高職院校薪酬制度研究--以淄博市技術(shù)學(xué)院為例.pdf

1、高等職業(yè)教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)應(yīng)用型人才和知識(shí)技能型人才的重要任務(wù)，在我國(guó)走新型工業(yè)化道路和現(xiàn)代化建設(shè)中具有不可替代的重要作用。近年來(lái)，高等職業(yè)教育呈現(xiàn)出快速發(fā)展的勢(shì)頭，各高職院校進(jìn)入了蓬勃發(fā)展階段，基本建設(shè)了新校，辦學(xué)條件都相對(duì)完善，相繼轉(zhuǎn)到學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展上來(lái)。但是“規(guī)模發(fā)展迅速，質(zhì)量提高艱難”，其關(guān)鍵問(wèn)題是師資嚴(yán)重不足，且?guī)熧Y隊(duì)伍素質(zhì)、結(jié)構(gòu)不合理。由于高職院校與本科高校相比，在各方面存在較大差距，尤其

2、教職工個(gè)人收入水平較低，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力很小，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面處于劣勢(shì)。薪酬作為吸引和激勵(lì)人才的重要手段和措施，高職院校必須深化薪酬制度改革，讓有限的學(xué)校資源發(fā)揮最大效益，以吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)教職工不斷積極創(chuàng)新工作，推動(dòng)學(xué)校健康快速發(fā)展。
　　 目前，我國(guó)關(guān)于高職院校的薪酬研究還相對(duì)薄弱，存在的主要問(wèn)題有：一是“平均主義”仍然嚴(yán)重存在，且平均收入較低，職工薪酬滿(mǎn)意度較低；二是績(jī)效工資量小，薪酬的激勵(lì)功能沒(méi)有得到充分發(fā)揮；三是沒(méi)有

3、建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，薪酬沒(méi)有體現(xiàn)出職工的貢獻(xiàn)大小和能力強(qiáng)弱；四是沒(méi)有體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)和教職工的工作特點(diǎn)。
　　 本文從人的經(jīng)濟(jì)理性與需求出發(fā)，運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)和薪酬管理的相關(guān)理論，借鑒國(guó)內(nèi)外高校薪酬制度的研究與實(shí)踐，對(duì)高職院校的薪酬制度進(jìn)行了研究，并以淄博市技術(shù)學(xué)院為例，對(duì)其現(xiàn)行的校內(nèi)津貼分配辦法進(jìn)行分析，指出存在弊端及改革方向，設(shè)計(jì)了新的薪酬制度改革方案，由此構(gòu)建出高職院校薪酬制度改革的基本框架。通過(guò)本文研究，

4、對(duì)高職院校的薪酬制度改革主要得出了以下結(jié)論：
　　 (1)高職院校薪酬制度改革必須立足于高職院校的實(shí)際，充分體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”、支持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，向教育教學(xué)一線傾斜的原則；在績(jī)效工資總額控制范圍內(nèi)，擴(kuò)大包干單位用人自主權(quán)、分配自主權(quán)，使治事與用人相結(jié)合，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則；總額控制、量入為出等原則，建立起以促進(jìn)教職工努力鉆研業(yè)務(wù)、提高教育教學(xué)質(zhì)量和增強(qiáng)人才吸引力為目的的薪酬制度。
　　 (2)高職院校