彈性工作制的設計原則及應用

1、<p>　　彈性工作制的設計原則及應用</p><p>　　摘 要 毋庸置疑，越來越多的企業(yè)加入到彈性工作制的大軍中。在不同行業(yè)中，彈性工作制根據企業(yè)的特性都能發(fā)揮其一定的作用。在彈性工作制下，員工可更多地將他們的工作調整到個體最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協(xié)調起來。普遍來說，提高效率、節(jié)約成本、提高員工滿意度等都能在彈性工作制中得到較好體現，但如何設計更適合本行業(yè)

2、、本企業(yè)的彈性工作制度，同時避免制度本身存在的缺陷所帶來的管理難題，有效發(fā)揮彈性工作制的價值是值得思考的一大問題。 </p><p>　　關鍵詞 彈性工作制 制度設計原則 管理應用 </p><p>　　中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A </p><p>　　毋庸置疑，越來越多的企業(yè)加入到彈性工作制的大軍中。在不同的行業(yè)中，彈性工作制根據企業(yè)的特性都能發(fā)揮

3、其一定的作用。一項調查顯示，在參與彈性工作制抽樣調查的公司中，員工工作拖拉現象減少了42%，企業(yè)生產率增加了33%。不難看出，彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要安排自己的工作時間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權。數據分析后得出的結論是，在彈性工作制下，員工可更多地將他們的工作調整到個體最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協(xié)調起來。 </p><p>　　普遍來說，提高

4、效率、節(jié)約成本、提高員工滿意度等都能在彈性工作制中得到較好體現，但如何設計更適合本行業(yè)、本企業(yè)的彈性工作制度，同時避免制度本身存在的缺陷所帶來的管理難題，有效發(fā)揮彈性工作制的價值是值得思考的一大問題。 </p><p>　　第一，彈性工作制的設計者在設計之時就需明確，該項制度是為本企業(yè)和員工服務的，所以首要原則就是――充分了解本企業(yè)的業(yè)務模式、分析適用崗位范圍。 </p><p>　　在實

5、踐中，彈性工作制的設計者多為企業(yè)人力資源部門或管理制度建設部門，不能充分了解業(yè)務特點是擺在設計者面前的首要問題。比如，有些企業(yè)的某些生產工藝流程和技術規(guī)范不適合彈性工作制，像醫(yī)院的醫(yī)生、護士，新聞工作者、百貨商店的營業(yè)員、辦公接待人員等，如此就需要制度設計者了解和分析彈性工作制在企業(yè)中的適用范圍。 </p><p>　　此外，如果輪班的崗位執(zhí)行彈性工作制就需要額外重點考慮帶班人員問題。彈性工作制會給管理者對核心的

6、共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導或管理造成一定的困難，也可能出現某些具有特殊技能或知識的人不在現場時工作無法順利進行的情況。因此，帶班人員就成為保證工作順利進行的關鍵因素，對于帶班人員的工作時間可根據企業(yè)的自身情況要求不執(zhí)行彈性工作制，以確保工作的質量和進度。 </p><p>　　除特殊崗位外，彈性工作制一般的原則是，與組織內外的其它人關聯較高，且這種相互依賴的關系越緊密就越不適合彈性工作制的實施，比如：

7、行政、財務、企業(yè)人力資源管理這些職能支持部門，再如裝配線上的操作工、流水線上的工作人員等，這些崗位由于需要維持企業(yè)內部各個部門每天的正常運作，從關聯、依賴兩個維度來分析對這些部門來說并不合適彈性工作制。 </p><p>　　當然，以上崗位并不是一定或者完全不能施行彈性工作制。在國外，已有很好的示例。比如瑞典的VOLVO公司，就通過建立自主型組織結構實現了裝配線操作工的彈性工作制。在這種組織結構中，同一個自主型組

8、織的員工可以自主地決定工作時間，決定生產線的速度。為了發(fā)揮團隊合作的效率優(yōu)勢，從1988年開始VOLVO公司將裝配線改為裝配島，員工從重復枯燥的流水線上解脫出來，8-10人一組，靈活合作，可以自己決定自己的一切，包括生產時間、休息時間等。 </p><p>　　第二，彈性工作制需與其他企業(yè)制度保持一致性和延續(xù)性。 </p><p>　　彈性工作制作為企業(yè)工作制度中的一項，要符合企業(yè)的基本情

9、況，與其他制度保持一致并形成互補或延續(xù)，切不可因彈性工作制的建立顛覆原有或已存在的企業(yè)工作制度，特別是考勤管理制度。常見的問題是有些企業(yè)為了更方便的執(zhí)行彈性工作制，就停止或廢棄執(zhí)行原有的考勤管理制度或規(guī)范，這極容易造成企業(yè)考勤乃至管理上的混亂。 </p><p>　　需要企業(yè)管理者特別注意的是，在執(zhí)行彈性工作制的過程中，最切忌“時緊時松”的政策，彈性工作制的初衷是為員工提供更自由的工作空間，這同時也意味著員工需要

10、更多的自我管理。過于嚴密的規(guī)范或執(zhí)行條件會在一定程度上阻礙彈性工作制的發(fā)揮，過于自由的彈性則往往會面臨“一放難收”的管理窘境。因此，在彈性工作制度下，如果要兼顧紀律與效率，最好的方式有時未必是制定一套嚴格的規(guī)范，而是在公司內部培養(yǎng)形成一種“自律”文化，透過文化去影響、約束員工的行為最有效。通常越是在人才競爭激烈的環(huán)境里，“自律行為”就越比設計任何防范制度有效。 </p><p>　　當然，“自律”文化的形成并非一

11、日之功，想企業(yè)順利實現彈性工作制的過度，有幾點事項不得不注意：一、在設計彈性工作制前需進行充分、詳盡的企業(yè)內部調研，了解各部門各崗位的實際工作流程和狀態(tài)，讓設計的彈性工作制度盡可能的貼近本企業(yè)情況，切忌照搬生套；二、在設計制度過程中，可通過企業(yè)工會等部門召開群眾意見聽取會，既能更直接的了解一線工作人員的想法，也是讓員工理解和支持公司管理制度的好契機；三、在實施彈性工作制之初，以“試運行”的方法進行過渡，一方面有利于制度的及時調整和完善，

12、另一方面為各層級管理者和職能部門做好管理工作提供適應時間。 </p><p>　　第三，執(zhí)行彈性工作制必須保持企業(yè)內部暢通高效的溝通渠道。 </p><p>　　無論是采取時間彈性還是辦公地點彈性，高效的溝通渠道是實施彈性工作制最重要的環(huán)節(jié)。一般來說， OA辦公系統(tǒng)、視頻會議系統(tǒng)等是企業(yè)實施彈性工作制必須建立的內部溝通渠道。流程化的溝通工具，可以使信息的傳遞更加快捷和方便，大大提高遠程或協(xié)

13、同辦公效率，尤其平臺型OA系統(tǒng)，是彈性工作制實施的得力助手。 </p><p>　　但流程化的溝通工具也存在一定的弊端，從人性化角度考慮，員工的情感因素、心理狀態(tài)等很難通過溝通工具得到體現。員工對公司的決策、工作思路、管理方式等是否全心理解并支持是在實施彈性工作制中需要重點注意的問題。此外，相對于在同一辦公室里朝夕相處的辦公模式，彈性工作制使得團隊成員面對面溝通的機會減少，長久而言不利于團隊協(xié)同合作，也會降低員工

14、對公司的歸屬感。特別是管理者對直接下屬工作情況和個人情況的了解如不加強跟進，也會導致管理問題的涌現。 　　針對這一問題，人力資源部門可以定期組織進行員工滿意度調查，其中面談環(huán)節(jié)必不可少。常見的員工滿意度調查面談環(huán)節(jié)可以有兩種方式，一是人力資源部門直接與員工進行對話；二是組織業(yè)務部門經理與員工一同進行討論面談；兩種方式各有側重，前者是為人力資源部門發(fā)現在彈性工作制實施過程管理中的問題而進行的；后者可以讓經理和員工一起回顧彈性工作計劃的優(yōu)

15、缺點，及時發(fā)現施行彈性工作制中的業(yè)務問題。 </p><p>　　第四，彈性工作制下需有明確的個體工作績效（質量、數量）考核系統(tǒng)。 </p><p>　　一般來說，彈性工作制下的考核目標應以結果為導向，但這不代表對于個體的工作績效沒有明確的數量及質量考核。普遍來說，實施彈性工作制較為成熟的公司多采用KPI（Key Performance Indication，關鍵業(yè)績指標）考核制度，這種制

16、度可以把過程控制和結果很好地結合起來，在以結果導向為主的前提下，過程適當控制為輔。公司需要根據總體戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標，將關鍵業(yè)績指標進行層層分解直至每個崗位，最終將不同的崗位設定不同的細化KPI，并根據實際情況進行調整，以保證員工在彈性工作制下的績效。 </p><p>　　除了以上四點基本原則之外，彈性工作制在實施過程中還應結合企業(yè)實際情況分別制定核心工作時間段和彈性工作時間段。彈性尺度很重要，不合適就會影響工

17、作效率。比如某公司將8點至10點之間的時間規(guī)定為“彈性”，但一段時間后問題就出現了，由于該企業(yè)的客戶大都在日本，公司10點上班，日本已經11點，很多工作難展開，所以公司再次調整，將彈性區(qū)間改為1小時。此外，實施彈性工作只對企業(yè)管理者也有一定要求，企業(yè)主要管理者對這一制度需要有足夠的認識、理解并支持這一制度在企業(yè)內的實施；對于中層和基本管理者則需要具有一定的管理水平，以應對彈性工作制本身缺陷所帶來的一些管理問題。 </p>

18、<p>　　彈性工作制的優(yōu)缺點都十分突出，在現實生活中，每個人的生活風格、習慣不相同，傳統(tǒng)的固定工作時間，又強制了每個人按照同樣的時間工作，是一種比較僵化的方式，不能完全適應人的需要，因此無法發(fā)揮出人的最大效率。從這種意義上講，彈性工作制看到了工作中人的位置，注重了人的需要，因此它的實施產生了較好的效果。 </p><p>　?。ㄗ髡邌挝唬褐袊嗣翊髮W） </p><p><

19、;b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]Richard Pettinger ，Managing Flexible Working， John Wiley & Sons，2002-12 </p><p>　　[2]羅帶姨，彈性工作制在產房管理中的應用[J].右江醫(yī)學，2007，35（4） </p><p>　　張亞莉，楊乃定