn)目的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)方式、不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法。 </p><

33、;p>　　按培訓(xùn)對象的不同，一般員工的培訓(xùn)方法有演講法、會議討論法、學(xué)徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。管理人員的培訓(xùn)方法有工作輪換法、敏感性訓(xùn)練法、會議討論法、工作內(nèi)培訓(xùn)法即管理培訓(xùn)項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團(tuán)體討論法、職權(quán)分析訓(xùn)練法、頭腦風(fēng)暴法、商業(yè)游戲法等。</p><p>　　按培訓(xùn)方式的不同，在職培訓(xùn)的方法有上級指導(dǎo)法、工作分析法、問題分析法、工

34、作輪換法和工作實習(xí)法等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法有講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓(xùn)練法、商業(yè)游戲法等。 </p><p>　　按培訓(xùn)內(nèi)容的不同，技能培訓(xùn)采用工作實習(xí)法、改變員工態(tài)度培訓(xùn)使用員工參與法、知識培訓(xùn)采取講授法。明確培訓(xùn)的目的就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容

35、層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。</p><p><b>　　常用的培訓(xùn)方法：</b></p><p>　?。?）傳統(tǒng)教學(xué)法。是指通過講座、錄像、幻燈片和其他視聽媒介，向受訓(xùn)者傳授有關(guān)培訓(xùn)信息，這是正規(guī)教育常采用的方法，也是企業(yè)實際培訓(xùn)中應(yīng)用最多的、操作最簡便的培訓(xùn)方法。其最大的好處是便于大規(guī)模傳授知識信息，具體形式可以有多種多樣；但在單向傳遞信息中，受訓(xùn)者往往處于很

36、被動的狀態(tài),而且難以有具體操作實感。</p><p>　?。?）情景演練法。是指通過受訓(xùn)者積極參與實際情景的演練過程來訓(xùn)練開發(fā)特定技能，學(xué)習(xí)某種操作方法或模擬有關(guān)行為方式等。具體方法有在職培訓(xùn)、案例研究、情景模擬、行為示范、經(jīng)營游戲和角色扮演等。</p><p>　　在職培訓(xùn)(On the job training)，是指在工作過程中邊干邊學(xué)，通過自學(xué)或者向有經(jīng)驗的同事或上司學(xué)習(xí)取得知識和

37、技能。由于在職培訓(xùn)與實際工作不分離，隨意性較大，因此為了保證在職培訓(xùn)的有效性需要采用一些程式化的工作規(guī)范。</p><p>　　案例研究（Case Study）是一種提高綜合、分析和解決問題能力的培訓(xùn)方法。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者通過巧妙引導(dǎo)和課堂討論，要求參與者就某個工作或生產(chǎn)經(jīng)營問題提出書面報告，描述問題狀況，分析根源所在以及提出自己關(guān)于解決問題的對策建議，并在與其他受訓(xùn)者相互討論中進(jìn)一步剖析和挖掘案例的深刻內(nèi)涵

38、和意義，以提高其綜合分析、探索創(chuàng)新及研究評價的能力。在案例研究中，學(xué)習(xí)者處于積極主動的地位，對培訓(xùn)者的依賴程度降到最底限度；培訓(xùn)者只起誘導(dǎo)、啟發(fā)作用，并權(quán)變地組織和調(diào)控研究討論的進(jìn)程。</p><p>　　這里所說的情景模擬（Simul長虹ion）主要是則重于人--物關(guān)系的實景演練法。通過模擬現(xiàn)實中工作片段或處境，讓受訓(xùn)者進(jìn)入工作狀態(tài)，使他在一個可控制的無風(fēng)險環(huán)境下實際體驗行為過程及后果，以提高其操作或管理技能。

39、例如，對于生產(chǎn)操作人員可以通過模擬器械和設(shè)備進(jìn)行實景訓(xùn)練，對于辦公室人員可以采用“公文處理模擬法”以訓(xùn)練其日常閱讀和處理文件能力。</p><p>　　4、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析</p><p>　　培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需求缺乏了解,培訓(xùn)則帶有盲目性、隨意性，培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)﹑為什么要培訓(xùn)﹑培訓(xùn)什么等問題。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。</p&

40、gt;<p>　　組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機構(gòu)重組、規(guī)?？s減、權(quán)力下放、團(tuán)隊合作等。</p&

41、gt;<p>　　任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。任務(wù)分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內(nèi)容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務(wù)分析確定參訓(xùn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。</p><p>　　人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知

42、識、能力、技能和其他個性特征因素。知識，一般指可以直接應(yīng)用于完成工作任務(wù)的信息體系； 技能，一般指從事某項工作表現(xiàn)出的熟練技藝； 能力，一般指從事某項工作的能量、經(jīng)驗與水平；其他個性因素，一般指從事某項工作所表現(xiàn)出的品性，態(tài)度與興趣等。是分析那些人員需要參加培訓(xùn)，那些不需要參加培訓(xùn)，此項可通過績效評估完成。</p><p>　　確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓(xùn)需求進(jìn)行

43、分析，以下是具體做法：</p><p>　?。?）查找績效差距。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)與開發(fā)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為還應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能

44、否通過培訓(xùn)與開發(fā)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。</p><p>　　（2）尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)與開發(fā)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)與開發(fā)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)與開發(fā)才是必要

45、的。</p><p>　?。?）確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)與開發(fā)方法還是非培訓(xùn)與開發(fā)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)與開發(fā)方法，有時采用非培訓(xùn)與開發(fā)方法，有時也采用培訓(xùn)與開發(fā)與非培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。</p><p>　?。?）員工培訓(xùn)與開發(fā)方案的確定。在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中，培訓(xùn)與開發(fā)方式的選擇是決定培訓(xùn)與開發(fā)有效性

46、的一個重要環(huán)節(jié)。合適的培訓(xùn)與開發(fā)方法對于每次培訓(xùn)與開發(fā)活動都至關(guān)重要，面對大量可供選擇的培訓(xùn)與開發(fā)方法，從中選出最佳方案對于培訓(xùn)人員比較困難。如何根據(jù)具體情形對各種方式進(jìn)行科學(xué)選擇，在實際培訓(xùn)工作中常常困擾著培訓(xùn)者。根據(jù)不同特點對不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行了評價，并且對每一種方法，對主要培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果以及內(nèi)容接受程度加以比較，在反饋效果、學(xué)習(xí)強化、實踐、費用和適應(yīng)對象等都設(shè)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　首先，要明

47、確員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)實際上是將培訓(xùn)與開發(fā)需求分析結(jié)果具體化，是培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的量化概括；目標(biāo)確定總的來說以明確、可度量為原則。但在實際，一項培訓(xùn)與開發(fā)活動或項目所包括的目標(biāo)往往不是單一的。在確定培訓(xùn)目標(biāo)時，不僅要用準(zhǔn)確的語言文字對培訓(xùn)項目的內(nèi)容加以概括和描述，而且應(yīng)盡可能地給出量化的衡量指標(biāo)中指標(biāo)體系。其次，要明確員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。隨著人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越突出，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容范圍有日益擴(kuò)大和不斷加速變化的

48、趨勢。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括讀寫能力補習(xí)教育、健康知識教育、個人成長教育、客戶關(guān)系和服務(wù)技能教育培訓(xùn)、法律知識教育、價值觀和團(tuán)隊精神教育培訓(xùn)、銷售技能培訓(xùn)、人際關(guān)系和溝通能力教育培訓(xùn)、計算機技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等等。歸納起來，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)項目可分為基本知識技能型教育培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理技能型培訓(xùn)與開發(fā)、團(tuán)隊合作精神型企業(yè)文化形象型教育培訓(xùn)等幾大類型。更簡潔地說，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)容就是提高認(rèn)識、訓(xùn)練技能、改變態(tài)度、調(diào)整

49、行為。具體培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容應(yīng)因時、因人、因形勢來調(diào)整和確定。最后，要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計。培訓(xùn)與開發(fā)項目是</p><p>　　四、長虹員工培訓(xùn)與開發(fā)基本現(xiàn)狀分析</p><p>　　1、對培訓(xùn)工作重視程度分析</p><p>　　通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，選擇“非常重視”的員工有18人，占樣本總數(shù)的22.0%；選擇“重視”的員工有38人，占樣本總數(shù)的46.3%；選擇“一

50、般”的員工有20人，占樣本總數(shù)的24.4%；選擇“不重視”的員工有4人，占樣本總數(shù)的4.9%；選擇“非常不重視”的員工有2人，占樣本總數(shù)的2.4%。是有24.4%的員工給予了“一般”的評價，甚至有極少數(shù)員工給予了否定的回答，雖然是少數(shù)，但說明員工由于部門或職位的差異對公司的培訓(xùn)感受是不同的，從一個側(cè)面反映兩級培訓(xùn)體系和不同部門在培訓(xùn)工作開展方面存在差異性。</p><p>　　2、所在職位得到的培訓(xùn)機會</

51、p><p>　　在問卷中作者設(shè)計了“你所在職位得到的培訓(xùn)機會”一題，其中選擇培訓(xùn)機會“非常多”的有8人，選擇“多”的有17人，選擇“一般”的有39人，選擇“偶爾”的有16人，選擇“沒有”的有2人，可見近70%以上的被調(diào)查者都對自己目前得到的培訓(xùn)機會表示了不滿意，甚至認(rèn)為只是“偶爾”和“沒有”得到培訓(xùn)的員工達(dá)到近22%。選擇“偶爾”和“沒有”得到培訓(xùn)員工的分配情況為：職能部門9份，占其總樣本的50%；業(yè)務(wù)部門6份，占其

52、總樣本的33%；客服部門2份，占其總樣本的11%；分公司1份，占其總樣本的6%。對目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不滿的主要是職能部門和業(yè)務(wù)部門。從職位分析來看，部門經(jīng)理中有1人，占其總樣本的5.6%；高級主管3人，占其總樣本的16.7%；主管有6人，占其總樣本的33.3%；其它員工有8人，占其總樣本的44.4%?？梢姡瑢δ壳暗呐嘤?xùn)狀況不滿的主要是主管和非管理類員工。</p><p>　　3、影響公司培訓(xùn)效果的最大因素</p

53、><p>　　從調(diào)查結(jié)果看，有20人認(rèn)為是員工的積極參與性，有23人認(rèn)為是部門負(fù)責(zé)人的積極參與性，有39人認(rèn)為是高層管理者的積極參與性。作為影響培訓(xùn)效果的因素之一，高層管理者的積極參與性在公司現(xiàn)行培訓(xùn)工作占著比重較大的影響作用，尤其在公司開展培訓(xùn)工作的初期，培訓(xùn)工作展開較為困難，在員工對培訓(xùn)本身及實施培訓(xùn)后對企業(yè)乃至員工在各方面的有利提升和促進(jìn)認(rèn)識不夠、理解不深的現(xiàn)狀下，在沒有詳細(xì)實用的計劃及考核可操作的前提下，高層

54、管理者的積極參與性更具有至關(guān)重要的推進(jìn)作用。</p><p>　　五、關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議</p><p>　　1、進(jìn)一步加強制度建設(shè)</p><p>　　這是員工培訓(xùn)與開發(fā)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。在公司層面重點是加強對員工培訓(xùn)管理、培訓(xùn)激勵等相關(guān)制度建設(shè)，強化制度的導(dǎo)向作用。在知識以平均3年為周期老化的知識經(jīng)濟(jì)時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓(xùn)來

55、滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，除需進(jìn)一步完善規(guī)章制度來保障公司各級部門開展培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性外，必須進(jìn)一步加強對激勵制度的完善，積極推動員工的自我培訓(xùn)，加速員工能力和素質(zhì)的提高，在公司形成一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。在此制度下需注意的是：通過加強引導(dǎo)，讓員工的培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。</p><p>　　2、完善員工培訓(xùn)管理模式</p><p>　　培訓(xùn)管理的職責(zé)包括：制度

56、的建立和完善、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)實施監(jiān)控、培訓(xùn)效果的評價及培訓(xùn)績效的考核。從長虹公司的組織結(jié)構(gòu)及工作流程、相關(guān)報表看，員工的培訓(xùn)管理屬于一個較薄弱的環(huán)節(jié)，提高組織系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵之一在于強化培訓(xùn)管理的力度。</p><p>　?。?）常規(guī)型模式。常規(guī)型培訓(xùn)是針對在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題時用以解決問題的一種培訓(xùn)，主要包括知識和技能培訓(xùn)。此類培訓(xùn)可分兩級實施，產(chǎn)生于單個部門的需求，由各部門自行實施，人

57、力資源部協(xié)助；出現(xiàn)在公司層面的問題，需要跨部門實施的，就需要人力資源部組織協(xié)調(diào)實施，各部門全力配合；</p><p>　　（2）提高型模式。這類培訓(xùn)要結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)地、連續(xù)地進(jìn)行，只有通過不斷的培訓(xùn)，員工的能力才會持續(xù)增長。此類培訓(xùn)包括理論培訓(xùn)和能力開發(fā)培訓(xùn)，理論培訓(xùn)的目的是使員工俱備更高的理論分析、研究探討、創(chuàng)新開發(fā)能力和一定理論水平。能力培訓(xùn)主要是培訓(xùn)管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司

58、人力資源部組織實施。</p><p>　?。?）提高員工培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性和針對性。公司要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的員工現(xiàn)狀，由上至下制定一套完善的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工培訓(xùn)開發(fā)計劃，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作好人才儲備。培訓(xùn)計劃主要包括提高型培訓(xùn)和素質(zhì)型培訓(xùn)計劃。計劃應(yīng)有明確的內(nèi)容：培訓(xùn)項目、課程設(shè)置、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等。</p><p&

59、gt;　　（4）重視員工心理素質(zhì)培訓(xùn)。心理素質(zhì)培訓(xùn)是關(guān)于調(diào)整心態(tài)、提高承受心理壓力的一種培訓(xùn)。目前，“成功人士的七個習(xí)慣”、“素質(zhì)管理訓(xùn)練”、“第五項修煉”、“心理動力學(xué)”、“調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力”、“突破性領(lǐng)導(dǎo)力”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學(xué)”等都屬于此范疇。另外像戶外拓展訓(xùn)練，網(wǎng)絡(luò)生存訓(xùn)練，是更具挑戰(zhàn)性的心態(tài)訓(xùn)練。激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達(dá)成目標(biāo)。不僅不影響員工的正常生活和工作，反而有助于員工在生活、工作上有所突破，促進(jìn)個人全面發(fā)展，提

60、高企業(yè)經(jīng)營效益。</p><p>　　（5）加強信息技術(shù)。公司不僅有自身的人才、技術(shù)優(yōu)勢，而且有信息技術(shù)應(yīng)用基礎(chǔ)。目前長虹公司建有自己的局域網(wǎng)。利用企業(yè)的局域網(wǎng)可以開展有針對性的、交互式、及時性的培訓(xùn)與開發(fā)活動。對員工進(jìn)行知識技能、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，企業(yè)將培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上，員工可以根據(jù)需要選擇培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。員工之間也可進(jìn)行在線研討、相互交流。同時，在局域網(wǎng)上還可進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查

61、，讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓(xùn)的重要平臺。</p><p>　　六、培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題及解決方案</p><p><b>　　1、培訓(xùn)理念偏差</b></p><p>　　一些企業(yè)對培訓(xùn)的評價只是趕形式走過場，培訓(xùn)方式簡單化和任務(wù)化。在項目針對性的設(shè)計以及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方面比較欠缺，學(xué)員覺得內(nèi)容沒有針對性無用，訓(xùn)后更因無人跟進(jìn)導(dǎo)致培訓(xùn)知

62、識無法自覺應(yīng)用到工作中取得成效，最終歸結(jié)為培訓(xùn)無用。培訓(xùn)觀念陳舊，阻礙培訓(xùn)工作發(fā)展。認(rèn)為培訓(xùn)是浪費時間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果；認(rèn)為培訓(xùn)效果不明顯，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入；認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性增大。</p><p>　　應(yīng)切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義認(rèn)識不夠，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動

63、力，為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。 </p><p><b>　　2、培訓(xùn)機制不完善</b></p><p>　　企業(yè)要不斷發(fā)展，要求人的素質(zhì)也要不斷提高。勞動者只有不斷獲取更多、更新的知識，不斷提

64、高工作能力，創(chuàng)造性地開展工作，才能不斷推動企業(yè)進(jìn)步。培訓(xùn)，作為提高勞動者素質(zhì)的有效方法，是推動企業(yè)進(jìn)步的必要工作。建立關(guān)鍵要素保障機制。 </p><p>　　（1）組織領(lǐng)導(dǎo)機制。決策層是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的信息中心和決策首腦，人才開發(fā)是企業(yè)的經(jīng)營之本。在實施人才培訓(xùn)的過程中，企業(yè)決策者要主動接受培訓(xùn)并親自參與對高層治理員工和后備員工的培訓(xùn)；在評價培訓(xùn)效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。人事部門應(yīng)重點抓好干部培訓(xùn)規(guī)劃、有關(guān)政

65、策和制度的制定，并負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)骨干人員的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的調(diào)研、檢查和監(jiān)督；與有關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)、組織實施具體的培訓(xùn)工作。負(fù)責(zé)本專業(yè)系統(tǒng)人員的適應(yīng)性短期培訓(xùn)和崗位任職資格的培訓(xùn)等。 </p><p>　?。?）籌資投入機制。人是企業(yè)中最活躍、最具有開發(fā)潛力的資源，員工培訓(xùn)的籌資投入是分層次的，包括對高級治理員工培訓(xùn)的投入、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)的投入、對具體業(yè)務(wù)員工培訓(xùn)的投入。因此，必須在把握外部環(huán)境信息和內(nèi)部需

66、要的前提下，隨時分層次調(diào)整投入的方向和比例。企業(yè)內(nèi)部必須理順經(jīng)營效益與人才培訓(xùn)投入的關(guān)系，廣開渠道，充分利用企業(yè)內(nèi)部和外部資源，保證培訓(xùn)資金到位，創(chuàng)造培訓(xùn)條件。培訓(xùn)基地建設(shè)。建設(shè)培訓(xùn)基地是規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)工作、保證培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)的終極目的就是借助于培訓(xùn)，有效提高企業(yè)的核心競爭力。對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行合理投資，以確保企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。</p><p>　?。?）完善激勵約束機制。企業(yè)通過制定參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格

67、后的待遇規(guī)定、規(guī)范各種繼續(xù)教育制度、培訓(xùn)統(tǒng)計注冊制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學(xué)習(xí)。涉及職工個人自我價值實現(xiàn)的培訓(xùn)目標(biāo)的激勵。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面，相互依存。約束是機制運行過程中的法制規(guī)定。激勵的同時必須有相應(yīng)的法制約束，才能保證行為方向正確、過程規(guī)矩，使機制的功能得以正常發(fā)揮。培訓(xùn)的約束機制往往是針對受訓(xùn)者的，是對受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)過程中的行為的制約和學(xué)習(xí)效果的評價，比如培訓(xùn)中的出勤規(guī)定、考核制度、培訓(xùn)結(jié)果

68、影響待遇等。引入激勵機制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學(xué)習(xí)達(dá)到理想的效果。對此應(yīng)抓住員工追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。通過把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。成功的企業(yè)激勵機制，應(yīng)從提高員

69、工自信心開始，一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于</p><p>　　（4）注重建立公平競爭機制。育人是用人的基礎(chǔ)，用人是育人的目的；人才公平競爭是企業(yè)人才資源的開發(fā)和使用能否形成良性循環(huán)的重要前提。育人用人一體化公平競爭運行機制的核心是 “公平 ”，就是要做到員工培訓(xùn)機會均等、員工聘用機會均等、員工待遇公平合理；機制運行的前提是員工需求和員工培訓(xùn)統(tǒng)籌計劃，員工任職、晉升和培訓(xùn)、考核結(jié)果掛鉤。&

70、lt;/p><p>　　3、培訓(xùn)計劃不健全、不夠科學(xué)</p><p>　?。?）企業(yè)忽視培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的鋪排、培訓(xùn)職員、時間、場所的確定等，這些工作假如預(yù)備不充分，就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。在培訓(xùn)結(jié)束后

71、，忽略培訓(xùn)效果的評價，經(jīng)常會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)治理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之休止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價，也只是做一些簡樸的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實際績效和行為的改變來進(jìn)行投資收益的評價。 </p><p>　　（2）培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應(yīng)有計劃性和針對性。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏合理的安排，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，

72、達(dá)不到預(yù)期效果；培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位；企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，企業(yè)培訓(xùn)計劃是實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目的的具體步驟和方法。 </p><p>　　（3）制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)方法、費用等。在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時，要考慮到個體的差異

73、性和培訓(xùn)的互動性，并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述；培訓(xùn)內(nèi)容有“滿足需求，突出重點，立足于當(dāng)前,講實用并考慮長遠(yuǎn)”的原則；要考慮實施過程的每個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度，把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習(xí)單元，按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細(xì)程度和各自需要的時間，形成一個完備的培訓(xùn)進(jìn)度表；在合理選擇教學(xué)方式上，應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)

74、內(nèi)容，確定以什么方式更能達(dá)到效果；同時全面分析培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)環(huán)境盡量與實際工作相一致，以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用；評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓(xùn)的效果；怎樣進(jìn)行中間效果的評估；怎樣評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果；怎樣考察在工作中的運用情況。還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算，培訓(xùn)所需要的資源有人、</p><p><b>　　七、結(jié)語</b></p>&l

75、t;p>　　通過對長虹公司核心員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的研究，尤其是通過對其有效性的研究，本人認(rèn)為長虹公司在核心員工培訓(xùn)與開發(fā)方面正處于一個由知識、技能培訓(xùn)向綜合素質(zhì)型培訓(xùn)與開發(fā)過渡的階段。公司領(lǐng)導(dǎo)層對核心員工培訓(xùn)與開發(fā)的高度重視將會推動長虹公司核心員工培訓(xùn)與開發(fā)工作以更快的步伐向綜合素質(zhì)型培訓(xùn)發(fā)展。</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學(xué)、規(guī)范合

76、理的工作機制來保證培訓(xùn)工作順利實施。要明確把企業(yè)的機制轉(zhuǎn)換和適應(yīng)市場服務(wù)作為工作方向與目標(biāo)，提出培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部體制改革和外部市場環(huán)境變化。從時間、空間上提高員工適應(yīng)市場變化和企業(yè)改革的能力，培訓(xùn)工作不僅隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而變化且從企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)，為企業(yè)提供知識和人才儲備。因此培訓(xùn)工作應(yīng)及時還要超前，培訓(xùn)機制能主動適應(yīng)并服務(wù)于上述目標(biāo)要求。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)內(nèi)非常重要的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)各級部門的重視。須要把員工與企業(yè)的需要相結(jié)合

77、。</p><p>　　現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認(rèn)同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。企

78、業(yè)要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部門。其次要完善培訓(xùn)體系，通過科學(xué)的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)流動加以落實和固化。第三要正視培訓(xùn)需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關(guān)是完成培訓(xùn)工作的樞紐。中國企業(yè)在入世后，面臨著更多沖擊與挑戰(zhàn)，也有更多的發(fā)展契機，當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須要重視對組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。人才是樞紐。尊重員工關(guān)心員工的發(fā)展