企業(yè)中生代員工工作特征、心理契約和工作倦怠之間的關系研究.pdf

1、企業(yè)中生代員工是一批工齡在五至十五年的能夠影響企業(yè)核心競爭力的中堅力量。是在企業(yè)中扮演著橫跨基層工作人員、基層管理者、中層管理者甚至高層管理者的中流砥柱。雖然近五年來我國GDP仍持高位增長態(tài)勢，但是企業(yè)員工工作倦怠比率和離職率卻一直水漲船高，《2014年中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示產(chǎn)生工作倦怠感的被調(diào)查者高達75.6％[1]，他們表現(xiàn)為身心疲憊、厭惡工作、沒有激情，疏離集體甚至頻頻離職。這嚴重影響了員工的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的競

2、爭力。通過對企業(yè)中生代員工工作現(xiàn)狀的調(diào)研尋找出其工作倦怠的原因，提出解決工作倦怠現(xiàn)象的對策，對降低人才流失提高企業(yè)生產(chǎn)力具有重要價值。
　　在工作倦怠的理論研究方面，第一，針對企業(yè)員工的研究較為少見，本文對企業(yè)中生代員工進行創(chuàng)新的定義并將其作為研究對象;第二，鮮有學者使用Hackman&Oldham的工作特征量表維度探討其與工作倦怠各維度間的影響關系，本文創(chuàng)新的將心理契約作為中介變量，引入三個變量的影響機制。這檢驗了國外成熟量表對

3、我國文化體制下企業(yè)員工的適用性也拓寬了工作倦怠的前因變量和中介變量的研究思路。
　　首先，在對以往文獻的回顧和總結的基礎上，梳理了工作特征、心理契約和工作倦怠的定義、理論、維度和與相關變量的研究[2]。在此基礎上提出了3個主假設和15個子假設，形成了本文的理論研究框架。
　　其次，對量表進行預測試，進行提項的刪減，在正式測試中，發(fā)放調(diào)查問卷347份，回收問卷315份，有效問卷251份。對所收集的數(shù)據(jù)進行信度效度分析、相關分析