員工激勵存在的問題及對策畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：**公司員工激勵存在的問題及對策</p><p>　　專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　論文完成日期 2014 年 月 日</p><p>　　**公司員工激勵存在的問題及對策</p>

2、<p>　　【內容摘要】人是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵機制是人力資源戰(zhàn)略的重要內容，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，如何運用好激勵也就成為各個企業(yè)所面臨的十分重要的問題。本文首先闡述了激勵機制概念及作用。分析了我國企業(yè)員工激勵問題及原因，以**實業(yè)公司員工激勵機制為案例進行結合分析。最后來對**實業(yè)公司員工全面激勵機制創(chuàng)建建議。</p><p>　　【關 鍵 詞】企業(yè)員工激勵

3、 問題原因 分析論 激勵機制 創(chuàng) 建</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　內容摘要2</b></p><p><b>　　前 言1</b></p><p><b>　　一、激勵機制概1</b></p

4、><p>　?。ㄒ唬┘顧C制的概念1</p><p>　　（二）激勵機制的作用3</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及特點3</p><p>　　二、**實業(yè)有限公司員工激勵機制基本概況4</p><p><b>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)介紹4</b></p><p>

5、;　?。ǘ?*實業(yè)有限公司員工激勵的歷程5</p><p>　　三、**實業(yè)公司員工激勵存在的問題及分析6</p><p>　?。ㄒ唬┬匠曛贫热狈ξ?</p><p>　　（二）精神激勵流于形式7</p><p>　?。ㄈ┦跈嗖怀浞?</p><p>　　四、南京豪貿易實業(yè)公司員工全面激勵機制創(chuàng)建對策

6、8</p><p>　　（一）構建績效考核系統(tǒng)，完善薪酬激勵機制8</p><p>　?。ǘ┤轿痪窦睿岣邌T工滿意度8</p><p><b>　?。ㄈ┦跈嗉?</b></p><p><b>　　結 論9</b></p><p><b>　

7、　致謝：10</b></p><p><b>　　參考文獻11</b></p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　從1978年改革開放至今已有三十年，這三十年中，我國經濟結構發(fā)生了重大變化。其中最突出的莫過于民營經濟對國民經濟增長的貢獻率不斷增長，成為我國國民經濟增長的最主要推動力。

8、</p><p>　　有一組源于國家經貿委統(tǒng)計的數(shù)字，我國各類中小企業(yè)總數(shù)超過1000萬家，占企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)總產值對國民經濟的貢獻量已達60%，就業(yè)人數(shù)占70%，這其中，企業(yè)的比例在90%以上。</p><p>　　但是，與所有其他性質的企業(yè)一樣，民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也不得不面對成長的困惑和難題，尤其是民營企業(yè)主要以中小型企業(yè)為主的現(xiàn)實局面，使得企業(yè)的健康成長成為社會各界普遍

9、關心的問題。越來越多的企業(yè)在員工管理方面受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。特別是去年以來出口形勢嚴峻，國際金融危機對民營企業(yè)形成嚴重挫傷，企業(yè)可謂困難重重。在這種情況下，更應該強化管理，以管理促生產，以激勵管員工，向自己要效益。但是，企業(yè)卻普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象，這些直接影響到企業(yè)的日常運作，使企業(yè)競爭力急劇滑坡。因此，如何管理員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經濟時代的管理者首要考慮的問題。</p>

10、;<p>　　一、激勵機制概（小三、黑體）</p><p>　　（一）（有括號不用“、”）激勵機制的概念（小三、黑體）</p><p>　　激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：</p><p>　　1、誘導因素集合（小四號、宋體）</p><p>

11、　　誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的選取，必須建立在對員工個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。</p><p><b>　　2、行為導向制度</b></p><p>　　它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個

12、體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一的的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出：世界上最偉大的原則是獎勵。受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。</p><p><b

13、>　　3、行為幅度制度</b></p><p>　　它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行

14、為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。</p><p><b>　　4、行為時空制度</b></p><p>　　它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的</p><p>　　規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相

15、關聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作</p><p>　　相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內發(fā)生。</p><p><b>　　5、行為歸化制度</b></p><p>　　行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的

16、處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提

17、高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。</p><p>　　以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。</p><p>　?。ǘ┘?/p>

18、勵機制的作用</p><p>　　激勵機制一旦形成，它就會內在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。</p><p>　　1、激勵機制的助長作用</p><p>　　激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望

19、的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織與員工的目標不斷的契合，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。這樣的激勵機制我們稱其為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。</p><p>　　2、激勵機制的致弱

20、作用</p><p>　　激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在負激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，員

21、工的目標就會不斷與組織背離，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。</p><p>　　（三）企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及特點</p><p>　　企業(yè)開始出現(xiàn)時正值我國改革開放之初，當時大部分企業(yè)家是憑借敏銳的市場洞察力、不怕吃苦的頑強精神和特定的市場機遇而成功的。由于當時所處的特殊經濟轉型期，給企業(yè)創(chuàng)造了一個粗

22、狂的成長環(huán)境，所以企業(yè)規(guī)模迅速擴大，且呈粗放型成長模式。而所有人的目光都在關注企業(yè)的發(fā)展壯大，忽略了很多跟成長速度不協(xié)調的因素，在很大程度上掩蓋了當時的企業(yè)在管理的上的缺陷和不足。特別是在員工激勵方面，基本沒有任何作為。但鑒于起步階段，員工多為親戚朋友，大家為了讓企業(yè)迅速盈利，干勁比較充足，企業(yè)主也就基本上不需要在員工激勵方面做很多工作。</p><p>　　如今，改革開放已有三十年，伴隨著我國社會體制的日益健全

23、和市場經濟的逐漸豐富和步入正軌，企業(yè)也有了很大的改善。體現(xiàn)在員工激勵方面，大多數(shù)企業(yè)家都有了進行員工激勵的意識，并能通過各種方式來實現(xiàn)激勵，從而提高員工的工作滿意度和工作效率，達到為企業(yè)創(chuàng)造更大效益的目標。</p><p>　　總體看來，當今企業(yè)員工激勵的方式，大都過分夸大了金錢等物質方面對提高員工工作積極性的意義，采取了多種物質激勵的措施，造成了員工對物質待遇關心的程度遠遠超過了對工作本身的關注程度。這樣做的后

24、果就是導致了員工盲目追求不切實際的物質利益，把對工作的熱情也轉移到了對金錢等物質方面的索取上，而卻把工作擠到了一邊，從而使得員工激勵的初衷適得其反。當然，也有少部分企業(yè)意識到了精神激勵對員工的意義，仿效一些國外知名企業(yè)，采取了一些精神激勵的措施，不過因為企業(yè)本身缺乏內涵和對于員工的培養(yǎng)，與所效仿的知名企業(yè)發(fā)展及各自情況大相徑庭，盲目地采用東施效顰的做法，反而使得這些措施都流于形式，沒有在實質上對員工起到有效的激勵作用，白白浪費了企業(yè)的人

25、力物力，使企業(yè)蒙受了損失。下面就企業(yè)員工激勵存在的問題進行詳細分析。</p><p>　　企業(yè)較之大型企業(yè)和外企、國企，經營管理靈活，可以隨時對員工進行薪酬及職務的提升，不需要繁瑣陳舊的層級手續(xù)，這是中小民企的優(yōu)勢，能夠及時有效地激勵員工，起到激勵的及時性和有效性。但同時，中小民企因為其層級結構比較簡單，對員工的獎懲措施往往會出現(xiàn)以管理者主觀意見為依據(jù)的情況，缺少充分有效的客觀評價，這樣，對其他員工會產生影響。&

26、lt;/p><p>　　二、**實業(yè)有限公司員工激勵機制基本概況</p><p><b>　　（一）企業(yè)介紹</b></p><p>　　**實業(yè)有限公司是一家進出口貿易有限公司、是經國家外經貿部批準成立的一家專業(yè)從事國際貿易、國內貿易等綜合性公司，經營領域以醫(yī)療設備為主，并涵蓋了電子、IT、工業(yè)等領域，2010年產值4000萬人民幣。該公司成立于

27、1999年7月，總部位于江蘇宿遷市，加工廠位于南京六合區(qū)。資產總值300萬人民幣，占地面積10萬平方米，員工人數(shù)300多人。經過近七年的發(fā)展，公司現(xiàn)在已成為當?shù)卦撔袠I(yè)中中小企業(yè)的典范。自公司成立以來，一直致力于提高產品質量和企業(yè)管理水平，于2005年通過了ISO9001質量管理體系認證，2008年通過了ECOCERT有機產品認證；并于2008、2009兩年連續(xù)被海關評為A類企業(yè)，連續(xù)五年被農行授予AAA級信用企業(yè)。該實業(yè)有限公司組織結構

28、比較簡單，工廠獨立核算，貿易部下設6個服裝事業(yè)部和1個家紡事業(yè)部。本次調研主要針對的是這7個貿易事業(yè)部的從業(yè)人員。</p><p>　　圖5-1 **實業(yè)公司組織結構圖</p><p>　?。ǘ?*實業(yè)有限公司員工激勵的歷程</p><p>　　在企業(yè)成立之初，該公司員工基本都是老板的親戚或者裙帶關系。創(chuàng)業(yè)初始，企業(yè)各項條件都比較艱苦，員工工資也很低，但是大家為了

29、能在市場上分得一杯羹，齊心協(xié)力，干勁十足，基本沒有任何激勵措施。即使如此，公司還是在迅速成長，規(guī)模不斷擴大。公司成立兩年之后，因為行業(yè)準入門檻比較低，大批同類企業(yè)一夜之間如雨后春筍般破土而出。部分與**實業(yè)公司同期成立的公司因經營不善而破產倒閉。**實業(yè)公司的發(fā)展勢頭也慢了下來。這時候，創(chuàng)業(yè)初期遺留下來的問題逐漸開始顯露并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。</p><p>　　其中之一就是對員工沒有任何激勵措施，使得員工工作

30、積極性不高，大家原本是想跟著老板干，仰仗著是親戚，肯定虧待不了自己。但實際上，因為創(chuàng)業(yè)初期工廠建設，大部分資金都投入到了工廠中，員工除了少得可憐的基本工資，其他一無所獲。當大家的那股干勁逐漸被消磨掉的時候，有部分員工選擇了辭職另投門戶。</p><p>　　2009年底，公司根據(jù)本年度的利潤情況，第一次給員工發(fā)放了獎金，獎金額從2000元到10000元不等。這在一定程度上對員工起到了激勵作用。2010年下半年，老

31、板簽發(fā)文件，決定把員工的工資提高10%，另外，開始實施“績效考核”制度，對各個貿易部設定銷售額任務和利潤任務，根據(jù)各個貿易部情況不同，分別設定銷售額100萬美元、150萬美元和200萬美元的銷售額任務以及利潤率達到5%的要求。之所以把績效考核在這里引號引起來，是因為當時公司的制度雖然叫績效考核，但實質上只是一個經濟目標而已。公司要求根據(jù)績效考核的成績對員工做到獎罰分明，實際上就是完成任務給利潤分成，完不成任務扣部門經理和員工的獎金。較之

32、真正的績效考核，當時**實業(yè)公司實行的這一制度，既沒有進行崗位評定，也沒有考核指標的具體實施方案。08年4月份，公司老板受“頭腦風暴”鼓舞，開始在企業(yè)內提出創(chuàng)建企業(yè)文化的要求。同時公司開始每月抽出半天時間，對員工進行培訓，培訓內容為企業(yè)理念、企業(yè)宗旨和日常業(yè)務培訓。公司組織了兩批共35人參加拓展訓練，通過這一活動，增強了大家對于企業(yè)的認同和凝聚力。</p><p>　　從以上發(fā)展歷程可以看出，**實業(yè)公司的決策者

33、和管理者已經越來越意識到員工激勵的重要性，并從無到有，從薪酬激勵到精神激勵慢慢擴大激勵方式，這是一個好現(xiàn)象。員工從中得到物質利益和精神上的鼓勵，工作積極性和效率有大幅提高，企業(yè)效益遠遠超出其他同行業(yè)的企業(yè)。同時也可以看出，目前公司的激勵機制已經遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的腳步，這樣繼續(xù)下去，勢必會因此阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，使其在市場競爭中處于劣勢。下面具體分析一下該公司目前員工激勵存在的問題。</p><p>

34、　　三、**實業(yè)公司員工激勵存在的問題及分析</p><p>　?。ㄒ唬┬匠曛贫热狈ξ?lt;/p><p>　　**實業(yè)公司從中層管理人員到普通員工，其薪酬的構成只有基本工資和獎金兩部分。按照薪酬的定義，薪酬有基本報酬，獎金，福利計劃等。同行業(yè)內基本工資是大致相當?shù)?，而獎金是要到年底才能一次性給付的短期激勵措施，所以員工在年底到來之前的很長一段時間之內，都基本只有基本報酬這一項收入。根據(jù)赫

35、茨伯格的雙因素理論，基本報酬是屬于保健因素，它只能防止員工工作積極性的下降，而并不能有效地激勵員工，提高他們的工作積極性。</p><p>　　其實，在與老板交流這方面的問題時，老板也確實承認本公司的薪酬制度太不完善，但他也提到，公司給員工的工資已經到達公司目前可以承受的極限了，同行業(yè)其他公司也不可能比這個工資水平高出很多，但是為什么員工還不滿意呢？</p><p>　　究其原因，是沒有建

36、立起來與薪酬激勵相配合的一整套績效考核制度。沒有完善的績效考核，就沒有辦法對員工的業(yè)績進行衡量，企業(yè)用來發(fā)放薪酬的資金其實就是在搞平均分。這樣，做的好與壞都不影響員工所得，怎么可能起到激勵作用呢？亞當斯的公平理論中提到：員工在獲得報酬時，會進行兩個比較，縱向和橫向，是將自己目前的勞動報酬與勞動投入的比率與自己過去的勞動報酬與勞動投入的比率進行比較，也是將自己目前的勞動報酬與勞動投入的比率與他人目前的勞動報酬與勞動投入的比率進行比較。平均

37、分使得員工在作對比時產生不公平感，會挫傷員工的工作積極性，起到激勵的負效果。</p><p>　　（二）精神激勵流于形式</p><p>　　從該公司的激勵歷程可以看出，企業(yè)領導者已經在進行精神激勵的嘗試，包括培訓、給與表揚和榮譽、倡導企業(yè)文化等。但是根據(jù)公司對員工進行的員工滿意度調查顯示，這些激勵并沒有起到應有的作用。比如，企業(yè)對員工實施培訓，所聘請的培訓講師一些是來自社會上的培訓機構，

38、公司本著少花錢多辦事的原則，所找培訓機構都是一些二流機構，對行業(yè)特點不清晰，只是教條的生搬硬套理論知識，使員工根本聽不懂其所講內容，更不能對其所講內容加以應用。還有一些所聘講師是同行業(yè)甚至本企業(yè)內部人員，隨便準備一些書面材料就開始對員工進行培訓，不具備培訓師的資格，在講授技巧和教學互動等方面經驗不足，導致員工對培訓內容失去興趣，培訓流于形式。公司過分強調有功則獎的結果性，使得員工挖空心思的找企業(yè)制度的漏洞來提改善建議，并沒有把精力用在如

39、何改善自己的工作和提高工作效率上，失去了設置獎勵和給與榮譽的初衷。另外，因為企業(yè)成長的特殊性，大部分中小民企是管理松散隨意地發(fā)展起來的，并沒有形成自己特有的企業(yè)文化，當企業(yè)領導者開始提倡時，絕大多數(shù)也是生搬硬套別的企業(yè)的內容，用強制性的標語、經營宗旨這些文字化的形式來逼迫員工接受并傳承，大部分員工會覺得突然、</p><p><b>　?。ㄈ┦跈嗖怀浞?lt;/b></p><

40、;p>　　以**實業(yè)公司為例，普遍沒有對員工進行授權激勵。正如前面章節(jié)所講過的，授權激勵是物質和精神激勵的雙重作用，當然效果優(yōu)于其他激勵機制。授權激勵中主要存在的問題有兩種：</p><p>　　1）授權不充分。這主要是由于企業(yè)領導習慣性的獨攬大權，事必躬親，凡事都要求員工請示匯報審批，這種作風下的授權，勢必會流于形式，失去授權的真正意義。2）過度授權。企業(yè)領導過分估計員工的能力，把不應該授權的也放出去讓員

41、工做決策自行解決，導致員工壓力過大，也會因員工不能正確的解決問題而給企業(yè)造成損失。</p><p>　　四、南京豪貿易實業(yè)公司員工全面激勵機制創(chuàng)建對策</p><p>　　根據(jù)對**實業(yè)公司員工所做的開放式問卷調查以及數(shù)據(jù)分析，本文從薪酬激勵、精神激勵和授權激勵三方面試提改進意見</p><p>　　（一）構建績效考核系統(tǒng)，完善薪酬激勵機制</p>&

42、lt;p>　　首先，根據(jù)企業(yè)內部情況，進行崗位評價，制定崗位職責和績效指標。跟據(jù)績效指標來對員工的工作進行考核，考核結果直接與薪酬掛鉤，通過基本薪酬，獎金、福利和績效薪酬等不同方式來體現(xiàn)多勞多得的原則。績效考核制度</p><p>　　是薪酬激勵機制是否有效的關鍵點。</p><p>　　需要注意的是，不能僅僅把考核作為員工工資獎金發(fā)放的依據(jù)，而是要把它當作提高組織績效和企業(yè)生產率的

43、方法與手段，通過績效考核過程和結果，提升員工的工作積極性和工作效率，達到員工激勵的有效性。</p><p>　　績效考核需要企業(yè)全體員工的參與。需要設立獨立于各部門的績效考核小組。各部門在構建績效考核制度過程中所要做的工作和發(fā)揮的作用：①總經理：負責制度的審批及考核結果的審查；②設立專門的績效小組：負責進行考核制度的制定和考核工作；③各部門經理：完成自己的績效任務并協(xié)助績效小組。</p><p

44、>　　（二）全方位精神激勵，提高員工滿意度</p><p>　　眾多激勵理論，幾乎無一例外都提出了精神激勵的重要性。但是，就**實業(yè)公司內部而言，精神激勵還未顯示出其強大力量。因為該公司目前所實行的精神激勵還在摸索階段，尚未成型，更沒有形成一套完整的激勵機制。因此，要對員工進行有效溝通，適當贊美和給予榮譽，并設立目標來從精神上激勵員工，做到與薪酬激勵雙管齊下，充分提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

45、通過員工滿意度調查來反饋激勵機制的有效性并據(jù)此進行激勵機制的完善和改進以期得到最好的激勵效果。</p><p><b>　　（三）授權激勵</b></p><p>　　根據(jù)**實業(yè)公司員存在授權不充分和過度受權這兩方面的問題，筆者認為，在**實業(yè)公司實施授權激勵應從以下方面著手：1）進行崗位職責和崗位權限分析，明確各崗位的權利和義務責任；2）選擇授權人選并與之進行溝通

46、；3）授之以相應的責、權、利，并進行有效溝通；4）利用績效考核來衡量授權激勵的有效性并據(jù)此施以約定的利；5）反饋授權激勵的效果并進行改進以使此激勵機制更適合于本企業(yè)狀況，發(fā)揮更好的作用。授權伊始，員工可能會做的不盡如人意，企業(yè)會承擔一定的風險。但是不能因為這個潛在的風險，就否認了授權激勵的作用和效果。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　

47、本文基于激勵理論基礎上，以**實業(yè)公司員為案例深入探討，歸納整理出了適用于企業(yè)員工激勵機制改進的幾點建議。根據(jù)本文的研究，我們得出以下結論：企業(yè)應該建立科學的薪酬激勵機制，全面實施精神激勵，并輔之以充分授權，來對員工進行全面激勵，提高員工的工作積極性和工作效率，從而使企業(yè)得到更快更好的發(fā)展。</p><p><b>　　致謝：</b></p><p>　　本論文在選題

48、及寫作過程中得到**老師的悉心指導,**老師多次詢問寫作進程，并為我指點迷津，幫助我開拓寫作思路，精心點撥、熱忱鼓勵。并感謝**和各位領導的關心。</p><p>　　參考文獻（六個以上，時間要近兩年的）</p><p>　　[1] 賈黎明. 淺析企業(yè)員工激勵機制的建立[J]. 中小企業(yè)管理與科技, 2010, (12) . </p><p>　　[2] 王煜輝,孫

49、文祥. 企業(yè)員工激勵問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè), 2010, (08) . </p><p>　　[3] 劉龍龍. 論企業(yè)員工激勵機制[J]. 現(xiàn)代農業(yè), 2010, (02) . </p><p>　　[4] 韓躍. 企業(yè)人力資源管理中員工激勵研究[J]. 現(xiàn)代經濟信息, 2010, (23) . </p><p>　　[5] 朱玉玲. 論現(xiàn)代企業(yè)管理中員工的激勵

50、機制[J]. 雞西大學學報, 2010, (06) . </p><p>　　[6] 劉青春. 我國國有企業(yè)員工激勵機制問題研究[J]. 企業(yè)研究, 2010, (16) . </p><p>　　[7] 劉會波.中小企業(yè)員工激勵機制構建初探[J].中小企業(yè)管理與科技, 2010,(11) . </p><p>　　[8] 許晏清, 國有企業(yè)員工激勵措施淺析[J].