簡介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷課程代碼課程代碼1146611466一單項選擇題單項選擇題、多項選擇題、多項選擇題1人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到人力資源效益的最大化人力資源效益的最大化2管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用而不考虎或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象指的是近因效應近因效應163運用德菲爾法進行人力資源需求預測時各專家獨立自主作出自己的預測應采用隱蔽方式隱蔽方式624人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指1年左年左右605減少組織的中間層次壓縮行政人員規(guī)模增大管理幅度促進信息的傳遞與溝通指的是組織發(fā)展的扁平化扁平化1106企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是廣告廣告1317根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程叫做招聘評估招聘評估8人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是職業(yè)錨職業(yè)錨2079消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒可以采取工作多樣化工作多樣化9010員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略23711培訓需求的層次分析中分析各個職位的工作任務各項工作任務要達到的標準發(fā)及成功完成這些任務所必需的知識技能和態(tài)度指的是工作分析工作分析12青年員工的激勵需要中最主要的是物質激勵物質激勵29813下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是別試圖告訴他們怎么做別試圖告訴他們怎么做29914有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內15在不同類型員工的考證模式中針對高層管理人員的考評內容是領導能力領導能力34416下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬37817下列屬于固定薪酬的是在職消費在職消費35918企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式了解員工情緒預見可能發(fā)生和存在的問題及時加以溝通并解決而不能等到矛盾已經激化才去處理反映了處理勞動關系的以預防為主原則以預防為主原則41319有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是重通才重通才輕專家輕專家45520下列屬于重置成本的是招聘廣告費用招聘廣告費用21人力資源具有的特點有自有性自有性、生物性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、時效性、創(chuàng)造性、能動性22美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略5323職位設計的權變因素主要有組織因素、環(huán)境因素、人員因素組織因素、環(huán)境因素、人員因素、技術因素、技術因素919124企業(yè)內部選拔員工的主要方法有職位公告職位公告、管理與技能檔案、管理與技能檔案、職位競標、職位競標12925員工自我的職業(yè)生涯管理包括增強職業(yè)敏感性增強職業(yè)敏感性、防止技能老化、維持個人與家庭的平衡、防止技能老化、維持個人與家庭的平衡21726員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢其具體表現(xiàn)在是企業(yè)發(fā)展的支柱是企業(yè)發(fā)展的支柱、是員工對企業(yè)的要求、是員工對企業(yè)的要求、為企業(yè)樹立良好的形象、為企業(yè)樹立良好的形象23627雙因素理論中的雙因素是指保健因素保健因素、正激勵因素、正激勵因素28一般而言績效溝通應符合的原則包括真誠原則真誠原則、及時原則、針對性原則、及時原則、針對性原則、定期原則、定期原則、建設性原則、建設性原則31329薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括增值功能、激勵功能增值功能、激勵功能、配置和協(xié)調功能、幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能、配置和協(xié)調功能、幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能37030企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是嚴酷的競爭嚴酷的競爭、人力資源成本上升、人力資源成本上升、環(huán)境的復雜性與不可測性、信息溝通的需要、環(huán)境的復雜性與不可測性、信息溝通的需要1人力資源是指在一定時間空間條件下現(xiàn)實的和潛在的勞動力某種特征的總和具體是指數(shù)量和質量數(shù)量和質量42對人的看法過多地依賴第一印象往往形成先入為主的思維定勢而且這一印象在以后較長時期內不容易改變這是指首因效應首因效應153人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率還要考慮最高的生產效率最高的生產效率744人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內企業(yè)種類人力資源補充來源情況的預測具體渠道來源是內部和外部內部和外部585組織發(fā)展變革受到的主要阻力是個人和組織個人和組織1096在招聘地點的選擇上一般工作人員和技術工作的招聘范圍是招聘單位所在地招聘單位所在地1247允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的延期技術是職位競標職位競標1298職業(yè)生涯是指一個人一定時期職業(yè)經歷的模式具體時間周期為終生終生2009由組織的階層或結構造成的表現(xiàn)為晉升停止的職業(yè)發(fā)展停滯是結構型停滯結構型停滯10員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動又是企業(yè)的一種開發(fā)行為開發(fā)行為23611當企業(yè)完成規(guī)模擴張成為行業(yè)內主要競爭者之后此時的培訓目的是將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去因此培訓重點是建設企業(yè)文化企業(yè)文化23912企業(yè)文化最重要的功能是可以增強企業(yè)內部強工的凝聚力可以增強企業(yè)內部強工的凝聚力24013下列屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是股權激勵股權激勵B29629、一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征包括公平性、競爭性、激勵性、易于管理性公平性、競爭性、激勵性、易于管理性30、企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是需要更多的創(chuàng)造性、多元化的員工、企業(yè)網絡化、扁平化等需要更多的創(chuàng)造性、多元化的員工、企業(yè)網絡化、扁平化等1、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到整體效益的最大化整體效益的最大化2、若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區(qū)的人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的暈輪效應暈輪效應3、人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮最小的組織混亂最小的組織混亂4、人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內企業(yè)各類人力資源補充來源的預測，這種來源包括企業(yè)內部和外部企業(yè)內部和外部5、組織發(fā)展變革受到的主要阻力是個人和組織個人和組織6、在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是招聘單位所在地招聘單位所在地7、一種允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術是職位競標職位競標8、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是職業(yè)錨職業(yè)錨9、由組織的階層或結構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止的原因是結構型停滯結構型停滯10、外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進行員工培訓是重視跨文化培訓跨文化培訓11、當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設企業(yè)的企業(yè)文化企業(yè)文化12、企業(yè)文化功能中最重要的是可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力13、下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是技術創(chuàng)新激勵技術創(chuàng)新激勵14、在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是對考評內容比較熟悉對考評內容比較熟悉15、績效管理的起點是績效計劃績效計劃16、關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點正確描述是銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作17、下列屬于自愿性福利的是子女教育輔助計劃子女教育輔助計劃18、企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守兼顧各方原則兼顧各方原則19、有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是重通才，輕專家重通才，輕專家20、下列屬于遣散成本的是心理成本心理成本21、體現(xiàn)經濟效益比較關系的效益類型有效率型效益效率型效益、效果型效益、提高型效益、效果型效益、提高型效益22、人力資源需求與人力資源供給的關系有供求平衡、供不應求、供過于求供求平衡、供不應求、供過于求23、到目前為止，組織發(fā)展經歷了傳統(tǒng)式官僚機構階段、復雜性組織階段、適應性組織階段傳統(tǒng)式官僚機構階段、復雜性組織階段、適應性組織階段24、在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質需求有良好的個人品質與修養(yǎng)、具備多方面的能力、廣闊的知識面良好的個人品質與修養(yǎng)、具備多方面的能力、廣闊的知識面、掌握一定、掌握一定的技術的技術25、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為成長階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段成長階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段26、按培訓的目的可將培訓方式為知識更新培訓、提高業(yè)務能力培訓、專業(yè)人才培訓、人員晉升培訓知識更新培訓、提高業(yè)務能力培訓、專業(yè)人才培訓、人員晉升培訓27、雙因素理論中的雙因素是指保健因素、激勵因素保健因素、激勵因素28、績效計劃包括如下特點具有鮮明的目標、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性具有鮮明的目標、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性29、全面薪酬體系包括貨幣性薪酬體系貨幣性薪酬體系、非貨幣性薪酬體系、非貨幣性薪酬體系30、寬帶薪酬的缺點主要有增加了績效管理壓力增加了績效管理壓力、晉升機會減少、不適應所有類型的組織、晉升機會減少、不適應所有類型的組織1、一切企業(yè)經濟和管理活動的目標和出發(fā)點是提高收益型效益收益型效益2、若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中暈輪效應暈輪效應3、企業(yè)在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質量和結構進行預測是人力資源需求預測人力資源需求預測5、由信息網絡聯(lián)系起來，在其內部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并為實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體，即組織組織6、減少命名鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門，代之以授權的團隊是無邊界組織無邊界組織7、根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程叫做錄用人員評估錄用人員評估8、職業(yè)生涯設計可以從這樣幾方面來理解，包括個人和企業(yè)個人和企業(yè)9、給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會，即雙重職業(yè)發(fā)展道路雙重職業(yè)發(fā)展道路10、員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種投資行為投資行為11、對企業(yè)的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件的是培訓需求分析培訓需求分析12、雙因素理論的創(chuàng)立者是赫茲柏格赫茲柏格13、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是技術創(chuàng)新激勵技術創(chuàng)新激勵14、目標管理過程中最重要的階段是有效目標的設置有效目標的設置

簡介：中元勞務服務有限公司中元勞務服務有限公司中元勞務服務有限公司商業(yè)計劃書2014年1月中元勞務服務有限公司一、公司介紹公司介紹公司標志公司標志標志解釋標志解釋企業(yè)名稱企業(yè)名稱神木縣中元勞務服務有限公司企業(yè)的宗旨企業(yè)的宗旨以人為本，做有良心的企業(yè)、做有價值的企業(yè)、做有理想的企業(yè)、做有影響力的企業(yè)。企業(yè)文化企業(yè)文化日之方中，天人和元企業(yè)愿景企業(yè)愿景成為國內最專業(yè)的最具有影響力和競爭力的勞務服務公司二、執(zhí)行總結二、執(zhí)行總結公司公司中元勞務公司秉承“以人為本，做有良心的企業(yè)、做有價值的企業(yè)、做有理想的企業(yè)、做有影響力的企業(yè)”為宗旨，努力將新型的勞務輸出和人力資源開發(fā)結合在一起，“日之方中天人和元”，擁有很大的潛力。公司在初期的發(fā)展計劃中以勞務輸出為主要經營項目，建設公司服務體系，建立新型的服務型人力資源開發(fā)，開發(fā)廣大勞務市場，以榆神地區(qū)為跳板，將我公司的服務理念推廣至全國。努力建設我公司的自主服務品牌

簡介：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源預測方法與思路47二、人力資源需求預測47第四章第四章開發(fā)區(qū)人力資源培訓規(guī)劃與實施開發(fā)區(qū)人力資源培訓規(guī)劃與實施53第一節(jié)人力資源培訓設計的背景53第二節(jié)培訓的指導思想和基本原則54一、指導思想54二、基本原則54第三節(jié)培訓目標、對象和任務55一、培訓目標55二、培訓對象55三、培訓任務56第四節(jié)培訓的組織結構及權責57一、人事管理部門57二、培訓主管57三、培訓負責人58第五節(jié)培訓制度和措施58一、失地勞動力的培訓58二、管委會員工的培訓60三、企業(yè)員工的培訓62第五章第五章開發(fā)區(qū)人力資源管理對策和建議開發(fā)區(qū)人力資源管理對策和建議63第一節(jié)開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調查回顧63一、開發(fā)區(qū)目前人力資源的現(xiàn)狀63二、開發(fā)區(qū)內失地勞動力的現(xiàn)狀64第二節(jié)開發(fā)區(qū)人力資源管理的對策和建議64一、建立學習型開發(fā)區(qū)64二、建立良好的人力資源環(huán)境65三、加強人力資源市場化建設和信息化建設，提高人力資源服務水平65四、有效的人力資本投入機制67五、加強開發(fā)區(qū)管委會自身人力資源管理67六、加強開發(fā)區(qū)區(qū)內企業(yè)人才和失地勞動力的培養(yǎng)和培訓68七、重視“灰領”的引進和培訓70

簡介：求實人力資源公司創(chuàng)業(yè)策劃書商學院商學院人力人力資源公司源公司創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)策劃策劃書二零一四年三月十日二零一四年三月十日商學院人力商學院人力資源公司源公司創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)策劃策劃書前言為什么要創(chuàng)建前言為什么要創(chuàng)建“商學院人力資源管理公司商學院人力資源管理公司”1、自給自足；2、為實習學生及周邊剩余勞動力找到去處并賺取服務費；3、為實習學生及周邊剩余勞動力拓寬選擇，為每個勞動者建立個人檔案，跟進服務，跟蹤去向，保證他們順利完成實習任務，有工作、能夠提升自己，為更多的人提供求實人力資源公司創(chuàng)業(yè)策劃書我們企業(yè)已經具備了發(fā)展的外部市場的環(huán)境；再看我們企業(yè)內部優(yōu)勢我們具有經驗性。我們依托學院辦企，現(xiàn)在是老師和大學生，我們對大學生了解較多，便于我們開展大學的工作；以前也接觸過人力資源公司，對他們公司的構建及運營體系有較全面的了解；在此期間招聘流程和組織流程有了較深刻的了解，并且還積累了一些客戶信息。第三部分第三部分服務內容服務內容1、市場營銷2、會計、報關3、國際貿易第四部分第四部分服務流程服務流程1、派遣模式多數(shù)企業(yè)為長期派遣（即派遣協(xié)議以簽訂一年至兩年為限，期滿再續(xù)）；部分企業(yè)為彈性派遣（即派遣協(xié)議以完成階段性任務為限，任務一旦完成，派遣人員即可退回）；2、派遣崗位非核心崗位；3、工作溝通安排經驗豐富的管理者與客戶人力資源部和用人部門接口，定期開展工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題；4、員工招聘根據(jù)客戶的招聘信息，在約定期限內供應滿足要求的員工（招聘要求事先取得客戶的認可）5、薪酬發(fā)放與客戶協(xié)商制定薪酬福利方案，可選擇我們與客戶各開一部分的方式雙方對工作人員都有約束和管理；也可采取我們開工資，客戶監(jiān)管；也可采取客戶開工資，我們只收取服務費。6、勞動關系按照勞動法，與員工簽訂和解除（終止）勞動合同；7、入職培訓對招聘來的員工開展專業(yè)技能培訓、禮儀培訓、職業(yè)行為規(guī)范培訓、企業(yè)文化培訓、各項規(guī)章制度培訓、安全培訓等，培訓考核成績歸入個人檔案，發(fā)放派遣員工手冊，指導員工在派遣服務期間的日常行為規(guī)范。8、后勤保障提供員工宿舍，按標準配置宿舍用品和設施，安排專人負責宿舍管理、節(jié)假日慰問等；9、員工溝通對員工的工作成績、技能、勞動態(tài)度、生活情況、思想動態(tài)進行有效溝通；10、其他為員工提供薪酬發(fā)放、社保購買、文化引導、員工體檢、代扣稅費、檔案管理、證卡辦理、安全教育等服等。第五部分第五部分創(chuàng)辦條件、流程創(chuàng)辦條件、流程1、先去人事局領取人才中介服務許可證，再去工商注冊公司；2、起5個公司名“核名”用；3、驗資普通的有限責任公司2個人創(chuàng)立最低注冊資金3萬元，1人注冊最低注冊資金10萬元，建議用10萬元，不要再多了，以免年檢的時候多交手續(xù)費，50萬以上也容易被盯上；4、注冊公司步驟

簡介：2015年彈性護理人力資源調配方案年彈性護理人力資源調配方案護理部護理部善緊急緊急特殊狀態(tài)護理人力資源調配方案特殊狀態(tài)護理人力資源調配方案護理部

簡介：20172017年深圳市人力資源市場工資指導價位年深圳市人力資源市場工資指導價位深圳市人力資源和社會保障局深圳市人力資源和社會保障局二〇一七年九月一七年九月2（三）2017年深圳裝飾行業(yè)人工成本信息91（四）2017年深圳裝飾行業(yè)工資指導價位92三、酒店行業(yè)工資指導價位三、酒店行業(yè)工資指導價位98（一）深圳酒店行業(yè)發(fā)展歷程及現(xiàn)狀98（二）酒店行業(yè)薪酬調查的意義98（三）2017年深圳酒店行業(yè)人工成本信息99（四）2017年深圳酒店行業(yè)工資指導價位100四、旅游行業(yè)工資指導價位四、旅游行業(yè)工資指導價位112（一）深圳旅游行業(yè)發(fā)展歷程及現(xiàn)狀112（二）旅游行業(yè)薪酬調查的意義113（三）2017年深圳旅游行業(yè)人工成本信息113（四）2017年深圳旅游行業(yè)工資指導價位114五、公路貨運與物流行業(yè)工資指導價位五、公路貨運與物流行業(yè)工資指導價位119（一）深圳公路貨運與物流行業(yè)發(fā)展歷程及現(xiàn)狀119（二）公路貨運與物流行業(yè)薪酬調查的意義119（三）2017年深圳公路貨運與物流行業(yè)人工成本信息120（四）2017年深圳公路貨運與物流行業(yè)工資指導價位121第三部分第三部分20172017年深圳市企業(yè)人工成本信息年深圳市企業(yè)人工成本信息126一、行業(yè)人均人工成本水平及構成一、行業(yè)人均人工成本水平及構成126（一）行業(yè)人均人工成本水平及構成分經濟類型126（二）行業(yè)人均人工成本水平及構成分企業(yè)規(guī)模128（三）制造業(yè)人均人工成本水平及構成分經濟類型130（四）制造業(yè)人均人工成本水平及構成分企業(yè)規(guī)模132二、行業(yè)人工成本效益情況二、行業(yè)人工成本效益情況135（一）行業(yè)人工成本效益情況分經濟類型135（二）行業(yè)人工成本效益情況分企業(yè)規(guī)模137（三）制造業(yè)人工成本效益情況分經濟類型139（四）制造業(yè)人工成本效益情況分企業(yè)規(guī)模141三、行業(yè)人工成本信息（圖）三、行業(yè)人工成本信息（圖）144（一）行業(yè)人工成本水平144（二）行業(yè)人工成本效益144（三）制造業(yè)人工成本水平及效益146第四部分第四部分深圳市民辦教育機構工資指導價位深圳市民辦教育機構工資指導價位149一、一、20172017年深圳教育行業(yè)民辦職業(yè)學校工資指導價位年深圳教育行業(yè)民辦職業(yè)學校工資指導價位149二、二、20172017年深圳教育行業(yè)民辦中小學工資指導價位年深圳教育行業(yè)民辦中小學工資指導價位150三、三、20172017年深圳教育行業(yè)民辦幼兒園工資指導價位年深圳教育行業(yè)民辦幼兒園工資指導價位151第五部分第五部分深圳市社會組織從業(yè)人員工資指導價位深圳市社會組織從業(yè)人員工資指導價位152

簡介：第1頁共68頁人力資源管理手冊第3頁共68頁第一章第一章第一章第一章手冊的目的手冊的目的手冊的目的手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

簡介：人力資源管理師論文國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目姓名身份證號準考證號所在省市所在單位人力資源管理師論文到論文之中，形成完整的論文內容。到論文之中，形成完整的論文內容。6、論文內容應做到主題明確，邏輯清晰，結構嚴謹，敘述流暢，理、論文內容應做到主題明確，邏輯清晰，結構嚴謹，敘述流暢，理論聯(lián)系實際。論聯(lián)系實際。（三）論文格式要求（三）論文格式要求1、論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。、論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。2、標題即論文的名稱，應當能夠反映論文的內容，或是反映論題的、標題即論文的名稱，應當能夠反映論文的內容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。3、摘要應簡明扼要地概括論文的主要內容，一般不超過、摘要應簡明扼要地概括論文的主要內容，一般不超過300300字。字。4、注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是以論文中引用的、注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是以論文中引用的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）末尾加注釋）5、論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄、論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄6、注釋和參考文獻的標注格式為、注釋和參考文獻的標注格式為（1）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。注。（2）期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號））期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序、頁碼的順序標注。標注。（3）報紙按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。）報紙按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。（4）網頁按作者、篇名、網頁、年份日期的順序標注。）網頁按作者、篇名、網頁、年份日期的順序標注。（四）論文提交要求（四）論文提交要求

簡介：1附件附件人力人力資源管理各源管理各專業(yè)領專業(yè)領域必域必備知識技能技能NO。專業(yè)領專業(yè)領域行為要點（行要點（行為指針）必備知識技能技能1人力人力資源規(guī)劃能充分了解企業(yè)外部環(huán)境（社會、政治、經濟、法律等）對企業(yè)的人力資源管理的影響，并結合企業(yè)實際做好相關SWOT分析能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，包括組織規(guī)劃和人力規(guī)劃能有效分析組織和員工目前與未來所需的能力，并進行比較，以規(guī)劃未來的人力潛在需求和組織的人力配置能評估人力資源規(guī)劃執(zhí)行的有效性，分析差異原因，有效調整人力資源規(guī)劃方案，并設計相應解決方案2人員招聘招聘能根據(jù)人力資源規(guī)劃準確評估目前的人力招聘需求能有效根據(jù)招聘需求選擇并確定合適的渠道能清楚制訂招聘政策與流程以確保錄用的人員符合公司要求能夠判定具體崗位所需的任職資格和勝任力素質，提出職級初始定級建議能夠大致判斷應聘人員當前的組織價值能有效使用面試技巧和工具以確保應聘人員與需求崗位相匹配能有效分析招聘結果，監(jiān)控招聘有效性，并提出改進方案3員工職業(yè)規(guī)職業(yè)規(guī)劃能深刻理解企業(yè)成功所需要的核心能力對員工應具備核心技能的要求，并在企業(yè)建立相應的學習與發(fā)展平臺能有效評估員工的動機、優(yōu)勢與劣勢，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展制訂適合的路徑能有效分析員工現(xiàn)有能力與其職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，并提出改進建議能通過工作經驗的累積來協(xié)助員工提升其核心能力，并運用團隊學習和多樣化的訓練技巧來支持員工發(fā)展能有效開發(fā)工作設計任務指派的方案，設計并引導在職訓練的活動主動學習能有效發(fā)展和建立員工能力認證流程和工具市場營銷學基礎人才學基礎面試與應聘心理學基礎面試行為技巧人力資源規(guī)劃招聘與測評工具心理學基礎公共基礎知識包括現(xiàn)代人力資源管理理論基礎、職位分析基礎、組織行為學基本知識主要勞動人事法規(guī)等3NO。專業(yè)領專業(yè)領域行為要點（行要點（行為指針）必備知識技能技能7員工關系工關系能根據(jù)公司的管理需要和員工的需求變化，運用不同的方法和工具，建立公司內部的立體溝通體系能有效管理員工的需求和問題，并為員工提供人力資源有關的協(xié)助和專業(yè)意見能主動解決員工與主管之間可能會出現(xiàn)的問題能開展員工滿意度調查，并分析其結果，提出改進建議能促進積極工作環(huán)境的建設，通過公司主辦的活動來營造積極向上的工作氛圍8人事管理人事管理能充分了解勞動法及有關用工和退工的法規(guī)和政策，有效執(zhí)行對員工的接收、調動、解除勞動合同等各項人事管理工作能有效建立和維護員工信息表能根據(jù)勞動法規(guī)管理員工的勞動合同能及時準確解答員工對于人事管理方面的問題能有效維護與外部人事管理機構的良好關系勞動關系管理基礎知識溝通學基礎人事外包、勞務派遣、非全日制用工相關法規(guī)及管理常識健康與安全管理知識入職、離職、獎懲等管理知識公共基礎知識包括現(xiàn)代人力資源管理理論基礎、職位分析基礎、組織行為學基本知識主要勞動人事法規(guī)等

簡介：一、單選題1、以下的制度中，不屬于勞動法的是BA、勞動爭議處理制度B、勞動報酬預警預報制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度D、就業(yè)促進制度2、勞動法的全面保護原則，即保護勞動者的基本權益，包括A、人身權益、法定權益和約定權益。A、財產權益B、獲得報酬權益C、福利權益D、政治權益3、職工和用人單位發(fā)生內部勞動爭議，應當DA、首先按照企業(yè)內部勞動規(guī)則進行處理B、由勞動仲裁機關協(xié)助處理C、交由法院處理D、依法定的勞動爭議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學方法，對認得思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織的目標，這是人力資源管理的DA、外在要素量的管理B、外在要素質的管理C、內在要素量的管理D、內在要素質的管理5、人力資源需求預測的方法一般分為兩類，即DA、統(tǒng)計預測方法和概率預測方法B、局部預測方法和全面預測方法C、宏觀預測方法和微觀預測方法D、直覺預測方法和數(shù)學預測方法6、我們經常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費用為DA、不固定B、雙方商議決定C、市場決定D、個人年薪的大約三分之一7、績效考評效果的評估，一般分為兩類，即DA、效益評估和效率評估B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估D、短期效果和長期效果的評估8、在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即D。A、知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C、績效評價和薪酬滿意度D、人員的能力、素質、技能分析以及針對工作績效的評價9、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和C。A、勞動報酬B、勞動技巧C、勞動環(huán)境D、勞動能力10、影響企業(yè)薪酬設定的因素很多，在外部因素中，包括A、當?shù)厣钏?、國家政策法?guī)、勞動力市場狀況等。A、社會意識B、社會薪酬平均水平C、勞動力素質D、失業(yè)率21、在EXCEL中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是B。A、全角等號B、半角等號C、號D、號22、意向書是當事人表達意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取A寫法。A、條文式B、便函式C、條例式D、總結式23、以推理的方式，從“一般性”的結論推斷出一個“個別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為B。A、歸納法B、演繹法C、類比法D、比較法24、我國目前應用的中華人民共和國勞動法是C頒布實施的。A、1990年B、1992年C、1994年D、1996年25、勞動法規(guī)定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每個月不得超過B小時。A、32B、36C、40D、4426、一般我們在利用信息資料進行調研時，這些資料被分成兩種，即C。A、企業(yè)內部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級資料D、歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的D要求。A、系統(tǒng)性B、效益性C、適用性D、經濟性28、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務、職責、權利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的B。A、體B、制C、機D、治29、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有A。A、調查表、座談、現(xiàn)場考察B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析30、在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是AA、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、公平公正原則D、確保質量原則31、已經有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學分析，總結出了一些系統(tǒng)的科學方法，其中最為著名的有兩種，即B。A、FAQ法和JIT法B、PAQ法和FJA法C、ERP法和LP法D、KPI法和FJA法

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級考試六大模塊第37頁第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結構圖的繪制企業(yè)組織結構圖的繪制一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義廣義企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。狹義狹義指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程?？煞譃殚L期規(guī)劃（≥5年）、中期計劃（1～5年）和短期計劃（≤1年）（2）人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容戰(zhàn)略規(guī)劃（事關全局的關鍵性計劃）組織規(guī)劃（對企業(yè)整體框架的設計）制度規(guī)劃（人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證）人員規(guī)劃費用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關系（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關系人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性，能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，是人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。2、企業(yè)組織機構的概念企業(yè)組織機構的概念企業(yè)組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱。企業(yè)人力資源管理師三級考試六大模塊第39頁（1）組織結構缺乏彈性；（2）組織內部缺乏橫向交流；（3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理的水平的提高；（4）不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。適用于計劃經濟體制下的企業(yè)，必須經過改造才能用于市場經濟下的企業(yè)。適用于計劃經濟體制下的企業(yè)，必須經過改造才能用于市場經濟下的企業(yè)。二、職能制（多線制）二、職能制（多線制）職能制按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級個職能部門的指揮。優(yōu)點優(yōu)點（1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化水平；（2）可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；（3）減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；（4）有利于提高各職能專家發(fā)揮自身的業(yè)務水平；（5）有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。缺點缺點（1）多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，令下屬無所適從；（2）直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一；

簡介：人力資源大題總結一、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型1直線制適用于業(yè)務簡單、規(guī)模小而穩(wěn)定的企業(yè)；1優(yōu)點結構簡單、指揮清晰、反應迅速、管理效率高；2缺點組織結構缺乏彈性、橫向缺乏交流和專業(yè)化分工，較多依賴領導人員。2職能制又稱多線制，它是按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式，適用于計劃經濟下；1優(yōu)點專業(yè)化管理程度高，有利于發(fā)揮專家作用，減輕直線領導負擔，有利于各職能管理者的選拔、培訓、考核的實施；2缺點多頭領導，不利于統(tǒng)一指揮，易產生分歧，組織結構復雜，管理成本高，過于強調分工不利于人才全面培養(yǎng)，決策慢。3直線職能制以直線制為基礎，在廠長（總經理）領導下設置相應的職能部門，是向廠長統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式，應用廣泛；1優(yōu)點廠長（總經理）對業(yè)務和職能部門都實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，職能部門與業(yè)務部門是指導關系，非領導關系。是集權與分權的結合，有助于提高管理效率；2缺點職能部門過多，橫向協(xié)作復雜，請示匯報程序多；員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長作業(yè)組長廠長（總經理）4事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。事業(yè)部制結構遵循“集中決策，分散經營“的原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算，自負盈虧，并根據(jù)經營需要設置相應的職能部門。1優(yōu)點I權利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；II各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自助處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營適應能力；III各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；IV各事業(yè)部經營責任權限分明，物質利益與經營狀況緊密掛鉤；2缺點I容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；II各事業(yè)部獨立性強，考慮問題容易胡氏企業(yè)整體利益；III因此事業(yè)部制結構適合那些經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)采用。職能部門廠長（總經理）職能部門事業(yè)部B事業(yè)部A事業(yè)部A事業(yè)部3研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售

簡介：集團人力資源規(guī)劃方案目彔人力資源管理綜述2人力資源規(guī)劃編寫說明4人力資源基礎建設人才招聘8人才培養(yǎng)10薪酬結構12人員考核14離職處理17人力資源審計18緊急應變方案22五年規(guī)劃25結語25附件一員工手冊附件事崗位說明及仸職要求附件三員工花名冊附件四管理人員檔案一覽表附件五人力資源部總結報告附件六人力資源部工作計劃附件七人力資源部2006年度工作目標附件八人力資源部預算附件九企業(yè)文化建設規(guī)劃第一章人力資源管理綜述企業(yè)的人力資源是挃能夠推動整個企業(yè)収展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將進高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、収展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略中的一個重要組成部仹，它已不再局限于傳統(tǒng)的人亊考勤、檔案管理等人亊管理工作，也不再是僅涉及到人亊部門的亊情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人亊管理，是以“亊”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人亊工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的亊務性工作，而與公司長期収展觃劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人亊管理思想，認為人亊管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人亊管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人亊管理思想，把招人、人員安排、人亊變動看成是一種權力，認為人亊部門擁有相當大的權力而不用負什么責仸。但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)乊間在全方位収生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人、注重員工的職業(yè)生涯觃劃企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分収揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工迚行職業(yè)生涯觃劃，了解員工仸務完成情冴、能力狀冴、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來収展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓亊業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有収展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。4、加強對員工的培訓培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激収他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作敁率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝仸現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來収展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要収展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠實力與經驗，一到仸即可収揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永進面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于亊的局面。本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實

簡介：1人力資源管理職位工作手冊（新）人力資源管理職位工作手冊（新）3（十）招聘計劃制訂工作流程33（十一）內部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章第六章員工錄用管理員工錄用管理3636（一）新員工報到手續(xù)表36（二）新員工試用表36（三）員工試用期鑒定表37（四）員工轉正申請表38（五）人事檔案目錄表39（六）員工檔案信息表39（七）檔案調閱登記表40（八）檔案查閱登記表40（九）員工錄用工作流程41（十）員工試用期考核工作流程42（十一）員工檔案管理工作流程43（十二）員工檔案調轉工作流程44第七章第七章培訓與人才開發(fā)培訓與人才開發(fā)4545（一）培訓計劃的內容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（二）生產作業(yè)人員培訓內容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）銷售人員培訓內容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技術人員培訓課程設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基層管理人員通用課程設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培訓的主要方法介紹﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四級培訓評估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新員工培訓實施計劃表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培訓需求調查表50（十）培訓需求登記表51（十一）員工培訓計劃表51（十二）員工培訓申請表52（十三）培訓意見調查表52（十四）新員工培訓評定表53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調查表54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表55（十七）培訓計劃制訂流程56（十八）培訓實施管理流程57第八章第八章績效考核績效考核5858（一）目標特征及標準表

簡介：集團人力資源規(guī)劃方案第一章人力資源管理綜述企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。要全面提升的人力資源管理水平，從根本上提高全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念資源觀人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。戰(zhàn)略觀現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。全局觀不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容1、加強企業(yè)內部溝通機制在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；