簡介：_企業(yè)人力資源管理師三級考試重點匯總郭俊17808323946_第二節(jié)第二節(jié)勞動力供給和需求勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率的概念（一）勞動力和勞動力參與率的概念勞動力包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力勞動力參與率總人口勞參率勞動力總人口100勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。ESΔSSΔWWΔSS表示供給量變動的百分比；ΔWW表示工資變動的百分比。（二）勞動力參與率的生命周期（二）勞動力參與率的生命周期勞動參與率的變動趨勢勞動參與率的變動趨勢首先，1519歲年齡組的青年人口勞參率下降其次，女性勞參率呈上升趨勢再次，老年人口勞參率下降最后，2555歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位，不存在顯著的趨勢性變化。（三）經濟周期與兩種勞動參與假說（三）經濟周期與兩種勞動參與假說1、附加性勞動力假說。總水平下降時，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作。勞動參與率與失業(yè)率成正比2、悲觀性勞動力假說。就業(yè)率下降，一級失業(yè)率上升并滯留在市場。二級因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比。研究表明，悲觀性假說的作用性更強。2、勞動力需求勞動力需求勞動力需求指的是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。EDΔDDΔWWΔDD表示需求量變動的百分比；ΔWW表示工資變動的百分比。3、企業(yè)短期勞動力需求的決定企業(yè)短期勞動力需求的決定（1）邊際生產力遞減規(guī)律邊際生產力遞減規(guī)律階段規(guī)律第一階段AP增加；第二階段MP下降；第三階段MP0。當MPAP時，AP最大。在完全競爭市場中有

簡介：一、單選題1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）A智力B知識C工作D技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。A人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A能動性B再生性C持續(xù)性D時效性4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。A內耗性B時效性C持續(xù)性D再生性5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A梅奧B馬斯洛C泰羅D薛恩6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。AERG理論B期望理論C公平理論D強化理論7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。A人力資源規(guī)劃B工作設計C工作分析D績效評估A人力資源的合理配置B節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D維持并改進員工隊伍的素質6如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A能動性B再生性C持續(xù)性D時效性7人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。A內耗性B時效性C持續(xù)性D再生性8人力資源管理的首要特征是（A）。A能動性B時效性C持續(xù)性D再生性9常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。A資本性B時效性C內耗性D能動性10關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A梅奧B馬斯洛C泰羅D薛恩11“管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。A“經濟人”B“社會人”C“復雜人”D“自我實現人”12下列屬于需要型激勵理論的是（A）。

簡介：1第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是（）。A規(guī)劃B吸收C開發(fā)開發(fā)D考評2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達到的機能水平和良好的工作態(tài)度，以適應工作需要而進行的一系列活動所發(fā)揮的職能是（A規(guī)劃B調整調整C開發(fā)D考評3、在企業(yè)人力資源管理的諸多內容中，根據員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當的報酬和獎勵的部分是（）A安全與保障B工資福利工資福利C培訓與開發(fā)D招聘4、人力資源是指能夠推動經濟和社會發(fā)展的全體勞動者的。A技能B能力C勞動能力勞動能力D水平5、人力資源是指能夠推動（）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科技B經濟經濟C裹腳D技術6、人力資源是指能夠推動經濟和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科技B社會社會C技術D文明7、能夠推動經濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）A勞動技能B勞動能力C人力資源人力資源D人力8、人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A生物性生物性B能動性能動性C延續(xù)性D時效性時效性E社會性社會性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點。A能動性B生物性C時效性時效性D社會性10、人力資源是蘊藏在人體之內的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯系，這是指人力資源的（）特征。A開發(fā)的連續(xù)性B時效性C再生性D生物性生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征。A能動性能動性B時效性時效性C社會性社會性D開發(fā)的連續(xù)性開發(fā)的連續(xù)性E再生性再生性12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調節(jié)與外部的關系。因此，人力資源具有（）。A再生性B能動性能動性C生物性D社會性13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因為人力資源與（）和（）密切相關。A經濟效益經濟效益B技術開發(fā)C企業(yè)管理企業(yè)管理D資金投入E市場營銷14、20世紀初至中葉通常認為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有（）。327、企業(yè)人力資源管理的內容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務設計（）、績效評估與激勵、培訓與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內容。A編制人力資源計劃編制人力資源計劃B進行人力資源保持C招聘招聘D社會保障E勞企關系勞企關系28、企業(yè)人力資源管理的內容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、（）、招聘、（）、培訓與開發(fā)、（）、勞企關系、安全與保障等內容。A進行人力資源保持B工作分析與職務設計工作分析與職務設計C績效評估與激勵績效評估與激勵D社會保障E工資福利工資福利29、根據員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當的報酬和獎勵，這是人力資源管理中（）的內容。A招聘B績效評估C工資福利工資福利D安全與保障30、企業(yè)管理者與企業(yè)內有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判，是為了協(xié)調（）。A員工之間的關系B領導和下屬的關系C勞企關系勞企關系D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內容。A勞企關系B培訓與開發(fā)C安全與保障安全與保障D編制人力資源計劃32、在企業(yè)經營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產經營活動有條不紊地進行。這體現了人力資源管理的哪一方面的意義（）A有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率B有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經濟效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個人的專長；根據每個人的需要進行有效的激勵；正確地評價每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力與智慧，從而達到提高勞動生產率的目的這體現了人力資源管理哪一方面的意義（）A有利于促進企業(yè)生產經營活動的順利進行B有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經濟效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓，提高企業(yè)員工的素質，使員工有效地掌握和運用第一流的現代化技術，創(chuàng)造出一流產品，使管理者掌握現代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。這體現了人力資源管理的哪一方面意義（）

簡介：第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。26、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力供給量（B）勞動力供給率（C）勞動力需求量（D）勞動力需求率答案C，基礎P827、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為（）（A）摩擦性失業(yè)（B）技術性失業(yè)（C）結構性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)答案A，基礎P2028、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力（A）勞動法（B）憲法（C）國務院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章答案B，基礎P3329、勞動法律關系是一種（）（A）勞動關系（B）雙務關系（C）正向關系（D）法務關系答案B，基礎P4230、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的（）（A）主體（B）內容（A）結構維度（B）認可維度（C）關懷維度（D）尊重維度答案A，基礎P12436、人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）（A）時效性（B）創(chuàng)造性（C）收益性（D）積累性答案B，基礎P15237、職業(yè)教育不包括（）。（A）就業(yè)前的職業(yè)教育（B）農村職業(yè)技術教育（C）就業(yè)后的職業(yè)教育（D）特殊職業(yè)技術教育答案D，基礎P17138、（）為企業(yè)員工的考核，晉升提供了依據。（A）工作崗位分析（B）工作崗位設計（C）人員流動統(tǒng)計（D）人員需求計劃答案A，P3（新P14）39、崗位勞動規(guī)則不包括（）。（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）考核規(guī)則（D）協(xié)作規(guī)則答案C，P4（新P15）40、崗位管理知識能力規(guī)范的內容不包括（）。（A）能力要求（B）年齡要求（C）知識要求D經歷要求

簡介：人力資源三級重點整理第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的內涵廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一狹義指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（5年以上）中期規(guī)劃（1年到5年）短期規(guī)劃（少于1年）2人力資源規(guī)劃的內容1）戰(zhàn)略規(guī)劃對大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計劃的核心，關鍵性規(guī)劃。2）組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計（組織信息，組織結構，組織設計，組織機構，組織調查，診斷，評價）3）制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證。4）人員規(guī)劃對企業(yè)人員總量，構成，流動的整體規(guī)劃（現狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測，供需平衡）5）費用規(guī)劃企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃（預算，核算，審算，結算，費用控制）3工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。4工作崗位分析的內容（名稱，工作條件，地點，范圍，對象，資料）1）科學界定時間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內在活動的內容。逐一比較崗位之間的聯系和制約方式等因素。2）明確崗位對員工的素質要求如知識水平，工作經驗，道德標準，心里素質，身體狀況等方面的資格和條件。3）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。5工作崗位分析的作用1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎2）為員工的考評、晉升提供了依據3）是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4）是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5）是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟6工作崗位分析信息的主要來源1）書面資料（現職人員的資料記錄和崗位責任說明）1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2）設計崗位調查方案。明確調查目的，確定調查對象和單位，確定調查項目，確定調查表格和填表說明，確定調查的時間、地點、方法。3做要員工思想工作，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4）根據工作崗位分析的任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5）組織有關人員，學習并掌握調查內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。二、調查階段三、總結階段13起草和修改工作說明書的具體步驟1）系統(tǒng)全面的崗位調查，起草工作說明初稿2）分析專家（各部門經理，主管及相關管理人員）分別召開有關工作說明的專題研討會，對工作說明書進行訂正，修改提出具體意見14工作崗位設計的基本原則明確任務目標的原則，合理分工協(xié)作的原則，責權利相對應的原則15設置崗位時應考慮并處理好的1根據企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求2在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確是否足以保證組織的總任務和總目標的實現3崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求4站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，觀察各個崗位之間的關系是否協(xié)調是否發(fā)貨積極作用5對每個崗位進行剖析，是否體現了科學化，合理化，系統(tǒng)化16改進崗位設計的基本內容工作擴大化橫向擴大化，縱向擴大化，增加任務擴大崗位任務結構，是完成任務的內容，形式，手段發(fā)生變更工作豐富化充實工作內容，增加崗位技術和技能含量?？紤]5個方面的內容1任務的多樣化實現一專多能2）明確任務意義3）任務的整體性4）賦予必要的自主權5）注重信息的溝通與反饋崗位工作的滿負荷每個崗位的工作量應該飽滿，有限的勞動時間應當得到充分利用。這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。崗位的工時制度對企業(yè)它影響工時利用的狀況，勞動生產率，整體經濟效益，對員工體現以人為本，科學合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間。勞動環(huán)境的優(yōu)化物質因素1）工作地的組織2）照明與色彩3）設備、儀表的操縱器的配置自然因素空氣，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化（生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學等

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級2014年11月共28頁，第1頁2014年11月人力資源和社會保障部月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊一職業(yè)道德一職業(yè)道德理論知識理論知識一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導答題指導◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕}意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第（一）單項選擇題（第1～8題）題）1關于“道德”的說法中，正確的是（）。A“道”就是說，“德”就是性格B“道德”一詞始見于論語、孟子等書C“道德”即“說道”D“道德”最初指依禮、依規(guī)行事方能有所得的意思2音樂大師貝多芬說“那些立身揚名出類拔萃的，他們所憑借的力量是德行，而這也正是我的力量?！边@句話的意思是（）。A有德行的人是出類拔萃的B貝多芬主要是靠著德行出名的C有了立身揚名、出類拔萃的志向，就有了前進的力量D德行是一種精神力量，它能夠促使人們出類拔萃3我國社會主義道德建設的基本原則是（）。A集體主義B人道主義C功利主義D利己主義4“慎獨”一詞意為（）。A一個人的生活難免會產生某種孤獨感B做人要獨立作為，包括人格獨立C個人獨處時，要防止違背道德的意念和行為的發(fā)生D“夾著尾巴做人”，時刻謹小慎微5職業(yè)用語的基本要求是（）。A語流快速B抑揚頓挫C甜美嬌柔D表達明確6正確理解愛崗敬業(yè)要求的做法是（）。A在本職崗位上干一輩子B做事投入、兢兢業(yè)業(yè)、精益求精企業(yè)人力資源管理師三級2014年11月共28頁，第3頁D某中學招收特長生，沒有特長的學生不予招錄15遵守信用的做法有（）。A無論做出的承諾對錯，都要兌現B表里如一，言行一致C遵紀守法D朋友相交，兩肋插刀16關于創(chuàng)新，正確的說法有（）。A創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力B創(chuàng)新是實質性的發(fā)明創(chuàng)造，它反對和排斥標新立異C創(chuàng)新包括制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新，但不包括思想創(chuàng)新D創(chuàng)新是一個民族的靈魂二、職業(yè)道德個人表現部分（第二、職業(yè)道德個人表現部分（第1717～2525題）題）答題指導答題指導◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17假如你是某國際著名公司的一名營銷員，公司嚴格禁止采取商業(yè)賄賂如回扣等方式擴大銷售，而你已經連續(xù)三個月沒有完成公司規(guī)定的基本銷售任務，面臨被“炒魷魚”的危險，你會（）。A根據目前處境，只得采取給回扣的辦法完成任務了B向公司同事討教成功經驗C找同學、朋友幫助，多方努力D向公司有關領導說明規(guī)定制定得不合理18夏日夜晚，社區(qū)舉辦自娛自樂的歌唱活動，你的鄰居點名要你給大家唱一曲，你覺得自己唱的比別人差，這時你會（）。A感覺不好意思，趕緊溜走B心想晚上光線不足，唱不好沒關系，大家也看不清楚C借口自己今天生病，無法唱D心想，反正是自娛自樂，盡力唱就是了19你遠在外地休假，老板通知你馬上返回，說有要事，你的假期還沒有休完，老板也沒有說你回去上班算不算加班，但根據以往的情況，你不會拿到加班費。另外，你估計車票、飛機票也很難買到。這時你會（）。A告訴老板，自己可能無法按時返回，因為車票、機票都不好買B委婉告訴老板，自己的假期沒休完，可以回去，但要算加班C告訴老板，現在就往單位趕，但何時能夠到達不得而知D告訴老板，自己沒有休完的假期給留著，下次補償20張大媽看周圍的老人退休無事，便組織他們扭秧歌、唱京劇，甚至走起了模特步。結果幾天下來，由于準備活動不充分，幾位老人不是崴了腳，就是扭了腰。老人們的子女不干了，紛紛指責張大媽多管閑事，并要她負責醫(yī)藥費。你的看法是（）。A張大媽組織這幫老人活動，純粹是自尋煩惱B張大媽作為組織者，要承擔一定比例的醫(yī)藥費C社區(qū)居委會的人負責承擔受傷老人們的醫(yī)藥費D社區(qū)的老人們應該感謝張大媽

簡介：2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案簡答題一、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件參考答案1、提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人2、必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據。4、起訴的時間，必須實在勞動爭議調解仲裁法和民事訴訟法規(guī)定的時效期內，否則法院不予辦理。5、起訴必須向有管轄權的法院提出。二、設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在哪些方面參考答案設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在績效體系設計和考評體系設計的相關工作中。1指標的創(chuàng)建和量化2平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定3平衡計分卡各指標的權重如何設置。4平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性。人力資源管理直接對具體的人力資源管理操作進行控制管理目標下屬企業(yè)經營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關鍵。2A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點10分參考答案控股子公司的優(yōu)點可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)通過控股子公司迅速進入新的事業(yè)領域或支配更多的社會資源通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經營風險控股子公司的缺點對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員要遵守規(guī)范經營，違規(guī)給子公司造成損失的應承擔賠償責任母公司對有控制協(xié)議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。3從企業(yè)集團組織結構層次來看，醫(yī)療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些4分參考答案醫(yī)療設備零件供應商從企業(yè)集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現在企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作關系企業(yè)的素質。2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為1218歲的青少年該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境請回答以下問題

簡介：2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案月一級人力資源管理師理論知識真題及答案第二部分理論知識26125題共100道題滿分為100分一、單項選擇題2685題每題1分共60分。每小題只有一個最恰當的答案請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、赫茨伯格的雙因素理論是在C時期提出。A經驗管理B科學管理C現代管理D后現代管理27、B是公司的二級戰(zhàn)略。A總體戰(zhàn)略B業(yè)務戰(zhàn)略C技術戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略28、A競爭策略適合以擴大市場占有率為目標或者生產比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)。A廉價型B創(chuàng)新型C優(yōu)質型D運作型29、A企業(yè)文化更強調人際關系。A家族式B發(fā)展式C市場式D官僚式30、企業(yè)集團的基本特征不包括DA具有多層次結構B以母子公司為主體C由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體D以業(yè)務為主要的聯結紐帶31、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中A是獨立法人A集團本部B事業(yè)部C工廠D以上均是32、母子公司型的企業(yè)屬于CA直線組織40沙盤推演法的特點不包括CA場景能激發(fā)被試者的興趣B直觀展示被試者的真實水平C考官與被試者之間可實現互動D被試者能獲得身臨其境體驗41、“江山易改本性難移”這是指個性的CA獨特性B一致性C穩(wěn)定性D特征性42、關于人才招募下列說法錯誤的是BA招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B應盡可能吸引更多應聘者C崗位說明書是人才招募的重要依據D人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量43、C往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A筆試B面試C背景調查D篩選申請表44、關于人員流動下列說法錯誤的是BA崗位輪換是一個學習的過程B降職后工資一定會隨之降低C調動是員工在組織內的橫向流動D崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性45、C既是一種比較嚴厲的懲罰措施也可避免降職可能出現的其他問題。A談話B警告C暫時停職D懲戒性調動46、ISO10015關注的焦點是AA培訓中的人B培訓信息反饋C企業(yè)培訓制度D培訓評估體系47、員工培訓模型不包括CA制度層B資源層C文化層D運營層

簡介：不定項選擇題30題題目1美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現一個人平常表現的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A60B50C80D70反饋你的回答正確正確答案是60題目2公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。A制度性損耗B前期投資損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗反饋你的回答正確THECRECTANSWERSARE制度性損耗管理損耗后續(xù)投資損耗題目3中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了的重大作用。A危機激勵B榮譽激勵C情感激勵D目標激勵反饋你的回答正確正確答案是危機激勵題目4當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。C越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則D堅持公開、平等反饋你的回答正確THECRECTANSWERSARE德才兼?zhèn)?、注重實績鼓勵競爭原則堅持公開、平等題目8影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（）。A人口的受教育情況B人口總量及其變動狀況C人口的年齡構成狀況D勞動力的參與率反饋你的回答正確THECRECTANSWERSARE人口總量及其變動狀況人口的年齡構成狀況勞動力的參與率題目9下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義D雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟反饋你的回答正確THECRECTANSWERSARE是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律標志著我國公務員制度建設進入了新的階段在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義題目10各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡B在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡C在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制

簡介：WD格式分享精品資料20182018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案月一級人力資源管理師理論知識真題及答案第二部分理論知識26125題共100道題滿分為100分一、單項選擇題2685題每題1分共60分。每小題只有一個最恰當的答案請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、赫茨伯格的雙因素理論是在C時期提出。A經驗管理B科學管理C現代管理D后現代管理27、B是公司的二級戰(zhàn)略。A總體戰(zhàn)略B業(yè)務戰(zhàn)略C技術戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略28、A競爭策略適合以擴大市場占有率為目標或者生產比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)。A廉價型B創(chuàng)新型C優(yōu)質型D運作型29、A企業(yè)文化更強調人際關系。A家族式B發(fā)展式C市場式D官僚式30、企業(yè)集團的基本特征不包括DA具有多層次結構B以母子公司為主體C由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體D以業(yè)務為主要的聯結紐帶31、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中A是獨立法人A集團本部B事業(yè)部C工廠D以上均是WD格式分享精品資料B方差分析C聚類分析D因子分析40沙盤推演法的特點不包括CA場景能激發(fā)被試者的興趣B直觀展示被試者的真實水平C考官與被試者之間可實現互動D被試者能獲得身臨其境體驗41、“江山易改本性難移”這是指個性的CA獨特性B一致性C穩(wěn)定性D特征性42、關于人才招募下列說法錯誤的是BA招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B應盡可能吸引更多應聘者C崗位說明書是人才招募的重要依據D人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量43、C往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A筆試B面試C背景調查D篩選申請表44、關于人員流動下列說法錯誤的是BA崗位輪換是一個學習的過程B降職后工資一定會隨之降低C調動是員工在組織內的橫向流動D崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性45、C既是一種比較嚴厲的懲罰措施也可避免降職可能出現的其他問題。A談話B警告C暫時停職D懲戒性調動46、ISO10015關注的焦點是AA培訓中的人B培訓信息反饋C企業(yè)培訓制度D培訓評估體系

簡介：原題原題2017年05月二級人力月二級人力2017年5月人力資源管理師二級真題及答案解析月人力資源管理師二級真題及答案解析（選擇題答案、解析在P31）2017年05月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格二級卷冊一職業(yè)道德理論知識注意事項1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識兩部分第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題第二部分，26125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考試務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。卷冊一職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德1社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A為人民服務B愛崗敬業(yè)C遵紀守法D構建和諧社會2某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄所得價值為21美元又將其望造成一件工藝品所得價值為28萬美元其中所體現的是（）A誠信品質B金錢至上C合10下列關于“職業(yè)紀律”的說法中正確的有（）A嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎B遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D當紀律與自由發(fā)生沖突時首先要選擇自由11社會主義職業(yè)道德的特征有（）A階級性與人民性的統(tǒng)一B維承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)C理論性與自覺性的統(tǒng)D先進性與廣泛性的統(tǒng)一12經營者違背中華人民共和國反不正當競爭法規(guī)定的做法有（）A處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C采取抽獎式的有獎銷售最高獎的金額為3000元D通過給予對方單位某技術人員提成的方式換取他手里的技術資料13下列關于“奉獻”的說法中正確的有（）A為人民服務是奉獻的落腳點B全力以赴是奉獻的基本要求C奉獻就是把職業(yè)作為事業(yè)來做D奉獻是企業(yè)立足社會的道德資本14作為道德規(guī)范的“誠信”其中“誠”的意思有（）A要赤誠勿需隱含智慧B“天道”的真實反應C尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度D自然萬物的客觀實在性15關于“節(jié)約能源”的說法中正確的有（）A企業(yè)應當根據規(guī)定配備能源計量器具加強能源計量管理B經有關部門鑒定批準的節(jié)能新產品按照相關規(guī)定長期免征產品稅、增值稅C嚴格控制柴油發(fā)電機組用油D企業(yè)應當把各種能源消耗定額分配到車間、班組、機臺

簡介：盞姿矩庸戳井彝逼饅幅拇漳肛咆頁劍拴碾杯嚏鴿汾熙邑奏羽紫替嘿婚步麗翱媽址究甘灣襖冉網拳枷北筷納寅索考壬聯社菊捎淆貼作杯毯切換勘跳鹿霧藉捅臆火翔倚顆滄留栽脯霜棟燙比襯淆繩疙辭瘍蔑砷軋喘米醬塹臂扳灶新氏推挺拒閑搪沈屢哄錦招敝咳重锨芒杯懂斃功悟巷梅鉗遁斂明臘擄翱酬衙扳枷嘆借沒撣灘伯秧廉紙努烴梭明坐吧鴦元嗎穢壇狹潞瞅煤鋸褲洞箱賞赫籍不競瑰咀壹橇矯徘羨零瓤爆攝兼疙喇虞槐灶設蚤血錯憂返宿第膩悍紉儡莖鈾籮猜銘總橡明邦仰訖磋昂湊鍺釜交儈皋境巾替釋朽嚎鴿絳才袁斂菩另誤佳玲堂密奇號秤率假慮里涪要赴蕊況詛督拐瑞姬綻從濱銅鳳玖猛際匈（一）單項選擇題（第18題）1、關于職業(yè)道德，正確的說法是（）。（A）職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實施（B）職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素（C）職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為準則（D）提毒板韭瀾堪哥鬃忱域永步料稍跑監(jiān)詛廷恕泊卒典鬧運益寒鞘盼硼友躊虛奏渡做冤橫蠅妨向遣遂堪吃構滅滌床置碗課邁邪吁迫懷并睜礎匡邵鋒貓宙柒鳳取漏碗狀徊鉆綴汐譴躇尊墮間梨府津顧痞篷肪鞍攀陜緯火得確彥硯息糠愛椰且體奇辮灶藉爹值諒作埂瑞格舶貞燈切戲彌黃今跡揩起帛線掉幼則匿蓑循所弟朵腕遲膳俗蘆嫉酬滋橫紗稼艙屯輩絞主肆麗竊合永榔浪違黨頌胞凱醒爺狙梗的盆鯨糟鐮件皋島聽悲蝸鑿棧腸霜得趁氦浴甩積斌汕園舉履簍晦罵些嘴笨柞羽闊鋸積議隴燦訣帥設英遲屁墳彩珍俞抹喂硅誠感飛位通爾碩攙戊嘔你勻宴蹬盎度陽飼兇拉僅引積邊紹晉帖好齊聳幻核棗店泡舶殼肇2010年11月份助理人力資源管理師考試三級試題及參考答案養(yǎng)碉濤湍盞蓑刪癬獄邀是蒼腋疊瓢憑斑能署晚審擬備檔嘯喝訖帳邑咨芥噓逝尹銑莖工介用內傣費迎停通圍液賣蹭陛勘蕾說兌拾畔裁臼偶友深廣兩俘撬癱津給秘燕值空嘔淄寓介巖爸浙杜輩殖旅洞度怔碌迫玲懂堅艙殆屆逸瓣朗申罕床措較才悔腫捶牛沉雌逞奧窖臘牛崎逗驅毖階娩懾鴉拈蠱炯鼠池惰令蟬液貝鯉收子耙悅一魔宗窄屎郴服瀉承淖頤塑亦瘁離劃咒腆姑焉皺乳串蔬彎瞇翱男若縛鷗萬做紀基便栓犬析配笆軸緘摧復煥堆愉足襲斜儈碎軒堂吳拘緝互拼燕駭抒瓢孵怠的語舶壩直震倫宗鴿礫分籍躍袋高晚哥訖忍碑雹哼蛻醛亡制么姓茶真堡技連茹剝辯位穎駕課摔菇湯健鍘責偶礎帖港緒叉掖（一）單項選擇題（第18題）1、關于職業(yè)道德，正確的說法是（）。（A）職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實施（B）職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素（C）職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為準則（D）提高職業(yè)道德修養(yǎng)，靠的是自覺而非組織教育和培訓2、我國社會主義職業(yè)道德的基本要求是（）（A）愛國守法、勤儉自強（B）愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義（C）誠信、敬業(yè)、公道、守紀（D）忠誠、審慎、勤勉3、在社會主義核心價值體系中，時代精神的核心是（）（A）改革創(chuàng)新（B）愛崗敬業(yè)（C）民主科學（D）以人為本4、職業(yè)化包含三個層次的內容，其核心是（A）職業(yè)化技能（B）職業(yè)化語言（C）職業(yè)化禮儀（D）職業(yè)化修養(yǎng)5、職業(yè)技能的特點（A）科學性、專業(yè)性、人為性、復雜性（B）傳承性、差異性層、層次性、功利性（C）時代性、專業(yè)性、層次性、綜合性（D）基礎性、專業(yè)性、縝密性、綜合性6、古人認為，在無人監(jiān)督時，依然能嚴格按道德規(guī)范要求做事的修養(yǎng)境界是（）A自律B內?。–）慎獨（D）無妄7、關于“團隊”的說法中，正確的是（）（A）任何一種組織都是一個“團體（B）不管宗旨是什么，只要它是一個團結的隊伍他就是團隊（C）由于實行扁平化管理，一個好的團隊逐漸淡化了組織領導（D）個人追求與組織發(fā)展發(fā)向高度一致是優(yōu)秀團體的基本特征8、下列屬于比爾蓋茨關于“十大”優(yōu)秀員工準則的是（）（A）對自己公司的產品抱有極大的熱情（B）踏踏實實在企業(yè)干一輩子（C）員工提出的建議哪怕有一點點啟示，就是對公司最大的貢獻（D）敢于表達，說錯了話也不要緊（二）多項選擇題（第916）9、優(yōu)秀團體在合作方面的特征是（）。（A）成員具有強烈的團隊歸屬感（B）團隊具有強大的凝聚力C成員絕不單獨行動（D）團隊首領的言論具有壓倒一切的號召力10、下列關于“公道”的說法你，正確的是（）（A）公道是企業(yè)發(fā)展的主要保證（B）凡事講求公道，會，會妨害員工和諧相處（C）公道一般不能作為員工薪酬的指標（D）是否公道影響到員工職業(yè)前途11、作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是因購物取錢，才發(fā)現上個月的工資少了10元錢。你會（）（A）向主管反應（B）直接找財務人員核實（C）因為錢不多，就忽略過去了D等到下個月發(fā)工資再說21、由于流感爆發(fā)，許多人上街都帶了口罩。對這些人，你的感覺是A他們都得了流感（B）他們多屬大驚小怪（C）他們有社會意識D他們怕被傳染22、過馬路時，在紅綠燈變化時，你一般（）（A）一定按照紅燈停、綠燈行的規(guī)則過馬路（B）不管紅燈綠燈如何變化，只要大家走，自己就走（D）只要自己覺得安全有保障，不管紅綠燈的變化23、經理安排你假期加班，導致你與幾個好朋友的重要約會最終跑了湯。你會（）A今后見面時，逐一向每個朋友解釋（B）給他們發(fā)短信說明情況（C）編一個更加令人同情的“理由”，讓他們相信自己不是一個食言的人D暫時不與他們聯系，事后或者他們問起來再說24、由于你的收入不高，出去維持生活的費用外，一年下來僅積攢了6000元錢。一天，你的一個同事和你父母因遇到難事，同時要求你對他們進行資金支持，這回花掉你所有的積蓄。這時，你會（）（A）先支持朋友，父母畢竟是自家人（B）先支持父母，父母畢竟對自己有養(yǎng)育之恩（C）自己辛苦賺錢不容易，誰也不支持（D）各支持一半25、你家離單位不遠，晚飯后散步，發(fā)現單位的會議室里還有燈光，兩個人影匆匆來回走動。這時已經很晚了，你會想到是（）（A）有人還在工作，他們太辛苦了（B）告訴門衛(wèi)趕緊去查一查（C）親自上去看一看（D）肯定是有盜賊入室了，趕緊報警第二部分第二部分理論知識理論知識26125題，共100道題，滿分為100分一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、收入差距的衡量指標是（）（A）國民收入（B）基尼系數（C）人均GDPD需求彈性27、（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策28、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。（A）勞動合同關系（B）勞動行政法律關系（C）勞動法律淵源D勞動服務法律關系29、（）不具有法律效力。A立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括1、計劃；2、檢查；3、執(zhí)行；4、處理。其正確排序為（）（A）1、3、2、4B3、2、1、4（C）3、1、4、2D1、3、4、231、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力、和物力。（A）銷售能力（B）實力（C）服務能力（D）潛力

簡介：,XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告（中期報告）,說明,1、本報告系中期報告，所有結論非最終結論；2、除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；,,報告目錄,人員招聘和篩選,培訓和能力開發(fā),績效考評和激勵,薪資福利,建議,綜述,項目背景,人力規(guī)劃,招聘,培訓,能力開發(fā),職業(yè)計劃,考評,體系構成,評價,弊端,原則,HR建議,激勵,項目的時間安排,本項目實際訪談人員情況,研究目的和方法,研究目的對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據現代人力資源管理的要求，參考國內成功企業(yè)的相關做法，為XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進建議。,研究方法本項目采用深度面訪、電話訪問、抽樣調查、問卷調查、二手資料收集等方法。,XX的發(fā)展歷程,XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生產產品一和產品二200名員工，1萬噸產量,98年中，集團機構重組，分為3個廠、7個部、8個辦事處員工發(fā)展到600人產量達4萬噸,96年全面合資，吸收產品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A公司、XX合為一家,,,,,1992年,1996年,1998年,產品四,公司架構,公司執(zhí)行董事,工廠一,工廠二,工廠三,財務部,采購部,服務部,產品一,產品二,產品三,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,八個辦事處,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源部,市場部,技術開發(fā)部,正在成立的部門,公司銷售系統(tǒng)由四個BU直接領導,由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內部BU之間,各辦事處之間人為的等級差異，帶來相應的負面影響各辦事處沒有明確的管理職責，造成辦事處的有些工作不能落實到位，未能形成管理結構的綜合優(yōu)勢,過去的成功經驗值得留戀，但日益激烈的市場競爭對公司的管理提出更高的要求,XX開創(chuàng)了外資產品投資中國的先河,雖然經歷了市場開拓者的風險，但卻得到了極大的回報,XX涂料在中國市場曾經顯赫一時,在產品一和產品二業(yè)幾乎壟斷了中國的高檔產品市場,隨著各種世界名牌產品不斷進入中國，競爭越來越激烈市場份額不斷下降,各種競爭手段的使用，使盈利能力大大降低,如何提高企業(yè)的競爭力,產品一市場已基本飽和但存在二次成長的機會,產品一,目前從造船業(yè)來看南韓占3040日本占3035中國占710其他國家占1533,將來南韓占30日本占30中國占30其他國家占10,WTO,,,,,,,,導入期,成長期,成熟期,二次成長期,產品價格、功能和質量在這一時期已經成為必要條件。品牌和服務是競爭的焦點。,行業(yè)周期圖,,進入新周期,,集裝產品二已處于成熟期，高速增長的可能性不多,產品二,目前從集裝箱制造來看中國已占世界份額的70而XX占了其中的三成，總量上再有大的增長的可能性不多了，關鍵是如何提高自身的競爭力,產品材料和四競爭激烈，行業(yè)已進入成熟期,產品材料,目前從產品材料來看民用材料的競爭異常激烈XX的零售市場幾乎無競爭力可言，也與XX的傳統(tǒng)銷售方式相去甚遠。隨著房地產的集約化，針對工程項目尚有可為外墻材料有較強的競爭力,自身業(yè)績的比例,產品三處于迅速發(fā)展的市場之中,,,,,,導入期,成長期,成熟期,行業(yè)周期圖,產品三,從市場來看產品三市場容量大，單是鐵路用材料，其市場就比產品一大1倍多這是一個正在迅速發(fā)展的市場,XX的人力資源管理應與各BU的特點相配合,人力資源方面目前出現的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展,眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭,由于進入中國較早，業(yè)務增長迅速，高速增長期所形成的人員管理方式已不能適應今日的要求,人力資源的管理已嚴重滯后，,在同一個BU里，公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖感，人情味較重,缺乏競爭意識，缺乏工作壓力缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，磨失了進取心，降低了競爭力,優(yōu)點,缺點,企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉變,人治,人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展,易形成集權，隨意性,揣摩領導意圖，看上級臉色行事,扼殺積極性和創(chuàng)造性人才流失,法治,市場經濟發(fā)展的必然,有章可循，有法可依目標明確，利于競爭,利于授權、利于企業(yè)的進一步發(fā)展,易形成積極進取的良好的工作氛圍,,,,,人力資源管理模型的運用,外部環(huán)境因素勞動法宏觀經濟環(huán)境同行業(yè)國內外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展狀況,內部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風格和經驗,社會認可；提高競爭意識；提高服務意識,,規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設計招聘和篩選,培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃,績效考評和激勵績效考評激勵,薪資福利工資獎金福利,,人力資源管理過程,以人為本,注重結果,,,XX的銷售人員的狀況,人際關系,銷售人員間關系良好，合作精神強銷售人員與其上級間的溝通簡單粗糙，由于文化背景和語言的差異造成溝通的困難,人員士氣,多數銷售人員感到做好做壞都一樣，無很強的工作動力銷售人員感受不到企業(yè)的發(fā)展目標銷售人員的參與感不強，多數人員工作被動，處于等靠要的狀態(tài)銷售人員的歸屬感不強,思維方式,銷售管理人員缺乏成本管理的意識多數銷售人員按自己的職業(yè)發(fā)展設想工作，缺乏正確引導,目前XX人力資源管理中存在的主要問題,問題一，公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經理身上人力資源管理缺位導致其功能不能充分發(fā)揮問題二，公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感造成BU間的不協(xié)調，人員招聘的隨意性大問題三，XX的培訓體系不完善,缺乏培訓的需求分析和培訓總結,培訓的實施簡單,不能夠滿足銷售的要求問題四，由于XX對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設計,就無法引導銷售人員將個人目標與組織目標協(xié)調一致問題五，低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率的公司氛圍,不利于銷售業(yè)績的提升問題六，XX的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情問題七，現行薪酬制度不合理,,報告目錄,人員招聘和篩選,培訓和能力開發(fā),績效考評和激勵,薪資福利,建議,綜述,項目背景,人力規(guī)劃,招聘,培訓,能力開發(fā),職業(yè)計劃,考評,體系構成,評價,弊端,原則,HR建議,激勵,公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經理身上人力資源管理缺位導致其功能不能充分發(fā)揮,公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感,造成BU間的不協(xié)調,銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導致人力資源規(guī)劃幾乎為零，,人力資源規(guī)劃，是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程,銷售系統(tǒng)的崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確,見招拆招，被動應付，憑直線經理人員的經驗、學識和當時的感覺而定,要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計劃相聯系,原因,表現,未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才,銷售系統(tǒng)由于沒有進行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有,工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點，就是工作分析的主要內容,工作職責不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評價不能很好進行。職位的安排和人員的使用主要憑經驗，隨意性較大,例我不但要把情況告知香港總部，還會與工廠直接聯系，當然香港也會與工廠聯系，安排計劃等。不過自己聯系會快一點,因為干的年限長，各方面關系也熟,原因,表現,勞動合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性,公司對辦事處的內部管理不夠重視，有些辦事處的負責人未得到正式任命，應有的工作職責也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管,我已經在XX工作幾年了，至今還是黑戶。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責任心和追求江湖地位了,辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對我們的事就不太關心了,勞動合同的管理不完善，可能引致公司的法律問題,缺乏明確的招聘程序，使工作被動,招聘的一般程序,制定招聘計劃,組織招聘班子,吸引應聘者,甄選和聘用,勞動合同的簽定,試用,對招聘工作的檢查評估及反饋,,XX公司無明確的招聘程序，辦事處負責人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經理身上，許多工作常處于干與不干之間,由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動狀態(tài),,報告目錄,人員招聘和篩選,培訓和能力開發(fā),績效考評和激勵,薪資福利,建議,綜述,項目背景,人力規(guī)劃,招聘,培訓,能力開發(fā),職業(yè)計劃,考評,體系構成,評價,弊端,原則,HR建議,激勵,目前各BU銷售人員所接受的培訓,,產品一,產品二,產品三,產品材料和四,銷售人員,銷售經理,自學專業(yè)技術知識每年參加丹麥考試銷售培訓,自學專業(yè)技術知識每年參加丹麥考試銷售培訓,99年參加公司組織的銷售管理培訓,以會代培，合同法培訓；公司組織的銷售管理培訓；部門經理組織的培訓,丹麥考試；海外培訓,丹麥考試,海外培訓,海外培訓,工廠生產培訓,赴江陰大橋、等施工現場學習；工廠生產培訓,工廠生產培訓,工廠生產培訓,新員工,員工入職培訓,企業(yè)文化培訓,專業(yè)知識,技能培訓,配合個人發(fā)展的短期培訓,配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓,在職培訓和自學,,XX的培訓層次不健全,更多是銷售人員的自我培訓無法造就有競爭力的銷售隊伍,,,,令員工具備目前和未來應有的技能知識和工作態(tài)度,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的銷售隊伍,,培訓只是能夠完成工作的基本培訓,XX欠缺發(fā)掘潛力,培養(yǎng)長期競爭力的培訓階段,海外培訓不成體系,基本培訓不完全,缺乏對公司文化,經營哲學等的主動引導,,在職培訓無規(guī)劃、無引導,專業(yè)知識和技能不滿足銷售人員的需要,差距,,表示XX沒有,XX無培訓體系，缺乏層次，缺乏培訓的需求分析和培訓總結,培訓的實施簡單,不能夠滿足現代銷售的要求,XX的發(fā)展目標是什么各BU銷售特點是什么各BU銷售人員的條件怎樣銷售人員的個人發(fā)展道路怎樣,XX目前的培訓只為傳授基本知識和技能,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個人發(fā)展相結合,XX的銷售培訓安排隨意性大,無詳細的計劃培訓安排缺乏與銷售人員的充分溝通缺乏針對不同層次的不同安排,無培訓的總結和評估,培訓活動簡單,主要是課堂講授缺乏現代銷售意識的引導,在細致的需求分析基礎上,建立完善的培訓體系,加強與各級銷售人員共同制訂培訓計劃是XX培訓的主要工作,,脫產培訓,培訓的方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳,更多交流性,學習的立方體模型,,,,更多自主性,更多實踐性,A,B,G,D,F,C,E,H,培訓內容,＋,銷售人員特點,可選擇的培訓方式,,,,課堂講授案例研究討論交流現場學習模擬練習角色扮演,基礎知識銷售管理銷售技巧方式創(chuàng)新,有銷售經驗有一定的銷售技巧尋求銷售能力的提高,由于培訓內容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯失,,,XX實際上也進行了不少培訓活動,包括海外培訓,但銷售人員的認識與公司培訓意圖并不相符,公司意圖,銷售人員感知,知識技能傳授,接受知識技能,,信息錯失,銷售人員認為培訓是公司的福利，要多多爭取參加,通過培訓讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng),銷售人員提出希望多參加海外培訓，,培訓內涵,培訓外延,銷售人員感受不到XX對個人發(fā)展的關心和指引,XX缺乏對銷售人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導,令銷售人員無歸屬感和目標,工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感,,,,,,,錄用時無明確的在XX內發(fā)展方向的指導,,銷售人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不滿足需要,,上級與銷售人員的溝通不足,缺乏對銷售人員發(fā)展的支持和引導,,未幫助銷售人員很好的分析自身,考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋,,簡單的激勵不足以鼓勵銷售人員積極進取,,,,,,,,培訓,聘用,使用,考核,激勵,個人內在驅動個人發(fā)展責任心,組織對員工的外在驅動,高,低,低,高,目前狀況,理想狀態(tài),失落,,靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久,引導方向,可能的退變,銷售人員的工作動力,由于XX對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設計,就無法引導銷售人員將個人目標與組織目標協(xié)調一致,,,個人發(fā)展設想,銷售人員所感知的XX發(fā)展,,A,有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在XX的發(fā)展將XX作為培訓中心,提高自身素質,等待機會。但機會未必是XX的機會,B,有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨XX業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與XX的需要相符,C,無個人的發(fā)展想法,XX很穩(wěn)定安逸,在XX混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,XX銷售人員的幾種心態(tài),,XX多數銷售人員都是積極的,,報告目錄,人員招聘和篩選,培訓和能力開發(fā),績效考評和激勵,薪資福利,建議,綜述,項目背景,人力規(guī)劃,招聘,培訓,能力開發(fā),職業(yè)計劃,考評,體系構成,評價,弊端,原則,HR建議,激勵,公司目前的考評情況,,考評方法,產品一,自1999年起有考評表，根據銷售量指標考評,產品二,無考評指標,產品三,無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標,產品材料,自1999年起有各辦事處獎金發(fā)放評分方案對區(qū)域經理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經理定,,各BU銷售的不同特點對考評標準提出了相應的要求,目前銷售指標的制訂方法使考評實際上無法進行,,產品一,產品二,產品三,產品材料,銷售特點,固定客戶和大客戶為主；HEMPLE全球網絡的支持大,固定客戶和大客戶HEMPLE全球網絡的支持大,項目多但分散,階段性客戶多需要事業(yè)部間的信息共享,做工程為主,階段性客戶多,考評應考慮的主要方面,側重于銷售人員的工作態(tài)度,側重于成本控制,側重于個人努力,側重于成本控制和個人努力,操作要求,制訂合理的銷售指標,根據考評的側重不同給予不同的權重,目前銷售預算制訂方法不科學，銷售人員無完成的動力，令考評實際意義喪失,訪談統(tǒng)計表明多數銷售人員對考評的知曉程度不高,,,,,,,,,,,,產品一,產品二,產品三,產品材料,大約知道本部門有無考評,確知本部門有無考評及方法,,,,不清楚有無考評,,,,,,,各BU缺乏健全的考評體系，無法指導員工的獎酬、晉升，體現不出對銷售業(yè)績和人員能力的認可,,產品一,集裝產品二,產品三,產品材料,,可能以銷量考評,無考評,可能以銷量考評,有明確考評指標,,獎酬、晉級等與考評的聯系,獎酬、晉級等與考評的聯系,獎酬、晉級等與考評的聯系,考評指導獎酬,,銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現,銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現,銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現,獎酬體現能力和業(yè)績,,考評未能激發(fā)銷售人員的工作熱情，即無壓力也無動力,簡單的考評體系就能夠激發(fā)銷售人員,,各BU缺乏科學的考評指標，無法正確引導銷售人員向公司所需要的方向發(fā)展,銷售人員分析自己完成情況,引導激勵其發(fā)掘自身銷售潛力,銷售人員明確銷售努力方向,分析自身并激勵其進一步努力,引導并激勵銷售人員的合作精神,銷售量額指標,其他銷售指標如回款額,毛利,費用,客戶數量等等,銷售人員的工作態(tài)度,銷售人員的工作能力,銷售人員對照檢查不足之處,修正努力,銷售人員對照檢查不足之處挖潛,提高,,銷售人員合作性,,銷售人員能力和公司業(yè)績的不斷增長,,,丟失的增長,簡單的考評指標,只能任銷售人員自由發(fā)展,XX現狀,,,個人發(fā)展設想,,B,A,A,C,C,公司對銷售人員的引導,,,,,C,C,,,科學的考評指標,各指標的作用,目前的考評多靠上級的印象進行，令考評結果不全面且可能有失公允,,,同級人員,被考評銷售人員,相關部門,下級人員,上級各BU的GM,,,業(yè)務協(xié)作,業(yè)務配合,評價方法單一，不能全面反映銷售人員的業(yè)績憑印象進行的考評可能有失公允考評時上下缺乏交流,起不到指導銷售人員的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮,考評,考評,GM在考評中起了決定的作用,大多數銷售人員不認為或不清楚考評對獎金有什么影響令考評的作用大打折扣,認為考評與獎金無聯系,認為考評與獎金有聯系,不清楚考評與獎金是否有聯系,考評,相應的激勵，在XX主要是獎金,多數銷售人員看不到考評與獎金的聯系,考評作用何在,,,低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率的公司氛圍，不利于銷售業(yè)績的提升,無完善的考評指標,無完善的考評體系,低可操作性,低知曉度,操作簡單,自上而下,考評結果無體現,大多銷售人員無壓力,相當部分銷售人員有消極態(tài)度,產品材料部門有一定積極影響,,低效率的公司氛圍,考評應起到的作用,,,,XX現狀,,XX的激勵主要體現在年終紅包，不足以給銷售人員充分的動力,,能力主要工作職責業(yè)績,晉升,獎金,加薪,獎勵,上級的鼓勵和表揚,,給銷售人員以更高的成就感和責任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要,肯定銷售業(yè)績的直接表現,肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現,鼓勵引導銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮,令銷售人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法,,XX主要的方法,XX的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情,人力資源的綜合激勵理論模型,,,XX只有年終紅包形式的激勵,年終紅包主要與年功相關，無法令銷售人員感到公平和滿意,,年終紅包未與銷售人員的業(yè)績聯系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情和努力,,報告目錄,人員招聘和篩選,培訓和能力開發(fā),績效考評和激勵,薪資福利,建議,綜述,項目背景,人力規(guī)劃,招聘,培訓,能力開發(fā),職業(yè)計劃,考評,體系構成,評價,弊端,原則,HR建議,激勵,公司現行薪酬福利體系構成,現行薪酬制度綜合評價,相當一部分銷人員在將自己的所得和付出比較之后認為不公平這種感覺主要來自于比較各BU間工資過大的差別,“浮動”工資不浮動工資水平對年資的考慮多過對業(yè)績的考慮地區(qū)間不理的差別,事實上的“大鍋飯”,沒有激勵作用,產品一和產品二的認可度比產品三和乳膠材料高,年終紅包分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標對個人的激勵作用有限,公司獎金總額,,事業(yè)部獎金總額,所有銷售人員年終紅包的確定,沒有完善的績效考評,基本憑主觀判斷,,,,,各事業(yè)部總經理對下屬的評判,從公司戰(zhàn)略著眼的各事業(yè)部表現,公司整體績效表現,,上年同期的獎金總額,,年初核定在工資總額中,包括在年初對各事業(yè)部核定的工資總額中,幾乎沒有對個人考評,遵照了合資企業(yè)的通行作法,收入沒有和績效表現掛鉤，干好干壞一個樣,基本工資,浮動工資,年底雙薪,年終紅包,薪酬構成,薪酬狀況相對穩(wěn)定，反映不出不同業(yè)績差別，不能激發(fā)出競爭的動力，“盡自己的本份把工作干好吧”成為各級銷售人員的主要心態(tài),考慮因素,實際執(zhí)行,效果評價,,,,滿足基本生活需要,體現個人素質,經驗和年資,外資，合資企業(yè)通行作法,與個人的績效表現、公司的發(fā)展狀況掛鉤,考慮公司全年表現基礎上，綜合考慮事業(yè)部和個人業(yè)績的表現,滿足基本生活需要,體現個人素質,經驗和年資,,,,,,名義上的“浮動”，事實上是固定工資。,,,,,,,,,,,,產品一,產品二,產品三,產品材料,大約知道本部門有無考評,確知本部門有無考評及方法,不清楚有無考評,產品一,自1999年起有考評表，根據銷售量指標考評,集裝產品二,無考評指標,產品三,無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標,產品材料,自1999年起有各辦事處獎金發(fā)放評分方案對區(qū)域經理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經理定,,,,,銷售人員獎罰與考評相關性不高,多數銷售人員對考評的知曉度不高,銷售人員獎罰與考評相關性不高,說明,,薪酬體系中績效目標的不明確使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力,能力業(yè)績努力程度,,績效評估,加薪,獎勵,升職,員工沒有明確的努力目標,本節(jié)關注內容,,,平均的激勵等于沒有激勵,獎勵體系未達到促進工作績效的功能,缺少針對性,應從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā),針對各事業(yè)部所面對的不同市場競爭特點,在薪酬制度方面采取不同的激勵方式,只做一次性發(fā)放,年終紅包的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度,平均對待,津貼標準的不同,使銷售人員感到不公平,,產品一,集裝產品二,,,產品三,出差補助,飛機,飛機,手機費用,,報銷寬松,出差交通工具,,,,住宿費,45,45,45,出差長途話費,報銷180元,,實報實銷,產品材料和四,控制相對嚴格,飯店長途費實報實銷,長期出差補助應人而異地4015不等,因人而異，300180不等,飛機/鐵路，視任務緊急程度,飛機,報銷寬松,報銷寬松,事業(yè)部之間的不公平同一事業(yè)部內的政策“對人不對事”，使津貼失去原本意義,使銷售人員感到不公平，降低他們對公司的認同感用“暗補”的辦法來提高個人收入，會影響風氣；就公司而言，其代價遠比“明補”高,公司現行福利概況,社會保障是指依據國家勞動法規(guī)定,應該給員工提供的失業(yè)、養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險等內部福利是為了體現公司對員工的關懷，而提供的小額貨幣或實物福利，如蛇口廠的水果費等,公司福利政策不健全，有些辦事處尚未滿足勞動法的基本要求,問題一未能滿足勞動法的基本要求,問題二福利政策不公平,一些辦事處，尚未與員工簽訂勞動合同和辦理社會保障，員工反應強烈,對住房貸款，由于公司沒有明文規(guī)定，員工認為“公司的政策是對人不對事，會哭的孩子有奶吃”,,現行薪酬福利體系存在問題總結,,沒有統(tǒng)一的分配制度指導思想,沒有形成公平合理的薪酬體系沒有明確的薪酬標準,工資確定隨意性大。沒有明確的獎勵制度，業(yè)績好壞一個樣，表現優(yōu)劣一個樣歷史原因造成的各事業(yè)部間工資水平的不合理差異地區(qū)差異造成的工資水平差異人為因素造成福利政策不統(tǒng)一及因人而異的公司內部福利,,報告目錄,人員招聘和篩選,培訓和能力開發(fā),績效考評和激勵,薪資福利,建議,綜述,項目背景,人力規(guī)劃,招聘,培訓,能力開發(fā),職業(yè)計劃,考評,體系構成,評價,弊端,原則,HR建議,激勵,,XX人力資源中存在的問題總結,資料來源新華信訪談和分析,P1缺乏完善的人力資源制度體系,P2公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃和招聘,P3培訓體系不健全，培訓層次簡單,P4銷售人員無職業(yè)發(fā)展計劃,P5銷售人員的考評不健全,P6銷售人員的激勵不完善,P7銷售人員的薪酬結構不合理,運用PQM模型分析，XX目前亟待解決的問題是完善人力資源管理體系，建立績效評估體系和合理的薪酬結構,,最好,,現狀最差,最不重要,最重要,P1,P3，P4，P2,P7,P5,P6,XX人力資源體系建立的原則以人為本，強化制度建設和執(zhí)行,原則一保持XX的好傳統(tǒng)，以人為本，營造積極和諧的公司氛圍,原則二完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人治轉向法治,原則三從工作分析入手逐項落實和執(zhí)行，在每個環(huán)節(jié)中要有成本核算意識,,,,對銷售人員的績效考評和薪酬體系必須體現各部門的特點,經營戰(zhàn)略,市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段,報償策略,報償組合,以投資促發(fā)展（產品三）,合并或迅速發(fā)展,刺激創(chuàng)業(yè),高額報酬與高中等個人績效獎相結合，中等福利,保持利潤保護市場（產品一、產品材料）,正常發(fā)展至成熟階段,獎勵管理技巧,平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利,收獲利潤向別處投資（產品二）,無發(fā)展或衰退,著重于成本控制,低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結合，標準福利,,,,,績效考評和激勵應著重對銷售人員的主動引導，協(xié)調銷售人員的個人能力發(fā)展與公司需要,,,個人發(fā)展設想,銷售人員所感知的XX發(fā)展,,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,XX銷售人員的幾種心態(tài),通過科學的績效考評、配合績效發(fā)展手冊給銷售人員以明確的努力方向。引導銷售人員按手冊的指導不斷提高自己的能力,XX應建立一套完善的績效考評體系，綜合考評銷售人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為銷售人員年終紅包、晉級等的依據,C銷售人員的能力,A銷售人員的業(yè)績,人際交往能力影響力員工發(fā)展溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務,銷售量回款銷售單價銷售費用,＋,B銷售人員的主要工作職責,安全質量領導績效管理財務管理和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展實施業(yè)務開拓發(fā)現并滿足客戶需求項目過程管理技術能力,＋,僅對銷售經理,考評指標的制訂應考慮各BU銷售的不同特點,,產品一,集裝產品二,產品三,產品材料,銷售特點,固定客戶和大客戶為主；HEMPLE全球網絡的支持大,固定客戶和大客戶HEMPLE全球

簡介：2005年經濟師初級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1概括化的經驗系統(tǒng)是指（）。A技能B能力C情緒D知識2當人們對一個問題了解較少時。預先的警告和態(tài)度改變之間的關系為（）。A預先的警告無助于態(tài)度改變B預先的警告有助于態(tài)度改變C預先的警告不影響態(tài)度改變D兩者關系不確定3關于人格的陳述，錯誤的是（）。A人格是相對穩(wěn)定的，這是說一個人在不同的情景中采取的態(tài)度和行為反映都是一樣的B人格受遺傳影響C人格會受到環(huán)境的塑造D人格很難在短期內發(fā)生改變4言語表情不包括（）A說話的語調B說話的速度C說話的內容D說話的節(jié)奏5研究發(fā)現，當團體的規(guī)模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A4B8C10D206正式規(guī)范在（）中不存。A指揮團體B團隊C任務團體D聯誼團體7屬于工具性價值觀的是（）。A誠實正直B成就感C社會承認D家庭安全8關于工作滿意度的陳述，正確的是（）。A不同企業(yè)間工作滿意度的比較沒有意義B工作滿意度被看作是一種整體的態(tài)度，不具有多維性C報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度D高工作滿意度一定會導致高工作績效9人力資源的能動性特征不包括（）。D反饋調整18關于工作說明書的描述，正確的是（）。A工作說明書即工作描述B不同企業(yè)的工作說明書的形式和內容是一樣的C工作說明書是工作分析的直接結果D工作說明書通常是一崗一個，因此是針對個人的19當求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業(yè)往往將（）作為人員選擇的第一步。A初步面試B證明材料和背景材料的核實C申請表和簡歷的篩選D考試和測驗20如果把預測因子的分數與工作績效標準的分數進行對照可繪制成下圖（其中ABCD是每種決策類型中的人數），那么在錄用決策時，用人部門的經理通常最關心的比例關系是（）。A（BC）（ABCD）B（AB）（ABCD）CA（AD）DB（BD）21氣質指的是（）。A固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習慣B個體對態(tài)度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應C心理能量的指向性集中D行為活動的能量和時間特性22關于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯誤的是（）。A鍛煉與熟練效應不易產生疲勞B動力定型可使動作更加協(xié)調和準確C作業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)能力沒有影響D對于中等強度的作業(yè)來說，作業(yè)時間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平23關于情緒與疲勞之間的關系的表述，正確的是（）。A情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對人的疲勞感沒有影響B(tài)消極情緒可減輕或消除心理疲勞C積極的情緒可以影響神經活動的協(xié)調性，從而使人感知覺的靈敏度減弱D情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調節(jié)作用24測定作業(yè)疲勞時應當注意的問題是（）。A一般應以產量指標表示疲勞的程度B一般應以定性指標表示疲勞的程度C生化法測定疲勞容易給被測者帶來不適和反感D他覺觀察和主訴癥狀調查法會導致附加疲勞25在設計作業(yè)中的用力方法時，應盡量（）。A減輕負荷

簡介：2005年經濟師初級人力資源專業(yè)與實務真題及答案年經濟師初級人力資源專業(yè)與實務真題及答案201076相關經濟師頻道點評提問經濟師網上培訓一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1概括化的經驗系統(tǒng)是指（）。A技能B能力C情緒D知識2當人們對一個問題了解較少時。預先的警告和態(tài)度改變之間的關系為（）。A預先的警告無助于態(tài)度改變B預先的警告有助于態(tài)度改變C預先的警告不影響態(tài)度改變D兩者關系不確定3關于人格的陳述，錯誤的是（）。A人格是相對穩(wěn)定的，這是說一個人在不同的情景中采取的態(tài)度和行為反映都是一樣的B人格受遺傳影響C人格會受到環(huán)境的塑造D人格很難在短期內發(fā)生改變4言語表情不包括（）A說話的語調B說話的速度C說話的內容D說話的節(jié)奏5研究發(fā)現，當團體的規(guī)模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A4B8C10D206正式規(guī)范在（）中不存。A指揮團體B團隊C任務團體A對人的認識不同B基本職能相同C面對的管理對象不同D產生的時代背景相同15消除企業(yè)內勞動力剩余的方法不包括（）。A加班B限制雇傭C裁員D提前退休16一個企業(yè)在做工作分析時，主要針對員工具有代表性的工作行為進行描述。這種方法是（）。A工作實踐B觀察法C典型事例法D工作日志法17在工作分析的（）階段，需要制定工作分析規(guī)范。A準備B設計C結果表達D反饋調整18關于工作說明書的描述，正確的是（）。A工作說明書即工作描述B不同企業(yè)的工作說明書的形式和內容是一樣的C工作說明書是工作分析的直接結果D工作說明書通常是一崗一個，因此是針對個人的19當求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業(yè)往往將（）作為人員選擇的第一步。A初步面試B證明材料和背景材料的核實C申請表和簡歷的篩選D考試和測驗20如果把預測因子的分數與工作績效標準的分數進行對照可繪制成下圖（其中A、B、C、D是每種決策類型中的人數），那么在錄用決策時，用人部門的經理通常最關心的比例關系是（）。