企業(yè)內(nèi)部社會資本對員工績效影響研究.pdf

1、近年來，國內(nèi)外眾多學(xué)者探討了企業(yè)內(nèi)部社會資本對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新以及企業(yè)成長的積極作用，但對企業(yè)內(nèi)部社會資本對員工績效的影響卻關(guān)注較少，這在一定程度上增加了企業(yè)內(nèi)部社會資本與其績效關(guān)系的模糊性。另一方面，在理論研究和管理實(shí)踐中，對組織的正式系統(tǒng)與員工個性對員工績效的影響給予較多關(guān)注，而相對忽視企業(yè)內(nèi)部的社會環(huán)境尤其是社會資本情景對員工績效的影響。企業(yè)內(nèi)部社會資本不僅對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，更為重要的是，來源于員工間的社會聯(lián)系、內(nèi)部規(guī)范以

2、及互相信任的企業(yè)內(nèi)部社會資本，反映了員工在企業(yè)內(nèi)的社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和心理環(huán)境，以及員工所感知到的互惠、規(guī)范、義務(wù)、期望和請求他人幫助時的心理舒適程度，因此，對員工的影響最為直接和深刻，在帶來員工心理和行為變化的同時，也導(dǎo)致員工表現(xiàn)出不同的績效結(jié)果。因此，分析企業(yè)內(nèi)部社會資本對員工績效的影響，不僅可以彌補(bǔ)現(xiàn)有理論研究的不足，而且也為管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。
　　 基于理論和實(shí)踐的思考，本研究探討企業(yè)內(nèi)部社會資本各要素對員工績效的影響機(jī)理

3、和影響關(guān)系。本研究主要解決了四個方面的問題：第一，基于文獻(xiàn)和訪談對企業(yè)內(nèi)部社會資本的結(jié)構(gòu)框架和測量要素的界定和分析；第二，基于個體行為的心理學(xué)基礎(chǔ)、心理契約理論、委托代理理論、社會交換理論、知識管理理論等，挖掘員工績效的內(nèi)在決定因素，從而界定企業(yè)內(nèi)部社會資本各要素影響員工績效的中介變量；第三，通過對企業(yè)內(nèi)部社會資本各要素對員工績效指標(biāo)的影響機(jī)理和影響關(guān)系的詳細(xì)和系統(tǒng)的分析，建立企業(yè)內(nèi)部社會資本影響員工績效的理論關(guān)系模型；第四，進(jìn)行實(shí)證研

4、究，對理論模型和假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，驗(yàn)證和明確企業(yè)內(nèi)部社會資本影響員工績效的機(jī)理和影響關(guān)系。
　　 第三章對企業(yè)內(nèi)部社會資本的結(jié)構(gòu)框架和測量進(jìn)行分析和界定。國內(nèi)文化的集體主義特征，使得個體對“內(nèi)群體”的感知比對“外群體”的感知更為敏感，因此，作為閉合網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的企業(yè)更容易形成內(nèi)部的非正式監(jiān)督環(huán)境。另外，國人特別重視工作環(huán)境中的“關(guān)系”以及人際和諧，人們生存于“社會關(guān)系”之中，而這種關(guān)系有助于企業(yè)內(nèi)部社會資本的形成。本研究在國內(nèi)外經(jīng)典

5、文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)文化環(huán)境和實(shí)地訪談，基于社會結(jié)構(gòu)化理論探討了企業(yè)內(nèi)部社會資本的生成機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上分析了企業(yè)內(nèi)部社會資本的互相聯(lián)系、互相作用的結(jié)構(gòu)框架和測量要素。該部分分析不僅確定了企業(yè)內(nèi)部社會資本的結(jié)構(gòu)框架和測量要素，而且還有助于說明企業(yè)內(nèi)部社會資本受益主體的多元性和對員工績效影響的必然性。
　　 第四章基于不同的理論基礎(chǔ)，挖掘決定員工績效的內(nèi)在因素，界定企業(yè)內(nèi)部社會資本影響員工績效的中介變量；同時，系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)部社

6、會資本各要素對員工績效各指標(biāo)的影響機(jī)理和影響關(guān)系，提出假設(shè)并構(gòu)建理論關(guān)系模型。企業(yè)內(nèi)部社會資本通過將社會聯(lián)系、信任、組織認(rèn)同、共享語言等要素植入企業(yè)這一復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，營造了個體心理和行為的社會背景，將個體及其行為選擇置于社會環(huán)境之下，最終對個體的心理和行為選擇產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的情境影響。企業(yè)內(nèi)部社會資本各要素通過影響中介變量，間接地影響員工的績效指標(biāo)：結(jié)構(gòu)性要素通過提供信息流通渠道為員工的知識獲取提供了機(jī)會，改善了知識獲取的效率和效果，

7、且其中的一般性知識是決定員工心理感知的重要成分；關(guān)系性要素為員工行為提供了相對安全的心理和社會環(huán)境，是員工心理契約建立的基礎(chǔ)；認(rèn)知要素則為員工的知識獲取和心理契約的建立提供了一個“頂層”概念，它使得員工在組織的價值觀和溝通習(xí)慣中選擇行為，促進(jìn)員工間的溝通和交流。通過詳細(xì)闡釋和分析，本部分通過中介變量將企業(yè)內(nèi)部社會資本與員工績效聯(lián)結(jié)起來。
　　 第五章和第六章進(jìn)行了實(shí)證研究設(shè)計和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。樣本數(shù)據(jù)來自深圳、上海、北京、濟(jì)南、

8、青島、淄博等地的不同性質(zhì)的企業(yè)。鑒于結(jié)構(gòu)方程模型相對于一般回歸分析所具有的優(yōu)越性，在實(shí)證方法上選擇了目前廣泛應(yīng)用于社會學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科的結(jié)構(gòu)方程建模方法，使用AMOS7.0、SPSS216.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)分析。
　　 通過理論和實(shí)證研究，本文得出如下結(jié)論：(1)企業(yè)內(nèi)部社會資本對員工績效的影響是一個間接過程。企業(yè)內(nèi)部社會資本是植入企業(yè)正式系統(tǒng)的、來源于個體又作用于個體的社會關(guān)系及其構(gòu)成的情景，它對個體的影響并

9、不是一個直接過程，而是一個通過中介變量的間接過程。本研究的理論和實(shí)證研究驗(yàn)證了這一結(jié)論。(2)企業(yè)內(nèi)部社會資本對員工績效會產(chǎn)生積極影響。通過理論分析，本文提出企業(yè)內(nèi)部社會資本各要素對員工績效指標(biāo)的正向影響關(guān)系。通過大樣本的實(shí)證檢驗(yàn)證明了正向關(guān)系是成立的。但是，本研究的實(shí)證結(jié)論還說明，關(guān)系型心理契約對員工創(chuàng)新的直接影響并不顯著，即員工的關(guān)系感知狀態(tài)并不會直接促進(jìn)員工工作的創(chuàng)新，而是通過影響員工的知識獲取行為間接地影響員工的創(chuàng)新績效。(3)

10、企業(yè)內(nèi)部社會資本的不同要素對員工績效不同指標(biāo)的影響程度并不相同。實(shí)證研究的結(jié)果說明，企業(yè)內(nèi)部社會資本的不同要素對員工績效不同指標(biāo)的影響程度不盡相同：網(wǎng)絡(luò)凝聚力和信任對心理契約的影響系數(shù)較大，網(wǎng)絡(luò)范圍對知識獲取的影響系數(shù)較大，網(wǎng)絡(luò)范圍對心理契約的影響系數(shù)就比較小。這一結(jié)果說明，如果均衡地發(fā)展企業(yè)內(nèi)部社會資本的各要素，可能會出現(xiàn)對某些要素投入的浪費(fèi)；也說明，在均衡地發(fā)展企業(yè)內(nèi)部社會資本的不同要素時，社會資本的的積極作用可能會因?yàn)槟承┮剡^多

11、而受到牽制。因此，合理的企業(yè)內(nèi)部社會資本存量對員工和企業(yè)更有意義。
　　 相對于目前的相關(guān)研究來說，本研究實(shí)現(xiàn)了如下創(chuàng)新：
　　 (1)從社會資本理論的視角闡明了“關(guān)系”環(huán)境下的企業(yè)內(nèi)部社會資本對個體績效的影響，深化了企業(yè)員工績效影響因素研究的層次，拓寬了員工績效影響因素研究的廣度。鑒于國內(nèi)“關(guān)系”文化環(huán)境，它對個體的社會交往與人際關(guān)系具有重要的影響作用?！瓣P(guān)系”環(huán)境下的個體非常重視人際交往與關(guān)系和諧，其信息獲取、心理感

12、知不僅受到正式契約和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，更受“關(guān)系”環(huán)境的影響。同時，國內(nèi)的“關(guān)系”文化環(huán)境對企業(yè)內(nèi)部社會資本的形成有著天然的和歷史的促進(jìn)作用。因此，在大多數(shù)研究強(qiáng)調(diào)員工的個性以及正式制度和結(jié)構(gòu)對員工績效的影響時，本研究對企業(yè)內(nèi)部社會資本與員工績效的關(guān)系做了更深入的探析，推動了績效影響因素研究向社會資本要素研究發(fā)展，從重點(diǎn)關(guān)注個體層面和正式系統(tǒng)因素的研究進(jìn)一步拓寬到組織層面，從而拓寬了員工績效影響因素研究的廣度，也深化了員工績效影響因素研究

13、的層次。
　　 (2)構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部社會資本各要素與員工績效指標(biāo)之間的理論關(guān)系模型，并進(jìn)行了全面、系統(tǒng)的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，不僅完善了現(xiàn)有的理論研究，也使得該領(lǐng)域的研究更加系統(tǒng)化。閉合網(wǎng)絡(luò)下的社會資本對個體的合作行為和親社會行為的促進(jìn)作用得到了國外眾多學(xué)者的認(rèn)可，但是對來源于閉合網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)內(nèi)部社會資本微觀效能的研究缺乏系統(tǒng)性，尤其是國內(nèi)文化環(huán)境下的實(shí)證檢驗(yàn)。本文基于個體的心理學(xué)基礎(chǔ)、社會交換理論、心理契約理論、知識管理理論、委托

14、代理理論等不同理論基礎(chǔ)，挖掘了企業(yè)內(nèi)部社會資本影響員工績效的中介變量，并對企業(yè)內(nèi)部社會資本要素與員工績效指標(biāo)間的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)和詳細(xì)的分析，構(gòu)建并驗(yàn)證了反映二者關(guān)系的理論模型，從而促進(jìn)了現(xiàn)有理論研究更加完善，也更加系統(tǒng)化。
　　 (3)對企業(yè)內(nèi)部社會資本微觀效能的全面、系統(tǒng)的闡釋和實(shí)證檢驗(yàn)，打開了企業(yè)內(nèi)部社會資本影響企業(yè)績效的“黑箱”。集中于企業(yè)內(nèi)部社會資本與企業(yè)績效關(guān)系的研究，在一定程度上模糊了二者關(guān)系產(chǎn)生的原因。盡管企業(yè)內(nèi)部

15、社會資本是一個組織層面的因素，但它以個體社會關(guān)系為基礎(chǔ)、反映了個體的心理過程，構(gòu)建了個體行為的社會關(guān)系環(huán)境，所以，員工對它的感覺最為直接和準(zhǔn)確，員工對它的感知和評價反映了組織內(nèi)社會資本的狀態(tài)，從而使這一組織層面的因素在個體層面上反映出來。本文以國內(nèi)不同區(qū)域的企業(yè)員工為例，采用規(guī)范的理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)，闡釋并驗(yàn)證了企業(yè)內(nèi)部社會資本對個體心理、行為及其績效影響的必然性和有效性。該分析與檢驗(yàn)不僅擴(kuò)展了企業(yè)內(nèi)部社會資本效能研究的范疇，而且也揭示

16、出閉合網(wǎng)絡(luò)下的企業(yè)內(nèi)部社會資本所具有的“宏觀-微觀”轉(zhuǎn)換功能，打開了企業(yè)內(nèi)部社會資本影響企業(yè)績效的“黑箱”。
　　 盡管本研究采用了科學(xué)、規(guī)范的研究步驟和研究方法，但仍然存在一定的局限性。未來的研究可以考慮如下方面：(1)對企業(yè)內(nèi)部區(qū)分職能部門進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同職能部門所需的結(jié)構(gòu)性社會資本數(shù)量。(2)采用縱貫數(shù)據(jù)和HLM檢驗(yàn)?？v貫數(shù)據(jù)有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部社會資本與員工績效指標(biāo)問是否存在動態(tài)關(guān)系或者非線性關(guān)系。HLM檢驗(yàn)有助于用不同