民營企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施分析

1、<p>　　民營企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施分析</p><p>　　摘要：隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人才流失已經(jīng)成為制約民營企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素。對此，在分析民營企業(yè)人才流失原因的基礎(chǔ)上，多方位研究了防止民營企業(yè)人才流失的對策，希望能為民營企業(yè)的健康發(fā)展提供理論方面的支持。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才流失 對策 </p><p>　　人

2、力資源是民營企業(yè)的重要資源，只有通過對人力資源的有效開發(fā)與管理，才能提高企業(yè)在市場中的競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一旦造成人才流失則將造成企業(yè)成本的增加，給企業(yè)帶來嚴重損失。所以，對民營企業(yè)人才流失問題進行分析與研究極具必要性。 </p><p>　　一、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及后果 </p><p>　　民營企業(yè)有很高的經(jīng)營自主權(quán)，各項機制相對靈活，在員工招聘、工資體系等方面靈活性很強，

3、在獲取優(yōu)秀員工方面有一定優(yōu)勢，但也正是因為以上因素，人才流失率也很高，很多民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象已經(jīng)十分嚴重。 </p><p>　　1.人才流失率過高 </p><p>　　一般來說，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率約為15%，但我國民營企業(yè)的人才流失率卻達到50%，部分生產(chǎn)型民營企業(yè)的人才流失率甚至達到70%，這充分說明民營企業(yè)的勞資關(guān)系存在嚴重的問題，已影響了民營企業(yè)員工隊伍的連續(xù)性與穩(wěn)定性，降

4、低了民營企業(yè)的效率和利潤率。 </p><p>　　2.技術(shù)人員、高管流失嚴重 </p><p>　　技術(shù)人員、高管具有技術(shù)特長和管理經(jīng)驗，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，這些人員的流失不但會帶走企業(yè)的客戶、泄露企業(yè)的商業(yè)機密，還會渙散企業(yè)的人心，如果這些人才投奔到競爭對手的隊伍當(dāng)中，還會使民營企業(yè)面臨著更加激烈的競爭局面。 </p><p>　　二、民營企業(yè)人才流失的原因

5、</p><p>　　現(xiàn)階段，民營企業(yè)人才流失的原因主要有三個方面，即企業(yè)自身因素、外界環(huán)境因素和員工自身因素。 </p><p><b>　　1.企業(yè)自身因素 </b></p><p>　　人力資源觀念滯后。不少民營企業(yè)沒有并促成員工利益同企業(yè)利益的結(jié)合，從而難以有效調(diào)動員工的積極性，最終導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失。此外，一些民營企業(yè)對員工的培訓(xùn)力

6、度和給與學(xué)習(xí)的機會不足，導(dǎo)致員工自身工作業(yè)務(wù)能力得不到提升、進取心得不到滿足，影響了員工個人在本企業(yè)的進一步發(fā)展，這也在一定程度上加劇了人才的流失。 </p><p>　　薪酬體制不健全。薪酬決定了員工的社會地位與經(jīng)濟狀況，關(guān)系到員工的活動空間和生活質(zhì)量，所以，薪資水平成為企業(yè)員工最為關(guān)注的問題。民營企業(yè)大多使用傳統(tǒng)的薪酬制度，導(dǎo)致員工的收入與其努力程度不成正比，都在不同程度上打壓了員工的工作積極性。 </

7、p><p>　　獎勵機制不完善。目前許多民營企業(yè)的獎勵機制單一、缺乏針對性，未能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。此外，民營企業(yè)“論資排輩'的現(xiàn)象嚴重，阻礙了員工積極性的提高，容易使其喪失工作的信心。 </p><p><b>　　2.外部環(huán)境因素 </b></p><p>　　一是市場機制的不斷完善給個人創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造了更大的空間，很多中高層管理人員、技

8、術(shù)人員在積累了一定的資本，時機成熟后就會離開企業(yè)，依靠自己的知識自立門戶，這些人員往往是企業(yè)的核心人員，其離開不但使得民營企業(yè)元氣大傷，還會成為原企業(yè)的競爭對手。 </p><p>　　二是社會用人制度變的更加自由。在民營企業(yè)中，員工有應(yīng)聘和辭職的權(quán)利，在市場的驅(qū)動下員工會尋求更優(yōu)厚的待遇。而隨著市場經(jīng)濟的不斷繁榮，一大批優(yōu)秀企業(yè)迅速崛起，他們能夠向優(yōu)秀人才提供更好的待遇，進而使得民營企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，甚至有

9、些民營企業(yè)出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)帶著管理層集體跳槽的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致民營企業(yè)的發(fā)展面臨絕境。 </p><p><b>　　3.員工自身因素 </b></p><p>　　年齡和工齡是影響企業(yè)員工跳槽的主要因素。越年輕、工齡越短的員工越容易跳槽，這些員工精力旺盛，適應(yīng)能力強，家庭負擔(dān)小，對企業(yè)的認同感不高，一旦有了更好的選擇就會主動離開企業(yè)。同時，年輕、高學(xué)歷的員工也會對自身的待

10、遇、晉升機會產(chǎn)生高期望值，如果實際所得與期望存在較大的落差，他們就會產(chǎn)生不滿情緒，把企業(yè)當(dāng)成自己發(fā)展的跳板，等積累了足夠的經(jīng)驗后就會另謀高就。 </p><p>　　三、民營企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 </p><p><b>　　1.加強文化建設(shè) </b></p><p>　　首先，民營企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，注重短期利益與長期利益的結(jié)合，在保證企業(yè)

11、短期利益的基礎(chǔ)上關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，實現(xiàn)短期目標與長期目標相統(tǒng)一，進而促進企業(yè)全面的發(fā)展。其次，民營企業(yè)應(yīng)加強包括價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等內(nèi)容在內(nèi)的文化建設(shè)，使企業(yè)文化深入員工心中，以此反復(fù)激勵員工對工作的熱情。再次，民營企業(yè)應(yīng)定期進行文化宣傳，使員工參與到企業(yè)文化建設(shè)過程中，實現(xiàn)員工同企業(yè)的共同發(fā)展。最后，企業(yè)還應(yīng)增加員工外出學(xué)習(xí)和同行業(yè)交流的機會，提高員工的工作能力和素質(zhì)，以便使員工產(chǎn)生精神上的滿足感。 </p>

12、<p><b>　　2.健全薪酬體制 </b></p><p>　　民營企業(yè)應(yīng)掌握本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬情況，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，以此建立起一套科學(xué)、規(guī)范的薪酬體制，使員工享受盡可能優(yōu)越的薪酬待遇，從而提高其對自身價值的認可。同時，民營企業(yè)應(yīng)著重提高高級管理者和技術(shù)開發(fā)人員的薪酬待遇和精神激勵，為留住人才做好多面準備。 </p><p><b&g

13、t;　　3.完善獎勵機制 </b></p><p>　　首先，民營企業(yè)應(yīng)重新調(diào)整員工的工資結(jié)構(gòu)，提高績效工資在員工薪酬中的比重，實現(xiàn)薪酬和工作業(yè)績的有效結(jié)合，以更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用。其次，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人才的特點進行獎勵，最大限度地保證獎勵機制的有效性和公平性。再次，獎勵機制應(yīng)注重物質(zhì)獎勵同精神獎勵的結(jié)合，運用股權(quán)激勵等方法和讓帶薪休假政策的真正落地，提高員工工作的主動性與積極性。 <

14、;/p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　知識經(jīng)濟環(huán)境下，人才流失已成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。對此，民營企業(yè)應(yīng)繼續(xù)加強文化建設(shè)，完善人才獎勵機制，構(gòu)建完備的人力資源庫，助力企業(yè)健康和持續(xù)發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[

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