L公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化研究.pdf

1、市場經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才競爭也越演越烈。人力資源作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的資源受到的關(guān)注與日俱增。為保證人力資源充分發(fā)揮積極作用，公司需要建立一整套科學(xué)、高效的績效考核系統(tǒng)。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國企業(yè)已初步建立起從基層到中層再到高層的多層次考核體系，在上述體系中，中層管理人員的考核體系最為薄弱。通過問卷調(diào)查和當面訪談等形式，可以看到，具有國企背景的L公司的中層管理人員績效考核系統(tǒng)存在著諸如設(shè)計簡單、內(nèi)

2、容不全面、激勵效應(yīng)不明顯、缺乏科學(xué)性等問題，因此有必要給L公司的中層管理人員績效考核體系進行適當?shù)母母锖蛢?yōu)化，旨在建立健全績效考核指標，充分實現(xiàn)績效考核體系的作用。
　　以L公司的中層管理人員作為研究對象，通過文獻研究法，梳理國內(nèi)外中層管理人員、績效考核體系以及兩者聯(lián)系的相關(guān)理論，通過調(diào)查問卷法，進行統(tǒng)計歸納，整理出L公司目前實施的績效考核體系的不足之處，并對其原因進行全面分析。在此基礎(chǔ)上，將L公司中層管理人員績效考核指標設(shè)置為工

3、作業(yè)績指標、崗位能力指標、工作態(tài)度指標、工作行為指標四個方面，運用關(guān)鍵績效指標（KPI）確定四個維度的具體指標，然后設(shè)計績效考核的主體和周期，并建議充分應(yīng)用績效考核結(jié)果。在確定各指標權(quán)重時運用德爾菲法和層次分析法（AHP），并運用模糊綜合評價對L公司中層管理人員王某進行模糊評價，以體現(xiàn)績效體系的實操性。最后從提高對績效考核認知的全面性、增強績效考核體系的培訓(xùn)力度、追蹤績效考核的流程，定期進行分析、建立并加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用、優(yōu)化考核結(jié)