xx企業(yè)員工培訓的有效性研究[文獻綜述]

1、1題目XX企業(yè)員工培訓的有效性研究一、前言部分一、前言部分二十一世紀是知識經濟的時代，隨著全球經濟一體化進程地加快，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，人才也成為制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質最終決定著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。如何更好地發(fā)揮現有人才的作用，培養(yǎng)未來的人才是現代企業(yè)面臨的客觀問題。而員工培訓作為人力資源管理的一個重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環(huán)節(jié)。培訓是

2、開發(fā)現有人力資源和提高人員素質的基本途徑。招聘到合格的優(yōu)秀人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工。對任何一個組織來說，無論是管理層還是一般員工，只有不斷地學習、進步，充實和提高，才能適應組織內外環(huán)境的變化，才能勝任要求不斷提高的工作。雖然許多企業(yè)逐漸重視企業(yè)的培訓工作，并加大對員工的培訓力度。但培訓業(yè)呈現出一些令人尷尬的現象：員工在培訓結束后依然“我行我素”，極少按照培訓的要求改變自己的行為；培訓主管部門在有限的經費下開展培訓工作，培訓效果總是看

3、不到摸不著；領導層希望人才快速成長，總感覺培訓力度不夠；員工卻覺得培訓成了負擔，沒什么實際價值……因此，如何開發(fā)并有效調動人力資源的潛能，如何將員工培訓成為企業(yè)管理層所期盼的得心應手的人才顯得尤其重要。對于一個企業(yè)來說，如何提高培訓的有效性從而獲得企業(yè)與員工的雙贏成了一個緊迫話題。二、主體部分二、主體部分培訓作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓的重要性已毋庸置疑。企

4、業(yè)的發(fā)展對培訓工作提出了更高的要求，但是現在的企業(yè)培訓中存在著很多問題嚴重影響了培訓的有效性，所以解決培訓過程中出現的種種問題，提高培訓的有效性成為了我們要研究的主要問題。（一）員工培訓概述在今天的市場經濟下，學術界和各個企業(yè)對培訓工作的研究愈來愈多，但是人們對于何為培訓卻是各抒己見，至今并沒有一個統(tǒng)一的定義。培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現組織目標系統(tǒng)化的學習過程。培訓的目的不

5、僅僅局限在基本技能的開發(fā)上，更多的應看成是創(chuàng)造人力資本的途徑，創(chuàng)造造出一個有利于人和企業(yè)發(fā)展的學習型組織（李衛(wèi)榮，2006）。而魏國華（2007）認為現代員工培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。蔣亞仙（2005）指出培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收

6、益。企業(yè)的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程。3（古長青、唐瑜，2009）。3、培訓需求不明確培訓需求分析是員工培訓工作的第一步。沒有進行細致、深人的需求調查分析，企業(yè)管理者就不清楚企業(yè)自身需要何種培訓，也無從把握員工的實際培訓需求。這樣的培訓

7、內容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關聯不大，對企業(yè)發(fā)展作用甚微（李雙雁，2007）。許多企業(yè)制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求的調查，沒有對培訓需求進行科學分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，沒有針對性。分析受訓者時，沒有考慮受訓員工的專業(yè)知識層次、工作經歷以及受訓后在工作中運用所學知識的能力。即沒有注重培訓內容與受訓者學習能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓內容沒有針對員工自己的需求而使其不關心培訓，參與培

8、訓的積極性較低（王亨，2009）。沒有科學的培訓需求分析導致培訓項目設置不合理。結果要么重視高層、要么重視基層、要么跟蹤“流行”（閔紅伍，2007）。4、培訓設置不科學企業(yè)大多數只注重員工專業(yè)知識、技能方面的培訓，忽略了對員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應付工作壓力，缺乏競爭精神和意志力。在培訓方式上，許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。如：

9、采取“培訓師講，學員聽”、“放錄像”等方式。大都千篇一律，這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥乏味的感覺（王亨，2009）。一些企業(yè)把培訓僅僅當成了治病而非強身，認為培訓可以一次性完成。只有基本的崗位培訓沒有連續(xù)性的培訓方案，進入企業(yè)后完全依靠個人的自覺性學習。培訓內容的臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓而培訓。培訓內容和形式與當前企業(yè)實際工作需要的關聯度不大，使培訓投入難以形成良好效益（黃亞明、徐淑華，2005）。還有的企業(yè)

10、盲目學習別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓。這類培訓往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調查，培訓結果大都無效。一些企業(yè)往往是少數人參加培訓，偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓，導致企業(yè)的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段。下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納、挫傷了員工的積極性。(（古長青、唐瑜，2009；武燕，2006）。在許多企業(yè)存在著培訓管理不力的情形，具體表現為培訓機構不夠專業(yè)，培訓課程沒有針對企業(yè)實際需

11、求，培訓講師授課風格不受歡迎，培訓方式呆板、互動性不足等。由于存在的上述問題導致學員對參加培訓的積極性不高，對企業(yè)提供的培訓課程不認可，培訓所得不多等現象的產生，從而嚴重地影響了企業(yè)培訓有效性（陳沛，2010）。5、培訓評估機制不健全我國企業(yè)的培訓管理中，培訓效果評估功能缺乏嚴重。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大多數的企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系（王相平