簡介：集團部門年度考核表及說明集團員工能力態(tài)度考核指標量化說明績效管理制度員工評估表薪酬管理手冊客戶需求調(diào)查表集團部門年度考核表及說明集團員工能力態(tài)度考核指標量化說明績效管理制度員工評估表薪酬管理手冊客戶需求調(diào)查表人力資源管理薪酬福利手冊能力素質(zhì)指標管理手冊人力資源診斷管理咨詢實踐員工滿意度調(diào)查市場業(yè)務(wù)部年度KPI考核表現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)文化經(jīng)典案例年度目標管理報告企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查問卷績效計劃考核表集團化運作及組織架構(gòu)調(diào)整方案人力資源部年度人力資源部年度KPI說明說明2007年部門年度績效指標年部門年度績效指標公司戰(zhàn)略主題公司戰(zhàn)略主題關(guān)鍵績效指標（關(guān)鍵績效指標（KPIKPI）指標定義指標定義指標說明指標說明計算公式計算公式數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源完善激勵與約束機制HR推進計畫執(zhí)行率實際完成項目數(shù)占計劃項目數(shù)的比重強化項目執(zhí)行力度，不斷完善人力資源管理體系實際項目完成數(shù)/計劃項目數(shù)人力資源部提高員工滿意度員工滿意度員工對企業(yè)的整體評價衡量員工對企業(yè)的整體評價抽樣調(diào)查，加權(quán)平均人力資源部HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)崗位招聘及時率實際到崗人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比值衡量本部門對企業(yè)人員供應(yīng)及時性實際準時到崗人數(shù)/計劃招聘人數(shù)人力資源部提高員工滿意度員工流失率離職員工數(shù)與員工總數(shù)的比值降低員工流失率,減小隱性成本離職員工數(shù)/員工總數(shù)人力資源部降低運作成本人力成本占銷售收入比率人力成本占銷售收入的比率降低人力成本，提高工作效率人力成本/銷售收入財務(wù)報關(guān)部指標說明1、員工滿意度依據(jù)金德員工滿意度調(diào)查問卷和金德員工滿意度調(diào)查指導書分年度進行抽樣調(diào)查，加權(quán)平均；2、HR推進計畫執(zhí)行率的計算依據(jù)企業(yè)HR推進計畫，對計劃中的分項計劃分別賦予一定的權(quán)重，并根據(jù)完成情況加權(quán)平均。HR推進計畫由本部門報總經(jīng)辦備案，由總經(jīng)辦根據(jù)執(zhí)行情況進行考評，具體計算方式如下分項計劃權(quán)重完成情況得分說明1目標與績效管理推行502企業(yè)文化建設(shè)計劃203激勵與約束機制20HR推進計畫4員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃10集團部門年度考核表及說明集團員工能力態(tài)度考核指標量化說明績效管理制度員工評估表薪酬管理手冊客戶需求調(diào)查表集團部門年度考核表及說明集團員工能力態(tài)度考核指標量化說明績效管理制度員工評估表薪酬管理手冊客戶需求調(diào)查表人力資源管理薪酬福利手冊能力素質(zhì)指標管理手冊人力資源診斷管理咨詢實踐員工滿意度調(diào)查市場業(yè)務(wù)部年度KPI考核表現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)文化經(jīng)典案例年度目標管理報告企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查問卷績效計劃考核表集團化運作及組織架構(gòu)調(diào)整方案人力資源部年度人力資源部年度KPI考核表考核表姓名姓名工號工號部門部門職位職位主考人主考人工作績效工作績效70％衡量標準衡量標準分序號序號關(guān)鍵績效指標（關(guān)鍵績效指標（KPIKPI）目標值目標值權(quán)重權(quán)重100959485847574分以下分以下實際值實際值考核得分考核得分說明說明1HR推進計畫執(zhí)行率1003095≤X≤10090≤X315人力成本占銷售收入比率≤1110X≤1131138管理績效管理績效20％衡量標準衡量標準序號序號管理績效管理績效權(quán)重權(quán)重100959485847574分以下分以下自評得自評得分主評得主評得分1計劃與組織管理計劃與組織管理20具有系統(tǒng)、準確、迅速解決問題的工作行為特征，并進行有效的工作分解，以較佳的方式達成工作目標。對工作的執(zhí)行和可能遇到的問題有計劃性解決方案，并能夠組織實施；能有效地計劃和組織下屬工作；缺乏預先制定的工作計劃，解決問題準備不足；2目標管理目標管理10設(shè)置目標合理、有效，計劃性、時間性強?？偸窃O(shè)置具有現(xiàn)實性的目標，但有時目標設(shè)置過難；多數(shù)情況下，目標設(shè)置合理現(xiàn)實，但會出現(xiàn)目標設(shè)置標準忽略現(xiàn)實要求的情況；目標設(shè)置模糊、不現(xiàn)實，實現(xiàn)標準不明，沒有明確的時間要求；3管理控制管理控制20善于控制、協(xié)調(diào)、干預，使群體行為趨同于目標的實現(xiàn)。善于激勵，能對下屬及同事的行為產(chǎn)生影響，以管理者的身份體現(xiàn)其影響力；保持必要的指示、控制，獲得他人的協(xié)作，對他人表現(xiàn)出信任；面臨困難易放棄原則，管理思想和工作風格不易為他人接受；4管理決策管理決策20善于綜合利用決策信息，經(jīng)常作出超出一般的決策，且大多數(shù)情況是正確的選擇。決策恰當，一般不會引起爭議；做出日常的、一般性決策，在較為復雜的問題上采取中庸決策策略；決策猶豫，忽略決策的影響信息；

簡介：黃河科技學院畢業(yè)設(shè)計文獻綜述第1頁人力資源管理摘要隨著全球?qū)χR和人才的重視，企業(yè)對人力資源管理重要性的認識逐漸深化，人力資源管理系統(tǒng)作為軟件產(chǎn)品越來越受到企業(yè)的關(guān)注；與此同時，人力資源管理系統(tǒng)在西方發(fā)達國家已成為企業(yè)資源管理中不可缺少的組成部分，伴隨著我國管理軟件市場的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)正在成為我國應(yīng)用管理軟件重點發(fā)展的領(lǐng)域之一。關(guān)鍵詞企業(yè)，人力資源，管理

簡介：人力資源總監(jiān)崗位職責篇一人力資源總監(jiān)崗位職責和任職資格人力資源總監(jiān)崗位職責1、按照集團總體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助總裁制定集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、審核各企業(yè)經(jīng)營計劃；并負責組織、實施集團日常人事工作的運營及管理；2、根據(jù)集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導行政人力資源規(guī)劃，并制訂中、長期人力資源發(fā)展計劃；3、建立和完善人力資源管理體系，制訂并組織實施人力資源管理制度（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等）；4、負責部門團隊管理，擅長各類中高級人才的甄別和選拔，完善公司人才儲備和梯隊建設(shè)；5、定期向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)、行政管理等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持；6、及時處理公司人事行政管理中的重大問題，負責公司的企業(yè)文化建設(shè)；7、規(guī)范完善公司人力資源管理系統(tǒng)，制訂并完善公司各項人事管理制度，提供各項人事工作支持。人力資源總監(jiān)任職要求1、XX歲，大學本科及以上學歷，人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)；2、具有5年以上集團公司的人事工作經(jīng)驗；3、具有較強的組織領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、公關(guān)能力、團隊建設(shè)能力，具有很強的語言和文字表達能力。篇二人力資源總監(jiān)崗位職責和任職資格崗位職責1、按照集團總體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助總裁制定集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、審核各企業(yè)經(jīng)營計劃，并負責組織、實施集團日常運營及管理；2、根據(jù)集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導行政人力資源規(guī)劃，并制訂中、長期人力資源發(fā)展計劃；3、建立和完善人力資源管理體系，制訂并組織實施人力資源管理制度（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等；1、人力資源管理或相關(guān)專業(yè)統(tǒng)招本科以上學歷；2、五年以上行政人事管理經(jīng)驗，三年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗；3、了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，熟悉國家相關(guān)的政策、法律法規(guī)；4、很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；有親和力，很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導能力，責任心、事業(yè)心；5、具備良好的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力。二、職位概要規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，最大限度地開發(fā)人力資源，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展。工作內(nèi)容全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略；建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；完成總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務(wù)。任職資格教育背景◆人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學歷。

簡介：人力資源部部門建設(shè)方案與工作規(guī)劃人力資源部部門建設(shè)方案與工作規(guī)劃背景背景人力資源部部門職能是本部門存在的根本依據(jù)，是本部門運行、發(fā)展過程中必須緊緊圍繞的中心和檢驗的標桿。因此，部門的建設(shè)與工作規(guī)劃展開必須以本部門職能為核心。人力資源部部門職能人力資源部部門職能職能為公司的良性運營提供HR系統(tǒng)保障，為公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源戰(zhàn)略部署。主要工作配合公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對公司進行人力資源戰(zhàn)略管理1、基礎(chǔ)層面建立完整科學的人力資源基礎(chǔ)管理體系；2、技術(shù)層面建立系統(tǒng)科學的管理制度與流程操作體系；3、開發(fā)層面建立人力資源開發(fā)體系。一、部門使命一、部門使命在公司發(fā)展的不同階段提供滿足崗位職責要求的合適的人才。1、對外公司形象、員工素質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)追求的首要窗口2、對內(nèi)公司戰(zhàn)略決策的支持者（提供人力資源戰(zhàn)略）；公司戰(zhàn)略實施的先行者（以人力資源戰(zhàn)略，人力資源開發(fā)系統(tǒng)為先行）；公司戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者（以工作分析、績效管理、培訓開發(fā)等為保障）；各部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者（以人力資源工作在各部門深入開展為伙伴和服務(wù)關(guān)系）。二、部門建設(shè)目標二、部門建設(shè)目標1、成為公司部門典范，表現(xiàn)在我們是最易于溝通和合作的團隊；我們追求成為綜合素質(zhì)最好、有著最佳職業(yè)風范的團隊；我們將以最誠信的精神和一流的工作品質(zhì)成為各部門最可信賴的合作伙伴；2、成為員工典范，表現(xiàn)在熱愛本職工作，以自己所在部門和崗位為榮；本部門員工能夠積極與人合作共創(chuàng)佳績；本部門員工勤奮努力且具有上進心；本部門員工業(yè)務(wù)能力以高速度不斷成長；本部門員工綜合素質(zhì)不斷提高；本部門員工保持高尚的職業(yè)道德標準并以誠信待人；本部門員工在團隊和自己的卓越表現(xiàn)中體驗到自我尊嚴和自我價值感；本部門員工在自己的持續(xù)成長中得到成長的喜悅感。我們必須成為典范，這樣我們才有資格去從事人力資源工作。三、部門建設(shè)原則三、部門建設(shè)原則1、建設(shè)運作高效、有序的部門；2、建設(shè)專業(yè)化、協(xié)作化、一專多能的高素質(zhì)員工隊伍；3、學習和借鑒矩陣式管理思想，建設(shè)科學高效的業(yè)務(wù)開展模式；●關(guān)于高效、有序建立出完整的、規(guī)范的部門運作程序，且使每個員工都遵守和運行這些程序。●關(guān)于專業(yè)化本部門只引進和留用A有專業(yè)教育背景B有成功的相關(guān)工作經(jīng)歷C有學習能力和發(fā)展?jié)摿有良好理念、風范和協(xié)作精神的人●關(guān)于協(xié)作性我們會將各項常務(wù)工作做出相對清晰的分工，同時將建設(shè)性、開發(fā)性的工作成立項目組，每個員工既是常務(wù)工作的負責人，又是某項目的負責人或協(xié)作者?！耜P(guān)于“一專多能”我們會視情形讓員工進行崗位互調(diào)或輪換，以培養(yǎng)“全能型”的人力資源專業(yè)人士?！窨茖W、高效業(yè)務(wù)開展模式本部門組織圖中的上下級關(guān)系及專業(yè)分工只代表著決策權(quán)限與責任的大小及日常工作中主要負責的領(lǐng)域，而在實際工作中，本部門采取民主的研討協(xié)商方式進行決策；采用項目責任人制進行任務(wù)的分工；采用目標牽引和階段述職方式進行過程控制。我們注重結(jié)果，并深入細節(jié)。四、部門價值觀四、部門價值觀勤奮、專業(yè)、協(xié)作、精進、效能●勤奮勤奮是作為一個現(xiàn)代企業(yè)的員工所應(yīng)有的精神，同時也是有為青年應(yīng)該保持的基本工作態(tài)度，我們只有加倍勤奮工作才能勝任本職●專業(yè)當今社會發(fā)展已經(jīng)進入高度分工和高度專業(yè)的時代；人力資源工作已日漸成為專業(yè)化的工作。而成為專業(yè)人士同時也是合格職業(yè)人的前提?！駞f(xié)作任何人的力量都是有限的，一群不能協(xié)作的人，其個體能力越強，則互相抵消會越明顯；我們作為團隊的一員，只有在協(xié)作的相互關(guān)系中才能感到成就感、歸屬感和價值感，而這正是我們所追求的●精進我們深知精益求精和不斷進取是今天競爭社會對我們提出的嚴格要求，也是一個追求卓越的職業(yè)人的必須追求。只有在工作中精益求精和在自我知識能力的儲備上不斷進取才能確保我們的績效持續(xù)改進、我們的能力持續(xù)提高、我們的部門持續(xù)發(fā)展?！裥苋肆Y源部絕不僅僅是花錢的部門，而是為企業(yè)創(chuàng)建增值的部門。我們將努力使我們的一切辛苦、忙碌和付出，以及我們所消耗的資源都最終為企業(yè)創(chuàng)造效益。且這種效益符合企業(yè)發(fā)展的根本利益所需。五、對部門員工的要求五、對部門員工的要求1、具有高度的熱忱并且勤奮工作。2、具有強烈的學習欲望和學習力（建議平均每天學習12小時，每個人在年內(nèi)讀23本人力資源專業(yè)書，吃透12本專業(yè)書，每月讀一本企管類書籍）。3、具備過硬的綜合素質(zhì)熟練電腦操作（WORD、EXCEL，POWERPOINT，文職人員打字60/分以上，其他人員打字40字以上）；擁有良好儀容、衣著、禮儀與行為風范。4、有進取心不斷地專業(yè)技能與綜合素質(zhì)作自我超越。5、強烈認同公司的企業(yè)文化每天認真瀏覽公司信息交流平臺，每周踴躍在員工生活、管理論壇等欄目發(fā)表自己的觀點、文章。六、部門員工管理規(guī)范與考核制度六、部門員工管理規(guī)范與考核制度管理規(guī)范嚴格遵守公司制定的有關(guān)辦公室管理規(guī)定、工作和考勤紀律。考核制度詳見部門各職位考核表七、部門組成與工作職責七、部門組成與工作職責人事行政經(jīng)理1名，全面統(tǒng)籌人事和行政管理工作行政主管1名，負責公司行政管理體系的建立，行政日常事務(wù)管理如辦公室、后勤、政府公共關(guān)系、企業(yè)文化活動策劃/組織（直接下屬前臺文員1名）；人力資源主管1名，負責培訓管理與體系建立、任職資格體系、人才素質(zhì)測評、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理與績效考核、工作分析與職位說明書建立、員工關(guān)系、薪資與考勤、員工福利、檔案管理、人才庫建立等。（直接下屬人事文員1名）八、近期部門工作規(guī)劃方案八、近期部門工作規(guī)劃方案1、部門常務(wù)工作A、完善人員檔案庫，包括在職和離職；B、建立人員管理體系包括定崗定編、招聘錄用、調(diào)動、離職、辭退等制度與流程體系。C、建立薪資福利管理體系包括薪酬制度、福利保險、工作待遇等制度與流程體系；D、制定管理手冊包括有各部門相關(guān)管理制度及公司日常管理制度。E、完善員工手冊包括企業(yè)文化理念、價值觀、經(jīng)營理念、人才觀，員工工作規(guī)范、員工管理制度等；F、建立中高級人才庫；2、專業(yè)化的人力資源管理A、理順公司XXX部、XXX部、XXX部等部門管理運營程序與流程；梳理及構(gòu)建新的組織架構(gòu)；進行崗位職務(wù)分析，建立職位管理體系；B、以崗位責任為依據(jù)建立任職資格標準體系、績效管理與考核體系；C、以崗位價值分析為依據(jù)完善現(xiàn)有的薪酬激勵機制。3、人力資源開發(fā)A、建立人力資源規(guī)劃體系；B、建立人才招聘面試體系；C、建立人才素質(zhì)測評體系；D、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系；E、建立培訓及進修制度及相應(yīng)的運作管理體系；F、建立員工滿意度的測評體系；

簡介：人力資源部行政部組織架構(gòu)及職能職責一、一、人力資源部的組織結(jié)構(gòu)及職能職責人力資源部的組織結(jié)構(gòu)及職能職責（一）人力資源部組織結(jié)構(gòu)（一）人力資源部組織結(jié)構(gòu)（二）人力資源部職能（二）人力資源部職能根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，招聘、選拔、配置、培訓、開發(fā)、激勵、考核企業(yè)所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求。（三）人力資源部工作職責（三）人力資源部工作職責人力資源部工作職責一覽表工作職責項目職責細化內(nèi)容備注1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2、編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范一、人力資源管理制度建設(shè)3、制定人力資源管理模塊，并對相應(yīng)模塊如人力資源的政策、規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、福利等制度的建立與健全。組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督各項管理制度與相關(guān)流程的落實人力資源管理制度，是提升企業(yè)人力資源管理核心競爭優(yōu)勢及人力資源各項工作開展基本的保證1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與職位說明書編制2、編制各部門職責與各崗位的職位說明書組織結(jié)構(gòu)應(yīng)保證其可操作性，崗位設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)其存在的經(jīng)濟性、科學性、合理性和系統(tǒng)性1、公司整體績效、團隊績效、個人績效的設(shè)計2、人員總量及素質(zhì)需求的預測及計劃剛要整體規(guī)劃整體規(guī)劃3、人力資源供需狀況的調(diào)查、分析、評估主要是針對績效標準、員工素質(zhì)標準、員工數(shù)量、人力成本比例、員工培訓投入等規(guī)劃1、明確需補充人員的類型、數(shù)量、層次人員補充規(guī)劃人員補充規(guī)劃2、編制任職資格體系書面文件及確定招聘形式對階段人員需求狀況做出及時的分析評估與補償三人力資源規(guī)劃培訓計劃培訓計劃1、整體人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、評估培訓計劃是員工素質(zhì)提升1、根據(jù)企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃與招聘計劃2、渠道的拓展與維護十二、人員招聘3、招聘過程中的人才測評與人員甄選確保企業(yè)及時、有效地補充所需的人才1、制訂企業(yè)年度培訓計劃與培訓大綱2、外部培訓講師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的管理3、培訓課程的開發(fā)與管理4、員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估十三、員工培訓與開發(fā)5、管理因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育等員工工作規(guī)范培訓工作，盡力保障培訓工作的順利開展，達成培訓工作目標1、設(shè)計公司績效考核方案，并組織實施2、公司績效成果的評估與管理十四、員工績效管理3、員工日常考核完善績效管理體系，提高工作績效，以更好地實現(xiàn)企業(yè)目標1、企業(yè)薪酬狀況的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù)2、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計十五、薪酬管理3、員工薪酬福利的調(diào)整與獎勵實施合法、合理地設(shè)置薪酬體系，使薪酬對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性1、定期進行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道2、協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系3、企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理十六、勞動關(guān)系管理4、員工離職與勞動糾紛處理使勞動關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行1、人事信息的錄入、更新2、提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單十七、人事信息系統(tǒng)管理3、人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護在人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面負有協(xié)作職責（四）人力資源部各崗位職責1、人力資源部經(jīng)理職責、人力資源部經(jīng)理職責人力資源部經(jīng)理職責一、制定人力資源管理各項制度1、協(xié)助人力資源總監(jiān)編制企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度，并組織實施2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，對相關(guān)的人力資源管理制度適時地予以修訂與完善二、人力資源規(guī)劃與開發(fā)1、組織編制并落實企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持2、組織做好人力資源的發(fā)現(xiàn)、挖掘、儲備與開發(fā)工作3、配合相關(guān)部門開展企業(yè)文化建設(shè)活動三、招聘管理1、協(xié)調(diào)、指導各部門制訂人力資源需求計劃，掌握和控制人員編制總量，制定勞動定員定編方案2、根據(jù)各部門的人員需求和崗位任職條件制訂人員招聘計劃3、招聘渠道的開發(fā)與維護

簡介：人力資源管理復習題人力資源管理復習題一、單項選擇題一、單項選擇題1人力資源主要指企業(yè)組織內(nèi)外具有（1）的人的總和。（1）勞動能力（2）創(chuàng)造能力（3）思考能力2企業(yè)是通過（1）來為社會做貢獻的一類組織。（1）盈利（2）捐贈（3）合同3現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以“人”為核心的（2）管理。（1）民主（2）人本（3）綠色4職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面地（2）（1）職業(yè)理想（2）職業(yè)自我觀（3）職業(yè)計劃5（2）是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。（1）激勵（2）福利（3）報酬6（2）是工資的重要補充，是激勵員工的重要手段。（1）福利（2）獎金（3）報酬7績效獎是指由于員工達到某一（2），企業(yè)為激勵員工這種行為而支付的獎金。（1）指標（2）績效（3）要求8特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了（2），企業(yè)為了鼓勵員工的這種行為而支付的獎金。1重大犧牲（2）特殊貢獻（3）突出成績9．事故主要指（1），即從事生產(chǎn)與工作而發(fā)生的傷亡事故。（1）工傷事故（2）交通事故（3）意外事故10．社會保險是國家依法設(shè)立理的，在勞動者遇到各種（3）時，由國家和社會給與一定物質(zhì)幫助的法律制度。（1）人身傷害（2）天災(zāi)人禍（3）勞動風險11崗位工資是對員工履行了其（1）中規(guī)定的基本職責而做出的貢獻的酬金。（1）職務(wù)說明書（2）社會公德（3）家庭責任12．福利是企業(yè)除了工資和獎勵之外給與員工的一種（2）報酬。（1）補充性（2）激勵性（3）照顧性13廣義的勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是社會（2）關(guān)系。（1）人際關(guān)系（2）分工協(xié)作（3）群體競爭14狹義的勞動關(guān)系則是勞動者與用人單位之間由于（1）所形成的關(guān)系。（1）勞動交易（2）各自利益（3）社會分工15借以明確勞動者與用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并經(jīng)一定程序加以認定的規(guī)范化的文字性（1）便是勞動合同。（1）勞動契約（2）各自利益（3）社會分工16招聘測試是指在招聘過程中，運用各種科學方法和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以（1）的各種方法的總稱。（1）科學挑選2客觀鑒定（3）嚴格考核17心理測量中最常用的常模是年齡常摸，即根據(jù)某一個年齡組被試者所得出的（2）。（1）最大數(shù)（2）平均數(shù)（3）最小數(shù)36（3）是個體真正了解自己的能力。（1）自信（2）自卑（3）自知力37（3）是指個體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段，為設(shè)定的目標自我努力工作的一種心理特征。（1）自我奮斗（2）自我懲罰（3）自我激勵38人力資源管理的一項重要目標是為（1）服務(wù)。（1）企業(yè)（2）客戶（3）員工39（3），又稱國際化，是指未來企業(yè)組織的經(jīng)營活動往往不局限于本國，而在全球范圍內(nèi)進行。（1）跨國經(jīng)營（2）勞務(wù)輸出（3）全球化40（3）是指由于各種原因，社會中的人才離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的一個過程。（1）人事調(diào)動（2）人員招聘（3）人才流動41情商維度又可稱作（1）維度，是未來企業(yè)家素質(zhì)的一個重要維度。（1）情緒情感（2）心情愉悅（3）人際關(guān)系42未來的人力資源部經(jīng)理應(yīng)該是一位一流的（3），他善于終生學習、知識面更廣。（1）雜家（2）學者（3）博學家43企業(yè)中，人力資源開發(fā)與管理的績效標志之一是員工的（3）提高了多少。（1）工作效率（2）創(chuàng)造能力（3）工作生活質(zhì)量44一個企業(yè)的（3）和評價可以反映出員工在工作崗位上到底應(yīng)該干什么以及干得如何。（1）工作報告（2）工作計劃（3）工作分析45人事安排的原則應(yīng)該是把（1）的人員安排在最適當?shù)墓ぷ鲘徫?。?）最適當?shù)模?）最優(yōu)秀的（3）學歷高的46人是一種社會性動物，（2）是人生存的重要條件。（1）信息溝通（2）人際關(guān)系（3）社會地位47認識是行為的先導，正確的認識將會導致正確的（2）。（1）選擇（2）行為（3）決策48心理測試是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和（2）方面差異的一種科學方法。（1）知識（2）個性（3）能力49人力資源學習曲線分析預測法包括兩部分內(nèi)容生產(chǎn)率預測法和（2）預測法。（1）經(jīng)驗指數(shù)（2）進步指數(shù)（3）人際關(guān)系50繼任卡法就是運用繼任卡來分析和設(shè)計（2）的供應(yīng)狀態(tài)。（1）創(chuàng)新人才（2）管理人才（3）技術(shù)人才二、多選題二、多選題1、職業(yè)病是指員工的機能狀態(tài)和健康狀況，由于受到（1234）或外界環(huán)境因素的不良影響而引起的疾病。（1）生產(chǎn)工藝2車間照明（3）作業(yè)過程（4）空氣流通（5）人際關(guān)系

簡介：第一章人力資源管理及其價值第一章人力資源管理及其價值11人力資源概念（人力資源概念（201604201604名詞解釋）人力資源是指一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總名詞解釋）人力資源是指一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。和。2人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。①現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或者一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口。包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。②潛在的人力資源則是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的，或者雖具有勞動能力，但是由于各種原因不能或者不愿從事社會勞動的，并在一定條件可以動員投入社會經(jīng)濟生活的人口總和。如在校的青年學生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女如在校的青年學生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女。3影響人力資源數(shù)量的三個因素①人口總量及其再生產(chǎn)狀況；②人口的年齡構(gòu)成；③人口遷移。4影響人力資源質(zhì)量的三個因素①遺傳和其他先天因素；②營養(yǎng)因素；③教育因素。55人力資源的特點（人力資源的特點（201407201407論述）論述）①存在狀態(tài)的生物性；存在狀態(tài)的生物性；②開發(fā)對象的能動性；開發(fā)對象的能動性；③生成過程的時代性；生成過程的時代性；④使用過程的實效性；使用過程的實效性；⑤開發(fā)過程的持續(xù)性；開發(fā)過程的持續(xù)性；⑥使用開發(fā)的再生性；使用開發(fā)的再生性；⑦閑置過程的消耗性；閑置過程的消耗性；⑧人力資源的社會性。人力資源的社會性。6人力資源的作用①是企業(yè)最重要的資源；②是創(chuàng)造利潤的主要來源；③是一種戰(zhàn)略性資源。7人力資源管理是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸多環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。8人力資源管理的功能（或者說人力資源涉及的主要內(nèi)容）①獲取主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。②整合使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的過程。③獎酬；是指員工對組織所作出的貢獻而給予獎酬的過程。是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。④調(diào)控；是對員工實施合理，公平動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。⑤開發(fā)是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。以上五項基本職能是相輔相成、彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。99人力資源管理的特征（人力資源管理的特征（201804簡答）簡答）①綜合性；綜合性；②實踐性；實踐性；③發(fā)展性；發(fā)展性；④民族性；民族性；⑤全面性。全面性。1010戰(zhàn)略性人力資源管理（戰(zhàn)略性人力資源管理（201407201407名詞解釋）就是以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持名詞解釋）就是以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。11戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生；①人事管理階段以工作為中心；②人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)；第二章第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略11人力資源開發(fā)的概念（人力資源開發(fā)的概念（201304201304名詞解釋）名詞解釋）（201604201604名詞解釋）人力資源開發(fā)是一種與人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開發(fā)者名詞解釋）人力資源開發(fā)是一種與人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略、對既定的人力資源進行利用、塑造、、對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展活動。在這里開發(fā)者可以是政府、機關(guān)、學校、團體、協(xié)會、私人機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、改造與發(fā)展活動。在這里開發(fā)者可以是政府、機關(guān)、學校、團體、協(xié)會、私人機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自我等。被開發(fā)者自我等。22人力資源開發(fā)的方式和形式①當開發(fā)者為被開發(fā)者自我時，開發(fā)方式即為學習，開發(fā)的目的是力求發(fā)展；②當開發(fā)者為企業(yè)時，開發(fā)方式一般是培訓、管理與文化制度建設(shè)等，開發(fā)的目的是促進企業(yè)競爭力、生產(chǎn)力，提高經(jīng)營利潤，實現(xiàn)經(jīng)濟目標；③當開發(fā)者是機關(guān)團體事業(yè)單位時，開發(fā)方式一般也是培訓、管理與文化制度建設(shè)，開發(fā)的目的是提高工作效率與質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標；④當開發(fā)者為政府與社會主權(quán)者時，開發(fā)方式一般為教育、醫(yī)療、保障制度建設(shè)、人口發(fā)展政策制訂等，開發(fā)目的是提高全民素質(zhì)，使用具備各種有效參與國民經(jīng)濟發(fā)展所必需的體力、智力、技能、以及正確的價值觀和勞動態(tài)度，滿足國家與社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展的需要；⑤當開發(fā)者為學校、教育機構(gòu)與家庭時，開發(fā)的方式為教育教學、轉(zhuǎn)化、宣傳，開發(fā)的目的是提高人的素質(zhì)，促進個人發(fā)展與社會發(fā)展。33人力資源開發(fā)要素①開發(fā)主體；②開發(fā)客體；③開發(fā)對象；④開發(fā)方式；⑤開發(fā)手段；⑥開發(fā)計劃。44人力資源開發(fā)的類型1）從空間上看分為①行為開發(fā)即為改變某一種行為方式而進行的訓練或者激勵活動。②素質(zhì)開發(fā)即為培養(yǎng)，提高與改進某一素質(zhì)的教育、教學、培訓、學習與管理的活動。③個體開發(fā)是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學的促進與發(fā)展的活動。④群體開發(fā)是指既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。⑤組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動。⑥區(qū)域開發(fā)是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進行的活動。⑦社會開發(fā)是指一個國家為提高其人力資源與功效而進行的活動。⑧國際開發(fā)2）從時間形式上看有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。①前期開發(fā)即是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動，包括家庭教育、學校教育、就業(yè)培訓等。②后期開發(fā)是指法定退休年齡后的人力資源開發(fā)活動。3）從對象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。55人力資源開發(fā)的特點人力資源開發(fā)的特點（201304201304簡答）簡答）（201504201504論述）論述）①特定的目的性與效益中心性特定的目的性與效益中心性綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的；綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的；②長遠的戰(zhàn)略性；長遠的戰(zhàn)略性；③基礎(chǔ)的存在性；基礎(chǔ)的存在性；④開發(fā)的系統(tǒng)性；開發(fā)的系統(tǒng)性；⑤主客體的雙重性；主客體的雙重性；⑥開發(fā)的動態(tài)性。開發(fā)的動態(tài)性。

簡介：人力資源部勝任素質(zhì)模型模板（人力資源部勝任素質(zhì)模型模板（2013版）版）1人力資源部人員勝任素質(zhì)模型人力資源部人員勝任素質(zhì)模型技能技能/能力能力企業(yè)文化建設(shè)能力、戰(zhàn)略管理能力識人用人能力、培養(yǎng)他人能力激勵能力、績效導向能力目標管理能力、督導能力員工關(guān)系管理能力、專業(yè)學習能力分析能力、思維能力表達能力、溝通能力知識知識公司知識管理知識法律知識人力資源知識職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)原則性、自信心主動性、親和力誠信意識、服務(wù)意識2人力資源部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表人力資源部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表原則性指以相關(guān)的規(guī)章制度、法律條文作為自己做事、做人的準則自信心一種對自己的觀念、決定、完成任務(wù)的能力、有效解決問題的能力的自我信仰誠信意識以誠實、善良的心態(tài)行使工作權(quán)利、履行義務(wù)服務(wù)意識在工作中善于站在對方立場思考問題，滿足對方需求的意識主動性指在日常工作中不需他人指派，主動承擔相應(yīng)工作職業(yè)素養(yǎng)親和力指個人形體上所具備的能讓周圍的人感覺其和藹可親，不受到職位、權(quán)威的約束所流露出的一種情感力量源工作有所了解，并具有一定的工作經(jīng)驗2．可綜合利用各種人力資源知識處理員工之間的糾紛與抱怨等問題1033級熟練掌握三類人力資源知識，能夠為企業(yè)人力資源建設(shè)與規(guī)劃服務(wù)，并能夠起到為人力資源增值的作用4招聘經(jīng)理勝任素質(zhì)模型招聘經(jīng)理勝任素質(zhì)模型技能技能/能力能力團隊合作能力（2級）識人用人能力（3級）計劃執(zhí)行能力（3級）人際交往能力（3級）思維能力（3級）、表達能力（3級）溝通能力（3級）、協(xié)調(diào)能力（3級）知識知識公司知識（3級）經(jīng)營知識（2級）法律知識（2級）人力資源知識（3級）職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)自信心、誠信意識原則性、服務(wù)意識工作主動性、親和力

簡介：人力資源組織架構(gòu)圖及崗位職責人力資源組織架構(gòu)圖及崗位職責酒店人力資源部的主要工作任務(wù)是負責建立完善本部門的各項規(guī)章制度并貫徹實施，負責協(xié)助酒店領(lǐng)導制訂人員編制、工資方案等；負責員工招聘錄用、勞動合同及社會保險的簽訂與辦理；負責編制酒店年度培訓計劃，報酒店領(lǐng)導審批后組織實施；負責酒店服務(wù)質(zhì)量和勞動紀律的監(jiān)控工作?！緧徫辉O(shè)置圖】【崗位設(shè)置圖】人力資源經(jīng)人力資源經(jīng)理崗位職責崗位職責【管理層級關(guān)系】【管理層級關(guān)系】直接上級總經(jīng)理直接下級人事、培訓主管、人事專員、飯?zhí)妙I(lǐng)班、職廚廚工【崗位職責】【崗位職責】1、負責人事部門的日常工作，執(zhí)行酒店領(lǐng)導的工作指令，全面負責酒店的人事勞資、質(zhì)檢、培訓等工作。人力資源經(jīng)理人事主管培訓、質(zhì)檢主管管管人事專員飯?zhí)妙I(lǐng)班職廚廚工發(fā)狀況，并協(xié)助各各部門積極進行改進；協(xié)助部門經(jīng)理做好員工勞動工資及勞保福利工作。5、負責人事檔案資料庫的建立和日常管理。6、審核各部門匯總的考勤表、加班表；匯總當月員工過失和獎勵；及時為部門經(jīng)理提供各種人力資源動態(tài)報表。7、按時、準確編制公司各部門員工人數(shù)及勞動工資報表，及時準確掌握員工的變化情況。8、做好員工各類津貼、獎金的統(tǒng)計與計算及發(fā)放工作。9、做好員工各項福利工作的實施事宜；負責簽訂員工用工合同及續(xù)簽工作。10、負責日常員工糾紛、投訴和違紀調(diào)查及處理，并及時向部門經(jīng)理報告。11、負責員工離職手續(xù)辦理。12、負責員工活動的組織及執(zhí)行。培訓主管崗位職責培訓主管崗位職責【管理層級關(guān)系】【管理層級關(guān)系】直接上級人力資源經(jīng)理直接下級【崗位職責】【崗位職責】1、協(xié)助部門經(jīng)理進行有關(guān)人事管理方面的工作。2、深入了解、掌握各部門人事管理狀況和人力資源的利用、開發(fā)狀況，并協(xié)助各各部門積極進行改進；協(xié)助部門經(jīng)理做好員工勞動工資及勞保福利工作。3、負責對應(yīng)聘人員進行初步面試，并將合格人選推薦給有關(guān)部門考核面試。

簡介：人力資源管理信息化步步走人力資源管理信息化步步走HRHR管理者成長的煩惱管理者成長的煩惱中國的許多HR管理者在經(jīng)歷了先進的人力資源管理理念洗禮的愉悅與興奮后，又陷入了另一種迷惘的境地他們一方面希望不斷提升自身管理的層次，卻又不得不整天處理各種煩雜的行政事務(wù)他們制訂了詳盡的HR管理制度與各種各樣的表格，卻在執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)流程不順，效率不高他們希望為企業(yè)的中高層管理者及員工提供更好的服務(wù)，卻發(fā)現(xiàn)自己總是為理順各種關(guān)系而忙得焦頭爛額。這是許多HR管理者成長的煩惱。其實，要想HR工作更有效，不僅要解放思想，更要解放生產(chǎn)力，即通過壓縮例行事務(wù)的處理時間，使HR管理者能考慮更多戰(zhàn)略層次的問題。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將有力地幫助HR管理者在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如，順利完成角色的轉(zhuǎn)變。HRMSHRMS與EHREHR信息技術(shù)本身只是工具，是手段，只有當信息技術(shù)與管理技術(shù)實現(xiàn)了完美的結(jié)合，才能發(fā)揮其巨大的威力。HRMSHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEM，人力資源管理系統(tǒng)就是對信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義。好的人力資源管理系統(tǒng)，既是HR管理的信息處理工具，更應(yīng)是規(guī)范HR管理的方法論。如果只是簡單的信息處理工具，其更適合的定義應(yīng)該是HRISHUMANRESOURCEINFORMATIONSYSTEM，人力資源信息系統(tǒng)。在過去，HRMS是面向企業(yè)HR部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，用戶對象主要為企業(yè)HR管理者。隨著INTERNET/INTRANET技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠。對于HR管理而言，INTERNET/INTRANET技術(shù)將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系最典型的莫過于網(wǎng)絡(luò)招聘。這就是所謂的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)（SELFSERVICE）概念。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)是建立在HRMS基礎(chǔ)之上的，是對HRMS功能的擴展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)（SELFSERVICE）一起，就形成了企業(yè)完整的EHR解決方案。HRHR管理信息化的三個層次管理信息化的三個層次就目前來看，企業(yè)引進入力資源管理信息化解決方案的目的主要有三個層次第一層次提高HR部門的工作效率用戶在選擇自己的EHR系統(tǒng)時，往往會綜合考慮以下因素系統(tǒng)功能方案可行性供應(yīng)商實力服務(wù)水平產(chǎn)品價格在上述各因素中，后三項都是比較容易根據(jù)經(jīng)驗判斷而得出結(jié)論的當然，要充分評估結(jié)論的準確性也絕非易事，而對于前兩項因素，如果沒有適當?shù)臉藴首髦笇В鄬碇v就不太好把握了。用戶在選擇EHR系統(tǒng)時不妨從以下一些特征來評判其功能1完整性與集成性系統(tǒng)全面涵蓋了人力資源管理的所有業(yè)務(wù)功能，并且對每個業(yè)務(wù)功能都是基于完整而標準的業(yè)務(wù)流程設(shè)計，是用戶日常工作的信息化管理平臺對員工數(shù)據(jù)的輸入工作只需進行一次，其它模塊即可共享，減少大量的重復錄入工作既可作為一個完整的系統(tǒng)使用，也可以將模塊拆分單獨使用，在必要時還能擴展集成為一個完整系統(tǒng)2易用性界面友好簡潔，直觀地體現(xiàn)了HR管理的主要工作內(nèi)容采用導航器界面，引導用戶按照優(yōu)化的HR管理流程進行每一步操作基本沒有彈出式對話框，在一個界面就能顯示所有相關(guān)信息，并操作所有功能，一方面信息集成度高，另一方面減少了大量對彈出式對話框的繁瑣操作3網(wǎng)絡(luò)功能與自助服務(wù)對集團型企業(yè)用戶而言，能提供異地、多級、分層的數(shù)據(jù)管理功能日常管理不受物理位置限制，可在任何聯(lián)網(wǎng)計算機上經(jīng)身份驗證后進行操作為非人力資源部門的員工于經(jīng)理提供的基于WEB的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用允許員工在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人福利累計情況、個人考勤休假情況，注冊內(nèi)部培訓課程、提交請假/休假申請，更改個人數(shù)據(jù)，與HR部門進行電子方式的溝通允許直線經(jīng)理在授權(quán)范圍內(nèi)可在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，審批員工的培訓、請假、休假等申請，并能在線對員工進行績效管理總經(jīng)理可在線查看公司人力資源配置情況、人力資源成本變動情況、組織績效/員工績效等各種與人力資源相關(guān)的重要信息

簡介：人力資源業(yè)務(wù)外包協(xié)議書合同編號甲方（以下簡稱“甲方”）法定代表人住所地郵編聯(lián)系電話乙方（以下簡稱“乙方”）法定代表人住所地聯(lián)系電話根據(jù)中華人民共和國合同法等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循公平、自愿、誠實信用的原則，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就甲方的人力資源業(yè)務(wù)外包事宜達成如下協(xié)議一、總則1本協(xié)議鑒于乙方接受甲方的委托，為甲方提供安排勞動力、代發(fā)工資、代繳社會保險和住房公積金等服務(wù)。2本協(xié)議鑒于乙方有提供外包服務(wù)的合法資格及能力并愿為甲方提供外包服務(wù)。3本協(xié)議中乙方提供的外包服務(wù)僅適用于甲方委托乙方辦理人事外包業(yè)務(wù)所涉及的員工。五、關(guān)費用及支付方式甲方應(yīng)于每月15日前支付乙方外包服務(wù)費，服務(wù)費包括代發(fā)的工資、代繳的社會保險費和住房公積金及30元/人/月的管理費，服務(wù)費的計算方法以乙方為甲方提供人事外包服務(wù)的人員為準。如果甲方委托人事外包服務(wù)的人數(shù)不足10人的，甲方應(yīng)按300元/月支付管理費。五、甲方的權(quán)利與義務(wù)1甲方應(yīng)依約以現(xiàn)金或支票等形式及時向乙方支付外包服務(wù)費。2甲方有義務(wù)向乙方提供代繳社會保險金、住房公積金所需的個人資料，并保證其提供材料的真實性。3甲方應(yīng)在每月10日前將社會保險金及住房公積金繳納基數(shù)變動情況書面告知乙方。4如需甲方向乙方出具有關(guān)委托手續(xù)或法律文件，甲方應(yīng)按乙方的要求及時提供。5甲方如認為乙方的外包服務(wù)工作存在問題，有權(quán)隨時向乙方反映有關(guān)情況并要求乙方予以說明；如果甲方所反映的問題確實存在，并且不違反法律、法規(guī)或政策的規(guī)定，乙方應(yīng)及時與甲方溝通，并及時予以糾正或彌補。6甲方在移交人事外包人員檔案時應(yīng)按乙方要求補全檔案材料與用工手續(xù)，因甲方原因?qū)е聶n案材料與用工手續(xù)不全，由此引起的有關(guān)責任概由甲方承擔。7因甲方遲延撥付社會保險費、住房公積金或者遲延移交社會保險、住房公積金手續(xù)，或者因社會保險、住房公積金經(jīng)辦機構(gòu)的原因造成的損失，由甲方承擔。8如甲方另行委托乙方提供勞動力的，應(yīng)另行支付乙方服務(wù)費用。六、乙方的權(quán)利與義務(wù)1乙方應(yīng)按照雙方約定的服務(wù)標準完成外包服務(wù)工作。

簡介：目錄目錄1第一章緒論211統(tǒng)開發(fā)背景212研究目標和意義2第二章系統(tǒng)設(shè)計相關(guān)原理321技術(shù)準備322JSP323SQLSERVER3第三章系統(tǒng)分析431需求分析432可行性分析4第四章系統(tǒng)總體設(shè)計541系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)設(shè)計542數(shù)據(jù)庫規(guī)劃與設(shè)計5第五章系統(tǒng)詳細設(shè)計與實現(xiàn)651用戶登錄模塊652人員管理模塊653招聘管理模塊654培訓管理模塊655獎懲管理模塊756薪金管理模塊7第六章總結(jié)與展望861總結(jié)862展望8

簡介：崗位職責崗位職責1、按照集團總體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助總裁制定集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、審核各企業(yè)經(jīng)營計劃，并負責組織、實施集團日常運營及管理；2、根據(jù)集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導行政人力資源規(guī)劃，并制訂中、長期人力資源發(fā)展計劃；3、建立和完善人力資源管理體系，制訂并組織實施人力資源管理制度（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等；4、負責部門團隊管理，擅長各類中高級人才的甄別和選拔，完善公司人才儲備和梯隊建設(shè)；5、定期向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)、行政管理等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持；6、及時處理公司人事行政管理中的重大問題，負責公司的企業(yè)文化建設(shè)；7、規(guī)范完善公司行政管理系統(tǒng)，制訂并完善公司各項行政制度，提供各項行政后勤支持。任職要求任職要求1、45歲以上，大學本科及以上學歷，人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)；2、3年以上公司行政副總裁工作經(jīng)驗；3、具有較強的組織領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、公關(guān)能力、團隊建設(shè)能力，具有很強的語言和文字表達能力。人力資源總監(jiān)崗位職責和任職資格2010年02月15日星期一1713一、崗位職責1、高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標的達成產(chǎn)生重要影響；2、全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案，并監(jiān)督各項計劃的實施；3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；4、向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃；6、負責公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。任職資格1、人力資源管理或相關(guān)專業(yè)統(tǒng)招本科以上學歷；2、五年以上行政人事管理經(jīng)驗，三年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗；3、了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，熟悉國家相關(guān)的政策、法律法規(guī)；4、很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；有親和力，很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導能力，責任心、事業(yè)心；5、具備良好的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力。戰(zhàn)略規(guī)劃和指導制定子公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃；2、根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序薪資調(diào)整方案，并組織實施；3、負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，對集團公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案；4、負責建立集團公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法并積極聽取和采納員工合理化建議及受理投訴問題，并反饋給相關(guān)部門；5、負責建立有效的激勵機制及薪酬體系，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；6、負責組織制定培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果；7、負責組織員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴；8、根據(jù)集團公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬；9、負責處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜；10、負責對人力資源中心工作的考核及公司人力資源信息的上傳下達工作11、負責將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況；評價考核下屬員工工作完成狀況，控制部門預算的使用情況；12、完成董事長交辦的其它臨時事宜。其他任職要求1、年齡3550歲之間，男女不限；2、人力資源、企業(yè)管理或相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W歷；3、具有良好的職業(yè)素質(zhì)、較強的責任心、一定的親和力；具有良好的組織協(xié)調(diào)、溝通和人才挖掘與甄別能力；4、5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗；5、熟悉人力資源的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理）；6、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規(guī)及政策。

簡介：1目錄一、人力資源管理狀況梳理及問題分析31、福建南平南孚電池有限公司人力資源管理情況簡介32、建南平南孚電池有限公司人力資源管理中存在的問題43、福建南平南孚電池有限公司人力資源管理體系梳理情況表44、解決問題的思路5二、信息化建設(shè)方案及過程61、福建南平南孚電池有限公司確立的HR信息化建設(shè)模式及其原因62、確定福建南平南孚電池有限公司的主要功能模塊63、福建南平南孚電池有限公司HR信息化建設(shè)的預期投入評估164、福建南平南孚電池有限公司人力資源信息系統(tǒng)選型模式及其原因185、建立選型標準186、確立企業(yè)備選軟件供應(yīng)商及其商品207、選型決標，對已選定的供應(yīng)商進行評審，確定最優(yōu)供應(yīng)商238、福建南平南孚電池有限公司人力資源信息系統(tǒng)實施過程及其工作內(nèi)容24三、總結(jié)28四、參考文獻29五、附錄293額翻了一番，人員也在不斷增加，僅一線車間員工的人數(shù)就幾乎增長了3倍，而人力資源部門僅有6名員工。而增長的人員信息需要靠各個下屬單位上報，這6名HR需要為南孚數(shù)千名員工不斷備案。在日常管理中，人力資源部的工作很大程度上依賴于分布在各個車間的統(tǒng)計員。統(tǒng)計員具體負責所屬車間的加班登記、考勤記錄、工資和獎金發(fā)放等事務(wù)，但是統(tǒng)計員并不在人力資源部的編制之下。這種情況導致公司內(nèi)部人力資源相關(guān)管理關(guān)系復雜，使得人力資源部門無法及時、準確獲取相關(guān)信息，其決策和行動易出現(xiàn)滯后現(xiàn)象。而且傳統(tǒng)工作方式下，6名HR工作量非常大，無力開展人力資源規(guī)劃等其他戰(zhàn)略性工作。（2）管理繁雜，無法實時管控人力資源狀況。在日常管理中，南孚公司的下屬單位的人員調(diào)動無法實時上報總公司的人力資源部，令人力資源部門無法及時獲得準確的信息。另外，南孚公司的員工勞動合同沒有做到定版，員工的勞動合同不夠規(guī)范，公司和員工的利益無法得到保障，而且南孚公司的薪酬管理不夠完善，令各個下屬單位或車間的薪酬十分混亂不公，薪酬發(fā)放效率低下。（3）績效管理，面廣線長難度大。南孚公司銷售機構(gòu)遍布全國三十多個城市，合同制、第三方派遣以及經(jīng)銷商處的直銷員、促銷員近1000多人。而各個下屬單位的績效考核制度都不同，績效考核十分混亂，容易出現(xiàn)績效不公的現(xiàn)象。3、福建南平南孚電池有限公司人力資源管理體系梳理情況表福建南平南孚電池有限公司人力資源管理體系梳理情況表問題項目描述影響1、人事管理傳統(tǒng)工作模式，人力資源部門工作量非常大信息反饋不及時，人力資源部門無法及時準確獲取相關(guān)的信息2、員工異動管理大部分由各個車間或下屬單位反饋上來程序復雜，工作效率低下，無法及時得到信息3、績效管理各個下屬單位的考核方式不同績效考評結(jié)果容易出現(xiàn)不公現(xiàn)象4、薪酬福利管理薪酬模式不固定，沒有做到定崗定資員工的薪酬發(fā)放效率低下5、勞動合同管理員工的勞動合同沒有做到規(guī)范員工和公司的利益無法

簡介：1人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析學生指導老師湖南農(nóng)業(yè)大學學院，長沙410128［摘要］自然、歷史、資本投資是影響我國經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出不同程度發(fā)展水平的關(guān)鍵因素。目前，我國經(jīng)濟發(fā)展的模式主要呈現(xiàn)梯度發(fā)展格局，顯現(xiàn)出不同地形階梯水平。隨著人力資源的不斷發(fā)展和經(jīng)濟布局的調(diào)整，以人為本的人力資源分配已成為經(jīng)濟布局發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。因此，本文試圖從人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約關(guān)系角度出發(fā)，探討人力資源與經(jīng)濟布局發(fā)展中存在的問題，進而提出一些合理化的建議措施。［關(guān)鍵詞］人力資源；區(qū)域經(jīng)濟；相互制約導入語經(jīng)濟布局是特定地區(qū)國民經(jīng)濟整體分布的總稱。各個地區(qū)都有其獨特的自然、社會和經(jīng)濟條件，因而導致各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、結(jié)構(gòu)和布局的差異，經(jīng)濟布局是經(jīng)濟地理學和區(qū)域經(jīng)濟學的共同研究領(lǐng)域。結(jié)合我國實際的經(jīng)濟發(fā)展水平，我國的經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出三大經(jīng)濟地帶。具體來說，經(jīng)濟布局指生產(chǎn)力布局、科技布局和流通布局的總和。也就是指生產(chǎn)力、商品流通、科技發(fā)展在空間的配置。經(jīng)濟布局中最主要的是生產(chǎn)力布局，實際上，經(jīng)濟布局就是指社會生產(chǎn)力的空間分布形式。一、人力資源和人力資源狀況的相關(guān)概述（一）人力資源的理論含義人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)的人們的總和。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從對人力資源的定義不難看出，高素質(zhì)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和分布都會對社會經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生一定影響。因此，有必要對我國現(xiàn)階段人力資源的分布狀況進行深入細致的分析。（二）我國現(xiàn)階段的人力資源分布狀況從人力資源，尤其是知識分子、專業(yè)技術(shù)人員與經(jīng)濟發(fā)展狀況呈現(xiàn)出的發(fā)3地區(qū)在許多領(lǐng)域不能發(fā)揮當?shù)鬲毺氐馁Y源優(yōu)勢，導致了國家的宏觀經(jīng)濟利益的降低。在地區(qū)工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整不平衡的進展影響下，經(jīng)濟布局難以成功擴大到比較優(yōu)勢的領(lǐng)域和高科技工業(yè)部門，東中西三大區(qū)域的各自優(yōu)勢難以充分發(fā)揮，甚至導致資源地區(qū)和加工行業(yè)地區(qū)的沖突和摩擦。此外，地區(qū)間的貿(mào)易壁壘的建立，也影響到了全國統(tǒng)一市場的形成。（三）形成此種經(jīng)濟布局以及經(jīng)濟布局存在上述問題的原因1、自然因素對經(jīng)濟布局的影響是主要因素自20世紀70年代以來，世界經(jīng)濟重心向亞太地區(qū)特別是東亞地區(qū)轉(zhuǎn)移。20世紀80年代這種趨勢已變得非常明顯，可以說這是中國經(jīng)濟發(fā)展的一個大好機會。其中東南沿海地區(qū)具備最有利的地理條件來迎接這個機會，并且東南沿海地區(qū)的文化條件和區(qū)位優(yōu)勢也能夠順應(yīng)世界經(jīng)濟重心轉(zhuǎn)移的發(fā)展趨勢。然而，在這方面中西部地區(qū)是明顯遜色于東部的，中西部地區(qū)在這些領(lǐng)域由于受到交通條件等限制，大規(guī)模的經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展在短時間內(nèi)難以取得明顯的成效。2、資本因素對經(jīng)濟布局的影響起到了至關(guān)重要的作用在工業(yè)化的早期階段，資本要素是確定一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平的決定性因素。資金分配格局是決定區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展格局的主要變量。1979年至2000年間，我國對外投資規(guī)模相對減小，這也是造成在內(nèi)源性方面領(lǐng)先于中西部地區(qū)的東部地區(qū)在經(jīng)濟發(fā)展的財政能力方面相對弱化和落后的主要原因。同時，工人在該地區(qū)的質(zhì)量也是一個直接影響該地區(qū)的生產(chǎn)力水平的一個重要因素。在此經(jīng)濟布局過程中，資本因素起到了至關(guān)重要的作用。3、歷史文化因素對經(jīng)濟布局的影響起到了加速推動作用東部沿海地區(qū)早期就受到西方市場經(jīng)濟的影響，形成了強烈的商品經(jīng)濟意識、市場意識和開放意識，具備了傳統(tǒng)的工業(yè)和商業(yè)傳統(tǒng)。東部沿海地區(qū)曾經(jīng)是中國近代工業(yè)的發(fā)祥地之一。二戰(zhàn)前期，東北、華北工業(yè)開始回升，但相對而言，東部沿海地區(qū)仍是全國經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)。中華人民共和國成立之初，國家的產(chǎn)業(yè)超過70％集中在東部沿海地區(qū)。雖然第一個五年計劃期間的投資是在內(nèi)地進行的，但沿海地區(qū)投資的重點仍然有三分之一的總投資規(guī)模。到1979年之前，在向大陸投資的前提下，作為國家中心的東部沿海地區(qū)總體增長速度是不低的。其中北京、天津、上海、江蘇、浙江和其他省份的城市，在經(jīng)濟增長速度方面高于或接近全國平均水平。因此，1979年以后沿海地區(qū)的快速發(fā)展